如何完成部門的目標?

如何制定部門目標？ 10分

目標的三個重要關鍵：

1、簡單明瞭

2、數字化

3、完成時間點

說明：

1、簡單明瞭：（因為達成目標通常為組織、多人合作達成，務必簡單明瞭才容易達成公式）

2、數字化：（必需對目標訂定數字化的結果，用攻確認是否達成）比如”我要變的勇敢“，為抽象的言辭，如果加上“我要從10米高度跳水到泳池，證明我勇敢"，這樣有沒達成就很好確認

3、壓上完成時間點：，同上，再更新為"我今天要從10米高度跳水到泳池，證明我勇敢"，那麼今天內有沒完成，就知道是否達成所謂勇敢的目標了

然後再依照部門職能的不同訂定，找出影響關鍵達成的條件（KPI）及何種困難障礙將導致達成的條件受阻的項目，用系統決策樹（管理工具）來確認能否達成

如何制定部門目標

把握5個原則

具體 現實 可實現 可度量 時限

公司部門目標一般包括那些內容？管理部門如何設定目標？

崗位職責，崗位任務，崗位職能，崗位目標。管理部門的目標還真不太好定位，一般都是本部門的原則以執行原則情況為目標

職位目標怎麼填寫

在寫簡歷的時候，關於“職位目標”欄目版塊該怎麼填寫呢？面對三百六十行的企業類型，以及多種職位的選擇，應聘者必須明確的做好職業規劃，才能知道該怎麼寫職位目標。》》徐州行業招聘在應聘過程中，對自己的職位沒有明確目標的申請者，是最容易被淘汰的對象。職位目標怎麼寫？具體操作中，求職者應在聯繫方式下表述職業方向定位，主要陳述自己的職業理想是什麼，然後用一兩句話從專業、技能、經驗、興趣等方面簡單分析你的目標職位的由來。如果你將某個職位作為目標，請添加一個正式的目標陳述和相關的空缺職位名稱。這樣招聘經理將看到你花了頂間來定製你的履歷，並且知道這個機會對你很重要。職位目標範例：希望工作地點： 徐州希望工作崗位： 行政文職類工作性質：全職 月薪要求：1500/月左右 可面議發展方向：積極上進，有志於將來在管理崗位上做出成績，並堅持不懈地朝更高的職稱而努力奮鬥！其他要求：需要提供住房 總結經驗，在簡歷製作的時候，以HR的角度思考，以他們的目光出發，再配合自身的條件下，明確自我的職位目標，這樣更能方便HR甄選簡歷，被HR相中，從而為你提供離目標更近一步的機會。

綜合管理部的目標怎麼寫

綜合管理部 2011 年度建設目標為：

1、 提升各崗位人員專業技能和職業素養；（自身學習） 、 提升各崗位人員專業技能和職業素養 各崗位人員專業技能和職業素養； 自身學習）

2、 提高部門工作質量要求；（質量和效率） 、 提高部門工作質量要求； 質量和效率）

3、 加強組織和紀律性，做公司制度的執行者、監督者（部門制度建立） 、 加強組織和紀律性，做公司制度的執行者、監督者（部門制度建立 建立）

4、 加強與商務部門的協同作戰（溝通機制建立） 、 加強與商務部門的協同作戰（溝通機制建立 建立）

5、 加強集體榮辱感（部門文化建立） 、 加強集體榮辱感（部門文化建立 建立）

6、 建立部門績效考核制度（人員晉升） 、 建立部門績效考核制度（人員晉升）

7、 建立客服系統、會務系統（專業度） 、 建立客服系統、會務系統（專業度）

8、 完成公司發展過程中人員的配製需求和培訓（優勝劣汰機制） 、 完成公司發展過程中人員的配製需求和培訓（優勝劣汰機制）

9、 控制公司各項成本費用，確保公司利潤達成率。（開源節流） 、 控制公司各項成本費用，確保公司利潤達成率。（開源節流） 。（開源節流

10、加強公司平臺管理，做好集聯人、公司網站、公司郵箱搭建及運用。（平臺搭建） 、加強公司平臺管理，做好集聯人、公司網站、公司郵箱搭建及運用。（平臺搭建） 。

部門管理目標如何設定？

目標管理是使組織中的上級和下級聯繫的紐帶之一，根據組織的使命確定一定時間內組織的總目標，並由此進行目標的分解，將目標作為各部門組織與個人評估、獎勵的標準。由於我本人經歷過廣州澤亞企業管理諮詢有限公司的諮詢輔導，因此對於您的這個提問，做出一點小小的建議。

