人事痛點是什麼?
考勤和排班有哪些痛點?大的痛點，不用涉及細節。講到那個點，人事經理就覺得對對對這樣。
痛點一：不同部門可能有不同的班次（上班時間點），特別是工廠、酒樓、旅館等多班段班次的情況
痛點二：各個部門或者個別人員輪班或者班次變動比較大的情況下，手動人工排班頻繁，容易出錯。
痛點三：考勤直接涉及到員工的薪資具體利益，如果不合理的考勤制度或考勤方法，容易引起人事糾紛
電商企業在管理中，最大的痛點是什麼啊，
痛點一：低價文化
“在電商行業中，至‘賤’者無敵，這和當前的社會發展階段是不相符合的。”《創業家》董事長牛文文認為，“價低者得”的競價文化是走向溫飽時期的國民心態。而在電商領域，搞價格戰、打折文化。
電商本來是高科技產業的代表，貫穿了供應鏈、零售鏈、倉儲鏈等多個鏈條，本來可以對上下游產業轉型升級產生更大的引擎動力，但“唯低價是舉”將行業門檻降得很低，電商對相鄰產業的正面帶動效應“大打折扣”。
痛點二：惡性競爭
“電商都很注重網上口碑，但針對網絡特點，電商業竟然產生‘差評黨’，專門負責給競爭對手差評，更加惡劣的是，有競爭對手專門僱人買了產品就‘七天內無理由退貨’，電商的出庫成本和銷售成本大大增加。”
惡性不正當競爭是破壞互聯網經濟的惡性毒瘤，如果不能及時規整，就容易助長“劣幣驅逐良幣”，從而危害到公平、誠信的競爭秩序，嚴重破壞整個市場經濟賴以存在的商業環境。
痛點三：假貨危機
國家工商總局日前公佈2014年下半年網絡交易商品定向監測結果，監測共完成92個批次的樣品採樣，其中有54個批次的樣品為正品，正品率為58.7%。其中，淘寶網樣本正品率最低，僅為37.25%。
淘寶網、阿里巴巴平臺網店銷售的商品或提供的服務存在大量侵犯他人註冊商標專用權、商品質量不合格、無合法進口來源證明等類型的商品信息，假煙、假酒、高仿手機、假名牌包、假證等大量存在。平臺開辦方對平臺內商品信息的審查、日常監測、違規處置不到位，在處理權益受損者維權訴求和監管部門的執法協查時門檻偏高、效率低下。
痛點四：誠信危機
國家工商總局相關負責人表示，儘管多次就不誠信問題和電商企業進行約談，但妨害消費者權益的行為屢屢出現。“雙十一”期間，淘寶網等平臺出現多種違規促銷，誘導消費者盲目消費。此外，還有一些電商平臺虛構網絡交易額現象嚴重，一些賣家還通過“空買空賣”刷高交易數量提高信用。
網絡的電子化和虛擬性使得電商市場的信用基礎極為薄弱，更需要規範，儘管電商在經濟貿易中比重逐漸增大，但至今沒有統一的部際協調機構。在記者走訪中，行業內外對秩序的呼喚越來越強烈。
痛點五：稅收漏洞
電商的稅收問題飽受社會質疑。購物數量小，賣方數量大而分散、非註冊經營、交易主要靠電子支付等，電商商家有了“擺地攤”的機會，由於電商徵稅制度的缺失，“不開發票、不上稅”現象隨之衍生，不少人質疑這是對傳統商貿的不公平，破壞了市場管理秩序。
痛點六：創新之困
過去，電商業的門檻還比較低，電商化主要在產品、消費品領域，解決人民群眾的生活需求，現在向教育、醫療等垂直服務領域深度延伸，在這些領域，無論是技術還是商業模式都面臨很大的挑戰，更長遠的創新已經勢在必行。”中國教育在線總編輯陳志文指出。
中國物流與採購聯合會副會長蔡進表示，我國電子商務要注重兩方面創新：一是方式和模式創新，通過優化供應鏈和管理模式，實現行業轉型升級；二是技術創新，利用互聯網技術，使整個流通包括物流、商品、資金流能有效銜接，通過技術創新推動模式、體制創新。
痛點七：物流短板
每年的“雙十一”是場消費的盛宴，對我國支撐電商的社會物流系統和基礎提出了嚴峻考驗。國家郵政局提前部署十幾家快遞公司做好應對，大家都意識到，如果物流沒有跟上，對消費者就是場災難。
蘇寧這些年主要搭建兩個平臺，一個是商品門戶平臺，另外一個是後臺的，就是物流平臺。”孫為民向記者表示，物流體系將是電商盈利的關鍵。目前，蘇寧已經打造覆蓋全國的自動化物流體系，提供“半日達”“急速達”“一日三送”等特色化物流服務。今後，蘇寧的物......
