研究激勵機制的意義?

研究員工激勵機制有什麼意義？

激勵的五大層面及其現實意義如下：

１．制度激勵層面：制度不單單是約束人的，更重要的是激勵人。因此企暢應首先改革制度，建立起“理順人心”的有效的人力資源管理制度。如果脫離這一基本層面，員工激勵將無從談起。

２．文化激勵層面：激勵是企業文化的靈魂，企業要有一種精神力量?這是一種精神鼓勵，如果脫離這一層面，激勵將淡而無味。

３．檔案激勵層面，即員工績效檔案激勵，通過互聯網查詢形式，在社會上建立一種“信譽資本”。延伸這一層面，激勵將成為企業的可挖掘資源。

４．憧憬激勵層面：憧憬激勵實際上屬於企業文化激勵的一個部分，其核心就是要通過對員工的憧憬激勵，使企業中的個人發展與企業發展目標相吻合、相匹配，營造“共同願景”。如果延伸這一層面，激勵將成為企業的無形資產。

５．自我激勵層面，即員工自己對自己的激勵，從個體角度看，一個人只有樹立了良好的自我意向，才能變“被動”為“主動”，成為優秀的職業人；從管理者角度看，只有關注員工的自我意象，傾聽其心聲，才能“適才適用”，激發員工的積極性，為企業增值。這是企業中員工激勵工作的最高層面。

激勵制度的意義

<企業激勵制度的意義>

儘管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質激勵手段外，還有其他物質激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理並不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。

一、企業激勵制度的概述

1、激勵的含義

激勵指利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，向所期望目標前進的心理過程。也就是激發人的行為，推動人的行為，調動人的積極性，就是讓人們自覺自願地、努力地工作，並創造好的績效。因此，它的心理根據就是人的行為過程。激勵的心理過程就是人的行為的心理過程。行為的基本心理過程：需要——內心緊張——動機——行為——目標滿足緊張消除人的行為是由動機支配的，動機是由需要引起的，行為的方向是尋求目標，滿足需要。因此他是生產力中最活躍的因素，激勵也就成為管理中的最重要的課題之一。

2、激勵在企業中的作用

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用於管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

二、建立適合企業的薪酬制度

1、薪酬激勵在現代企業激勵機制中具有重要地位

美國哈佛大學教授威廉•詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20-30％，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80％的潛能也發揮出來。所以企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業普遍採用的一種有效的激勵手段，它相對於內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。

在今天，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業的競爭力有著不容忽視撫作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種複雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作慾望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由於晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發起員工的工作創造性。客觀、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每一個員工，既有利於企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利於提高企業員工的積極性。

2、建立企業對外富有競爭力的薪酬體系

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激勵機制的重要性

一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反覆強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷髮展壯大，不斷成長。

所以企業的激勵機制是必不可少的

為什麼要研究企業管理中的激勵意義

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。企業要吸引優秀人才的加入，要激勵自己的員工更加努力地工作，更好地發揮創造力，提高企業的經濟效益，就需要靈活有效地運用激勵理論，以各激勵的科學與否，直接關係到人力資源運用的好壞。很多企業都有人才外流現象，留不住人才已經成為制約企業發展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。

一、企業管理中為什麼要引入激勵

其二，激勵可以挖掘人的潛力,提高人力資源質量。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現,在缺乏激勵的環境中,人的潛力只能發揮出20%一30%,如果受到充分的激勵,他們的能力可發揮80%一90%,由此可見,旨在調動人的積極性的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。企業每個員工的潛力都是巨大的，其潛在的績效也是巨大的。因此，企業需要運用激勵機制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業的經濟效益。