首先您提問的這個問題不僅僅是想解決你提的這個問題，即不是隻是解決如何設目標。而想如何實現企業的目標管理。所以：

根據澤亞企管的諮詢理論：將分為以下階段：

第一階段：企業高層預定公司目標，重新審議組織結構和職責分工。

第二階段：公司目標分解，確立各級管理目標。

第三階段：對目標進行定義/說明，明確統計方式。

第四階段：建立目標數據收集作業系統，開展日、周、月統計。

第五階段：對數據收集過程進行檢查監督。

第六階段：建立目標分析、改善系統。

第七階段：導入目標評價機制。

為何分為七個階段呢，澤亞企管的諮詢之路，我發現很多企業在做目標管理的時候，總以為把目標設好了就可以了。其實錯了，澤亞企管用幾百家企業的諮詢經驗告訴我們，做任何事情，目標設定了只佔解決問題的20%，還有20%靠運氣，其餘的就靠執行，所以澤亞不單告訴您如何設目標，更加讓你如何達成目標。

作為部門負責人,怎樣帶領團隊完成公司全年目標

我們都知道管理者是企業管理的中堅力量,是企業員工的直接管理者,在企業裡既是領導又是下屬的角色.既要按部就班嚴格執行領導的決策,又要靈活機動地調整局部戰術,制定相應計劃,並組織實施.既要上傳下達的管理職能,還要不遺餘力地做好宣傳、落實組織計劃、激勵員工執行。在不斷“深化、優化、細化、序化”各項工作流程的基礎上，對員工進行規範化、具體化管理。 第一，關於“給我的權力和我自己的權力”。領導，往往被人們認為是有“權”之人，這是事實。但作為領導本人必須弄清楚自己手中的權力結構，否則，就會出現不能夠正確對待權力的現象。領導科學告訴我們，領導的權力起碼有三種權力構成，即職位權、威望權和專長權。即給我的權力和我自己的權力。其中職位權是組織“給我的權力”，人們習慣比喻為“半張紙飄下來的”（即半張紙任命，半張紙在組織部門存根）。準確地說是“組織”相信你，授予你權力。而威望權和專長權是屬於你自己的權力，如何在職工中樹立威望，如何在業務上不斷學習和提高，真正成為知識型的領導，要靠你自己修行。 第二，關於“用精神統領下屬”問題。人總的有一點精神。人是為一種精神而活著。任何一個單位的領導，如果自己都沒有一種值得下屬敬佩的精神，很難想象其下屬的精神狀態。一個單位的領導應成為本單位一架功力最大的發動機，是一個單位的精神支柱，要不斷地去鼓舞下屬的士氣，自己要有強烈的敬業精神，開拓精神，進取精神，最為關鍵的時刻要有獻身精神。，要善於為下屬描繪本組織的願景，提出一個催人奮進的目標，並指引下屬去為之而努力。 第三，關於“用思路指導人”問題。有人說：“領導就是佈置任務，最後檢查任務完成情況”，至於中間過程可以不管。即“管頭管尾不管中間”。如果是這樣的話，領導倒也好當。三歲的娃娃，都可以做到。領導是設計師、是下屬的導師，要能夠以明確的思路指導下屬去行動。 第四，關於“用制度約束人”問題。制度安排是帶領下屬開展各項工作“遊戲規則”，人人都知道，沒有遊戲規則的遊戲是沒有趣味的。任何一個單位，基本制度不健全，就很難以在各項工作上取得良好成績。一個好領導是善於應用制度來約束人的，建立科學的管理制度，不僅是管理好自己的重要方略，也是統領下屬的基本手段和措施，同時也是減輕領導壓力的最好辦法，領導不別要為解決內部的混亂而煞費苦心，也不別要為“面子”問題而大傷腦筋，“制度無情”替代了“領導無情”，也便於處理好管理中的“制度嚴格性”與“管理的人情味”之間的關係。 第五，關於“滿足需要以激勵人”問題。激勵理論，簡單地說就是滿足需要的理論。馬克思主義認為，人有三個層次的需要。即生存需要、享受需要和發展需要。無論什麼人，生存在社會上，就必然會有各種各樣的需要。滿足他的某種需要，就能夠調動其積極性。激勵的方法有多種，即不能夠單純地搞精神激勵，也不能搞單純地搞物質激勵。僅僅精神激勵是愚弄下屬，僅僅物質激勵是坑害下屬。作為一個單位的領導必須將精神激勵與物質激勵結合起來系統運作，才能夠收到良好的效果。領導的藝術性之一就是善於激勵人，用願景（美好願望和遠景）激勵使人感到有“奔頭”、用正確評判激勵使人感到很公平，用榜樣激勵使人感到有參照系，用榮譽激勵使人感到受到尊重，用逆反激勵使人感到有壓力，用許諾激勵使人感到一諾千金的份量，用物質激勵使人的物質需求得到滿足，用感情激勵使人感到溫暖，用晉升激勵使人更加嚴格要求自己，用危機激勵使人居安思危求奮進。 做個好領導，要有哲學思維，善於用辯證的觀點思考問題，分析問題，但不能夠用辯證的方法處理問題，弄得不好就會使人認為“對的也是錯的，錯的也是對的”，處理問題必須有清晰的是非觀，要明確表達......