OA軟件實施有哪些痛點
OA軟件實施的痛點：
OA系統和傳統辦公方式的衝突。
OA系統帶來了全新的辦公理念和方式，讓職責更清晰，溝通更扁平，工作更透明，效率更高。項目管理人員的一項重要工作，就是讓OA軟件快速融入組織，讓員工在最短的時間內適應、接受、喜歡這種新的辦公方式。在執行的過程中，既需要正確的項目實施策略，又需要企業在制度上提供保障。
需求變更。
OA軟件是一種比較複雜的管理系統，任何人都不可能在項目實施前考慮到所有問題，將所有需求都完整的提煉出來。在實施的過程中，有些新的想法會逐漸產生，業務部門也會提出新的需求，這就不可避免的產生了需求變更。當企業需求變更的過程中，需要判斷新需求的必要性和合理性，確定是合同範圍內的內容，還是新增的個性化需求，是必須馬上就做，還是可以先收集整理，放在後期再統一製作。只要甲乙雙方充分、坦誠的溝通，達成共識，需求變更就不可怕。
業務部門和元老的抵觸。
通常，OA軟件的實施在行政部門會比較順利，但在一些業務部門以及公司元老那裡，卻容易受到抵觸。遇到這種情況，只能是有軟有硬，各個擊破。從技巧上說，要由易到難，先讓他們嚐到使用系統的甜頭。從管理上說，要適當的採用獎懲措施，讓他們清楚這是必須要做好的一項工作。
產品不適用。
產品不適用屬於產品本身的原因了，不適用的原因有很多，比如產品穩定性差，功能欠缺不能滿足企業需求，實施和使用非常複雜導致不容易接受等等。這個問題很難在後期解決。因為如果產品本身有重大缺陷，那麼是很難在後期彌補的，這要付出巨大的人力、財力，這就是選型失誤造成的後果。只能是在選型時再謹慎一些，選擇真正適合自己的系統。關於OA軟件的選型，已經有很多介紹文章，這裡就不多說了。
到新單位做行政人事經理，如何開展工作？
不曉得你原來辦公室主任的主要職責是否在於行政這塊？
我建議從以下三個方面進行，基本不會出問題，讓你順利度過職業的轉換期：
1、業務導向。任何管理，特別是人力資源管理，對業務的把握和領悟，包括對業務戰略、業務開展模式，都是你開展工作的前提，因你原單位的業務與新單位不一樣，所以前提你要做出一個計劃，在最短時間內掌握公司業務戰略和框架模式，儘可能摸清門路。
2、期望把握。你說老闆對這個經理崗位的期望非常高，那麼你就要小心了，高期望必然面對高壓力，需要更多努力。首先需要弄清老闆的期望在哪些方面，有的企業在發展時期，人才引進和培養是瓶頸，那麼招聘培訓是重點，有的企業內部活力欠缺，那麼激勵體系構建和組織變革又是重心，瞭解了期望值，也就是我們所說的客戶”痛點“，才能對症下藥。
而且我建議你根據需求，做一個框架性的實施計劃，帶著這個計劃去各個一線部門進行有針對性的調研。那麼，一個月之後，你會有一個全新的發現，並充實這個計劃。當你覺得你的視角與老闆視角差不多一致了，也積累了夠多的調查數據，那麼，拿給老闆，探探方向，如果可以，接下來就是實施了。
3、站穩腳跟。到一個新環境，特別是數據空降型職業經理人，站穩腳跟也就是活下去，尤其重要，我看到過很多職業經理人一過來就大刀闊斧，結果被捲入漩渦，自己活不下去。
我的建議是，從某一個痛點或自身優勢入手，迅速取得突破，體現自己價值，在上級、同級和下級面前站穩腳跟。再談其他。
如果感興趣，可以關注公號，進行更多交流：組織績效觀察。
從今天起，做一名智慧的管理人。
事業單位的聘乾和幹部待遇有區別嗎？
剛開始實行聘用幹部的制度時，二者是有區別的。主要區別以及演變是：
1、聘用者幹部有期限，定期簽訂合同延期。但到後來，聘用幹部合同基本上不續簽了，默認終身有效。退休待遇弗一樣。
2、原先規定聘用制幹部不能擔任副科級以上領導職務，執行了幾年就不執行了，現在很多聘用制幹部的級別還相當高
3、原來聘用制幹部換單位的程序和“正式幹部”（你所說的，實際是錄用制幹部）不一樣，專門設計了《聘用制幹部流動審批表》，現在這個表很少用了，基本上都用錄用制幹部的《擬調幹部登記表》
薪水福利和聘用制幹部、錄用制幹部無關，只和其他調資因素有關，入參加工作時間、職稱、職務、學歷、軍齡等有關。
職稱方面的區別，錄用幹部中的普招畢業生見習期滿不經過評審就可初定第一個職稱，而聘用制幹部則只能通過評審或考試取得第一個職稱，以後的都一樣。
有些福利，或者一些特別的人事事項，要求第一學歷必須是普招的，這也和聘用制身份無關。
基本上來說，聘用制幹部基本上和錄用制幹部一樣，區別不大。