企業激勵機制的建立激勵機制的必要性

人力資源是第一資源，知識資本成為中小企業創造效益的推動力。尤其在當今社會，離開人才，企事業單位均將寸步難行；目前，中小企業的人力資源管理還處於粗放配置狀態，而人力資源管理的核心戰略是以人為本。人才流動快，成本消耗大，企業競爭激烈成為當前中小企業發展滯後的主要問題。研究表明，有效的激勵機制是中小企業人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統一員工的思想、觀念、行為，激勵員工奮發向上，共同為本企業的發展貢獻力量。美國學者勞倫斯。彼得（Laurence J.Peter）在對員工晉升的相關現象研究中指出：在各種組織中，僱員總是趨向於晉升到不稱職的位置。這種單純的“根據績效決定晉升”的激勵機制是片面的。因此，建立科學的激勵機制是突破侷限於員工績效評估所帶來的種種制約因素的關鍵，是基於戰略人力資源管理理論與實踐分析的基礎，體現了中小企業績效管理的現代化涵義。

企業激勵機制的激勵機制的作用

總之，隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時伴隨經濟開放程度的提高，中小企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才已成為企業確立競爭優勢，把握髮展機遇的關鍵。“重視人才，以人為本”的觀念已頗受關注。因此，中小企業的管理者不僅依靠企業規章制度進行人力資源管理，也應該因地制宜、合理地運用激勵機制，根據內外環境的實際情況不斷的改進、完善和調整激勵機制的方式，使企業在一個良好的軌道內運行。

研究股票期權激勵的意義和目的是什麼

它是否可以用於國有企業的經理人員?是否有 助於解決改革過程中因經營者利益不斷強化而產生的代理成本問題,行為短期化問題以及 "內部人控制"問題?這是一個無論在理論上還是實踐中都具有現實意義的課題. 本文試圖提供一個研究國有企業經理人員股票期權激勵機制及其方案設計的初步框架.其中涉及的主要問題包括:股票期權的激勵機制,西方股票期權的經驗,國有企業試行 股票期權的各種方案及其比較,股票期權方案設計的原則和要點等問題.一, 股票期權激勵機制與效應 1.1 概述 股票期權起源於 20 世紀 70 年代的美國,是為解決現代企業中的"代理問題"而提出的. 根據現代企業理論, 風險與收益的對稱關係在企業中表現為剩餘索取權與剩餘控制權的 分配(相當於契約規定而言) .如果經營者的行為及其努力程度無法完全預測,賦予經營者 對剩餘成果的索取權是使其為企業價值最大化而努力的最佳方式, 或者至少通過參與企業剩 餘的分享來提高其對所有者利益的關心, 這就是股權激勵的基本含義. 但股權本身並不能避 免經理人員採取損害企業長遠利益來獲得股價的短期上升, 或者放棄長期有利但對近期股價 不利的發展計劃. 消除這種短期行為的有效辦法, 是在經理人員的報酬結構中引入反映企業 價值增長的遠期因素. 於是金融衍生市場中的期權被運用到企業的股權激勵機制中. 股票期 權是給予經理人員在將來某個時間購買企業股票的權利, 從期權中獲利的條件是企業股票價 格超過其行權成本即股票期權的執行價格,並且股價升值越大,獲利越多.經理股票期權 (Executive Stock Options, 簡稱 ESO)正是適應這一要求而形成的特有的對管理者的激勵 機制. 1.2 股票期權的內在激勵機制 期權在金融衍生品交易市場上是作為獨立的標的而存在的,但是用於企業內部激勵的 股票期權本身並不是作為交易的對象. 在大多數情況下, 經理人員獲得股票期權不需要額外 付費,也就是說期權的價格(通常表現為手續費)為零.這似乎給人一種印象,經理人員是 2 風險規避或"負贏不負虧"的,企業的股票期權實際上減少了受益人的風險.但是,股票期 權的激勵作用顯然不在於減少經理人員的風險.假定 S 代表股價,E 代表行權價,S-E 反映 了受益人獲得的期權的內在價值(Intrinsic Value) .即使行權價格等於股票價格,期權仍然 具有激勵作用,因為其依靠的主要是期權的時間價值(Time Value) .當 S=E 時,股票期權 的內在價值為 0,其所有的價值(也就是激勵)全部為時間價值,它意味著在"等待期"中 股價的變動仍然可能超過行權價格.雖然 S=E 是一種特別的或極端的情況,但它表明了期 權時間價值的存在如何激發了經理人員提高股票價值的努力. 因此, 股票期權最本質的激勵 作用正是體現在時間價值上 (對於買權方也就是股票期權的受益人) 的經營者獲受期權數隨 公司價值的上升而形成的價值升水. 上述分析可以擴展出三個影響經理人員獲得期權時間價值的結論: (1)期權指向的股 票價格特徵對於期權的激勵強度是重要的. 股價波動幅度越大, 股價超過行權價格的概率越大,買權方(經理人員)獲利的機會越大,激勵強度也就越大.這也是高科技行業廣泛使用 股票期權的一個重要原因.這類企業都具有高風險,高成長性的特點,期權的時間價值對其 具有充分的吸引力.一些產業與行業的股價對於經濟信號(如利率)的敏感度較強,其股價 波動也會較大, 使用期權的效果要好於股價預期穩定的企業 ......