聘用制幹部一般不轉為錄用制幹部。聘用幹部也是正式幹部。因此，你不必計較這個。
業績通能夠解決連鎖門店的哪些痛點？
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① 店鋪業績構成：來客量、客單價、毛利率、店鋪費用
② 店鋪銷售業績＝來客數×客單價
③ 來客數＝進店人數×成交率
④ 客單價＝購買價數×平均單價
以10000元營業額構成為例，是當日進店人數是20人，成交率為25%，來客數就是5人，他們客單價是2000元。
從上述構成因素來看，我們只要提高這四頂因素中的其中一項，就可以提高店鋪的銷售業績
人力資源中介對企業的利弊
人力資源外包是指將企業人力資源部承擔的一些重複的、事務性的非核心人力資源管理工作，如招聘、工資發放、薪酬方案設計、福利保險管理、員工培訓與開發等，通過人力資源外包的形式委託給專業人力資源服務公司，把人力資源管理者從繁瑣的非核心工作中解脫出來，從而可以專注戰略性的企業人力資源規劃和政策等核心管理事務。
人力資源外包是促進人力資源管理活動從事務性工作走向戰略性規劃的轉變。企業通過將其部分事務性工作外包出去，讓人力資源部的員工從繁重的、低層次、重複性的事務中“解脫”出來，專注於比較重要的戰略性工作，如企業人力資源的長期規劃、員工職業生涯管理、企業文化建設等，使企業留下自己最擅長的核心業務，從而有利於提升企業的核心競爭力，並有效控制和降低運營成本，實現一流的高效運作和服務。
企業人力資源外包的優勢
1.人力資源外包有利於提升企業管理核心競爭力
企業的人力資源管理工作基本上可以分為作業性管理工作和戰略性管理工作兩方面。前者主要包括選拔招聘、績效考核、薪酬福利等行政性和總務性的工作，後者主要包括人力資源政策的制定、員工的職業生涯規劃、組織發展規劃等具有相當前瞻性的工作。企業要想提升核心競爭力，必須從繁瑣的事務性管理工作中解脫出來，把精力集中在人力資源管理的戰略規劃職能上，進而才能促進企業人力資源管理工作的規範性、公正性和科學性。人力資源外包很好的解決企業人力資源管理的痛點，幫助提升人力資源競爭力。
2.人力資源外包可以降低人力資源管理成本，提高經營績效
企業經營的目標是儘可能地以最小的成本獲取最大的利潤，通過人力資源外包業務，企業不用再花費較大精力維護先進繁雜的人力資源管理體系，避免了企業內部過高的人力資源管理成本。另外，企業從專業人力資源外包服務公司那裡獲取人力資源方面的信息和高質量的服務，遠比企業自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節約成本。因此，經營成本會全面下降，經營績效就相對提高。
3.人力資源外包有利於留住核心員工
核心員工對於企業的價值是不言而喻的，但是核心員工的滿意度問題已經成為企業人力資源管理過程中一個不可忽視的問題，如何留住核心員工是企業發展所面臨的最大挑戰。優秀的人力資源外包公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，這些外部工作者瞭解員工的需求，能夠提高員工的綜合滿意度，員工流失率就會下降。
4.人力資源外包有助於健全和完善人力資源管理制度
當企業人力資源部門無力、不擅長或不便開展某方面業務時，將任務外包給專業人力資源外包服務公司或顧問人員無疑是最佳的選擇。專業公司可以幫助企業建立健全清晰的工作說明書和崗位規範，將員工考核記錄及時歸檔，管理員工進出記錄，建立人力資源管理信息系統等有效的人力資源管理制度。
任何事情都有二面性，有好處，自然也存在弊端，人力資源外包也不例外，從實踐來看，企業在人力資源外包活動的開展總是不盡人意。這是因為新生事物的出現總是伴隨著一些弊端那它有哪些弊端了？
1.安全性問題
人力資源外包的安全性涉及商業機密、互聯網和內部網運行的可靠性等問題，其突出表現在：（1）在長期的合作中，人力資源外包機構掌握了企業大量的信息和機密，也沒有完善的法律法規去規範外包行業的運作，很可能使企業受到牽制，使企業不能自由選擇服務商;（2）人力資源外包商從業人員素質和專業化程度參差不齊，一些非法經營的中介機構違規經營，使人力資源外包商的誠信度大打折
2、信息不對稱問題
在人力資源外包過程中，由於企業不可能完全清楚人力資源外包服務商實際的工作能力、執行受託工作的盡力程度或外包商隱瞞了部......
如何基於戰略和業務進行人力資源工作
一、組織架構
案例：某公司一直在單一區域經營，從今年開始準備進行多城市發展，產品體系也開始龐雜起來，原有的組織架構比較原始和粗糙，基本是按照研發、產品、運營、市場、商務、人力、財務、行政等職能來劃分，老闆找到HRD，準備調整公司組織架構，要求給出方案。
傳統HR：會先問一下CEO的想法，瞭解他想怎麼調整，規劃幾條業務線，分成哪幾個部門，每條業務線之下需要做什麼樣的配置，對於員工有什麼調整的想法。然後按照老闆的思路，畫出初步的組織框架圖，給出調整路線圖，上會討論通過，照章執行。做得深入一點的HRD會和各部門負責人溝通現有的組織架構和人員狀況，然後再結合老闆的想法，寫出一版組織架構調整方案。再優秀一點的會做個粗略的人才盤點，並對人員情況進行分析，羅列一下大致的數據，以支撐結構調整的思路。傳統的HR一般也就止於此了，純執行的角色是比較明確的。
業務型HR：我們來看看業務型HR在接到這個任務後，都會進行哪些思考吧。公司為什麼要進行這次調整？老闆為什麼要在這個時點提出調整？公司的業務發育到什麼階段了？過去的組織架構都存在哪些問題？在支撐未來業務發展中還會出現什麼問題？老闆對於現有的人員都有哪些不滿？公司下面的業務戰略和實施步驟都有哪些？重新劃定地盤會對現有的團隊造成哪些衝擊？利益格局上會有哪些變化？公司現有各部門的業務銜接和流程是怎樣的？調整的必要和可能在哪裡？人員是冗餘還是不足？人員配比結構是否合理？能力框架和經驗框架是否合理？如果進行人員快速盤點，切入點和可選的行動方案都有哪些？整個組織架構調整應該如何運作？
如上述，我們對每一個要素都提出為什麼，我們還可以就這次組織架構調整提出更多的問題。
點評：相信大家都可以看出，一個是知其然，一個是知其所以然，其中的區別不言而喻。在這兩種思路下，做出的方案肯定不同，邏輯的嚴謹，論據的充分，接地氣的程度，對於公司的價值更是有所區別。
二、招聘
案例：某房地產公司要招聘安裝主管。
傳統HR：
HR：需要幾個？
工程部長：1個
HR：向誰彙報？
工程部長：我
HR：現有前端幾個？
工程部長：3個
HR：給多少錢？
工程部長：不超過10K
HR：有什麼要求？
工程部長：二線以上房地產公司背景，統招本科，5年以上水電安裝經驗，有帶過團隊。
HR：好的
HR覺得沒問題了，我想說，你有超過8成的機率招不到合適人選。