公務員激勵機制的意義

你的問題只需要一篇文章來解決。在網上找一篇文章，你看，好嗎？。現有公務員現行的公務員考試製度在中國1993個主要的問題，與西方國家相比起步較晚，公務員考試系統不僅繼承了過去幹部考核的優點很多，但也有一些不適應公務員考試的內容和形式等新時期，主要表現在以下幾個方面：一是思想認識，去代性能、地面發電性能的錯誤思維方式仍然存在。一些部門和單位在傳統觀念的影響下，強調政治素質的重要性，思想意識淡薄，忽視了一些能力的表現等於績效，往往等同於績效。由於主觀印象德國評價有很大的影響，在地方和單位民主評價公務員的主要手段往往會考德，處理與同事和人際領導被視為更重要的工作，而忽略了與工作效果的客觀規律。二、在考核內容上，部分單位缺乏針對性，缺乏部門間的可比性。公務員考試包括德國、和勤奮，五方面的誠實，因為比較一般，各部門很難掌握，在實際執行中，可比性差，特別是一些崗位忙閒不均，大小不同的職責，不同的工作難度和考核的內容、標準，沒有對不同層次的規範和不同崗位的具體業務特點建立評價標準，不能體現分類管理的原則。三是在考試方法上，簡化、流於形式的現象，重年底、輕平時、重定性、輕量化。有些單位只需要一次性年終考核，不注重平時考核和工作績效；對公務員考試的一些單位，相當於過去一年成績優異先進，實行輪流坐莊，搞平衡，一些單位根據重點地位提升；定性評價和定量評價的針對性和可操作性的忽視，，如拉開，可以有效避免憑印象，評價關係的評價，從而影響檢查結果。四、在考核等方面，不稱職的人員很難確定，有沒有拉臉的想法。被認定為不稱職的工作人員後，絕大多數人都受到紀律處分人員的處理，真的因為工作能力、責任心、敬業精神等原因被認定為唯一個別失職的案件。五、在考核結果中，使用不當，影響考試的公正性，激勵作用不能得到有效發揮。公務員考試的結果應該是一個公務員的激勵、培訓、提升管理是基於實際工作還有其他檢查結果及相關管理活動不大，與公務員職位升降、相關因素與治療質量不明顯，有更多或更少的一個樣，幹好幹壞一個樣的現象，很容易造成心理評估，評估的形式，難以起到獎優罰劣的作用。二、進一步完善公務員考試製度在公平和科學不僅有利於促進公平與效率，保證乾淨的公務員考試製度，也可以激發公務員的競爭意識和進取意識，促進依法行政，實現管理的現代化。針對當前公務員考核中存在的問題，筆者認為公務員考核制度應從以下幾個方面加以完善和完善。一是提高認識，樹立公平公正的考核觀。各級政府和有關部門要充分認識考核工作在公務員管理中的重要性，評估工作，完善公務員制度的核心地位，完善和推進人事制度改革的高度來認識，進一步增強對公務員考試的責任感。堅持公平、公正、科學的精神，通過考試客觀反映公務員德能勤績廉等實際情況，使勞動和公務員的貢獻，公正合理的評價。公正的評估不僅能幫助領導發現

考拉巴巴——公務員考試輔導管家