業務型HR：他可能會問這些問題。開發量目前有多大？這個主管來了之後你希望他主要解決什麼問題，達到什麼目的？給排水、弱電、強電有什麼側重嗎？是否涉及製冷、供暖及通風？該職位在你團隊中的上升路徑是怎樣的？為什麼非二線以上房地產公司不考慮？10K的薪資和職位需求和市場行情明顯不符，我們是把薪資調高一點？還是把需求更接地氣一點？做安裝的學歷可能不高，統招本科這條是否可以放寬？現有的3個安裝工程師在工作中是怎麼劃分的？瓶頸和短板分別在哪裡？等等。
三、薪酬
案例：某B輪公司人員超過100，之前只有一個非常粗線條的薪酬框架，而且在進人過程中因為招聘需要，做了不少的個案處理，使公司的薪酬體系更顯凌亂。B輪融了一大筆錢，一個是要對之前員工的薪酬進行調整，對標市場，另一個是要大規模擴張，再像原來那樣對於每個候選人的薪資單個談薪完全跟不上形勢，所以迫切需要建立一套完整有序的薪酬體系。老闆找到HRD。
傳統HR：先與老闆對於公司人力成本的預算總額進行溝通，再梳理公司現有人員薪資情況，再找市場上的薪酬調研公司出具互聯網薪酬報告，找出各類職位的30分位，50分位，75分位等。確立公司的職級職等，帶寬級差，對標市場，和公司現有的人員和薪資一一......
互聯網 時代企業對信息化人才有什麼要求
另一類是互聯網應用類人才，也就是能駕馭互聯網翅膀，讓傳統行業飛起來的人才。這些人才要求對行業本質的模式有深刻理解，但同時善於學習，善於靈活運用，能夠基於更及時、更全面、更深度的信息升級戰略、策略。
“以最近很熱門的信貸分析師為例，這個職位的本質仍然是基於歷史和現有的信用相關數據，來判斷個人和企業未來的信貸風險。藉助互聯網，能夠得到的企業和個人的徵信相關的數據急劇膨脹，‘互聯網+’時代下的信貸分析師，就需要會判斷什麼數據有用，會分析海量數據，並且能夠及時調整結果不斷優化。”
如何一週內瞭解一個行業
一週之內真的能摸清一個行業？
在和諮詢、投行、投資、獵頭這些行業的人聊天的時候，我反覆聽到“一週”這個時間，於是我也開始好奇：你們是在什麼情況下需要在一個星期之內瞭解一個行業？你們都是如何做到在一個星期之內摸清一個行業的？
在一週之內“摸清”一個行業依然不可能成為這個行業的頂尖專家，也不可能成為這個行業的一個高管。但是，你能瞭解一個行業的全局，現今狀況、過去、未來一段時間內可能的發展趨勢，熟悉那個行業的行話，拿捏這個行業的基本信息。
這有什麼用？
你能和那個行業內的人自如對話，你能站在局外人的角度結合你自己的知識和經驗看到新的機遇，你能在你的客戶面前讓他刮目相看，你還能拿到一份好工作，瞭解你的上司在做決策的時候會考慮什麼...
所以我們微信公共賬號“改變自己”邀請了三個嘉賓來和我們說，他們是如何做到在一週之內摸清一個行業的。
—————————— 第一期 諮詢公司的人如何在一週內摸清一個行業——————————
有一個諮詢公司的創始人招聘員工時，佈置了這樣一份任務——一週之內給我一份某一個行業的報告。來投簡歷並寫報告書的不乏國內外名校的學生，可是他失望的發現沒有一個應聘者達標了，他收到的那些報告書都沒有一個亮點。
一個星期之內如何摸清一個行業的情況呢？讓他來和我們說說吧。
一默是恆嘉智略諮詢有限公司的創始人，《銷售無處不在》的作者。
他說：
“瞭解一個行業”這件事本身不太可能快速完成。不過，如果我們只是想摸清楚最基本的情況，我們可以通過問對幾個關鍵問題著手。這些關鍵問題圍繞著一個根本問題：這個行業的鏈條是如何運轉起來的？
1 這個行業的存在是因為它提供了什麼價值？
2 這個行業從源頭到終點都有哪些環節？
3 這個行業的終端產品售價都由誰分享？
4 每個環節憑藉什麼關鍵因素，創造了什麼價值獲得他所應得的利益？
5 誰掌握產業鏈的定價權？
6 這個行業的市場集中度如何？
而信息獲取的渠道，則包括：
1 金融投資機構的行業報告；
2 諮詢公司的分析報告；
3 行業交流網站或論壇的熱門帖子；
4 業內企業的培訓課件；
5 參加行業展會或者論壇；
6 從業者的私下交流。
其中1-4，都可以通過網絡搜索獲得。
——————————第二期 IT諮詢公司的人如何在一週之內摸清一個行業——————————
有一個IT界的小牛，在IT諮詢公司工作。
我問他：“做諮詢是不是經常要在短時間內摸清一個行業啊？”
他說：“是啊。”
“要多久？”
“一個星期吧。”
“哈哈，一個星期就可以？能打敗那個行業的多少人? ”
"90%吧。"
他就是我們今天的嘉賓，熊節。他在IT諮詢公司ThoughtWorks已經工作8年了，也是《重構》的譯者，看看他的經驗之談吧：
五天之內，三步讀懂一個行業
作為職業諮詢師，在很短時間內熟悉一個行業，是我經常要面對的工作內容，我也很願意分享自己的心得。根據我的經驗，對於掌握了基本商業知識的諮詢師而言，一個星期之內熟悉一個之前陌生的行業並非難事。當然一個星期不會讓一個新鮮人成為行業專家，但是足以讓一名諮詢師在這個行業裡順利開展工作。
這有限的五個工作日，必須高效地利用。我的建議是分三步走：首先，確保自己不會亂開黃腔；其次，讓自己進入這個行業的對話；第三，爭取提出令人眼前一亮的觀點。
* 第一步：首先不要開黃腔
進入一個新的行業，首先應該瞭解這個行業裡的領導企業——很可能正是你馬上需要去服務的企業。瞭解一個領導企業最直接的方式，就是讀它的財務報表。上市企業的財務報表都是公開的......