如何制定部門工作計劃

寫好工作計劃四大要素

1、工作內容：做什麼（WHAT）--------工作目標、任務。計劃應規定出在一定時間內所完成的目標、任務和應達到要求。任務和要求應該具體明確，有的還要定出數量、質量和時間要求。 　　2、工作方法：怎麼做（HOW）---------採取措施、策略。要明確何時實現目標和完成任務，就必須制定出相應的措施和辦法，這是實現計劃的保證。措施和方法主要指達到既定目標需要採取什麼手段，動員哪些力量與資源，創造什麼條件，排除哪些困難等。總之，要根據客觀條件，統籌安排，將“怎麼做”寫得明確具體，切實可行。特別是針對工作總結中存在問題的分析，擬定解決問題的方法。

3、工作分工：誰來做（WHO）-----工作負責。這是指執行計劃的工作程序和時間安排。每項任務，在完成過程中都有階段性，而每個階段又有許多環節，它們之間常常是互相交錯的。因此，訂計劃必須胸有全局，妥善安排，哪些先幹，哪些後幹，應合理安排。而在實施當中，又有輕重緩急之分，哪是重點，哪是一般，也應該明確。在時間安排上，要有總的時限，又要有每個階段的時間要求，以及人力、物力的安排。這樣，使有關單位和人員知道在一定的時間內，一定的條件下，把工作做到什麼程度，以便爭取主動，有條不紊地協調進行。

4、工作進度：什麼時間做（WHEN）------完成期限。

如何進行目標管理

目標管理是指圍繞企業確定的目標、實現該目標的開展及一系列的管理活動，是企業運用“激勵理論”和系統工程原理，充分調動和依靠全體職工的積極性和創造性，對確定和實現企業目標的計劃、實施、檢查和處理等四個階段的全部活動的管理。進行目標管理時，一般按照四個程序：1、確定目標，即企業根據企業發展的實際需要和未來所要達到的願景而確立的發展方向或所要達到的預期效果；2、執行計劃，即企業為實現自己的目標而制定的完成該目標的一些步驟、部署和行動方案等；3、過程檢核，即企業在實現目標而執行計劃的過程中而進行的自我監督、檢查、考核等；4、自我調節，即企業在執行計劃和過程檢核中，根據實際發展需要而進行對目標的科學、合理變更。在進行目標確定時，要注意確定目標必須的特徵：1、時效性；2突出重點，科學簡明；3、要在深入分析目標的現狀和存在的問題的基礎上，要制定出科學、客觀且針對性強的對策措施，並對相關措施進行科學的量化，做到可操作性強；4、下級目標要對上級目標提供全面支撐，並根據過程檢核的結果，及時採取措施進行目標調節。企業目標分為可控和可影響兩種，可控目標是職能部門或企業職工通過實際工作，可以直接實現的目標；可影響目標是職能部門或企業職工通過實際工作，只能影響目標的一部分，而無法全部實現，這類目標通常需要從職能部門或企業職工的職責著手，進行再次分清可控和可影響目標，分別採取不同的分解方法進行再分解。一、分解總目標：分解企業總目標的核心是找出關鍵因素，尋找戰略目標的關鍵支撐因素，一般採用自上而下的系統處理方法，先從最終目的開始，確定目標實現的途徑及需要具體做的事情，來保障目標的實現，同時查找或確定企業自身存在的最大弊端及其克服的方法與手段。尋找支持要素要全面、客觀、真實與科學，找到儘可能多的與目標相關的顯形和隱性因素及其它們之間的關聯性。確立支撐企業目標的要素後，要根據其要素的重要性進行排序，把總目標進行分解為各個分目標。通過目標的分解，不僅各職能部門有明確的目標，而且支撐各職能部門的職能目標，也可以從企業總目標中分解出來。二、目標到部門：部門可控目標的分解，要從部門的關鍵職能要素著手，把企業的目標分解到各個相關的職能部門。分解的目標是相應部門的關鍵職能所在，是部門可以直接控制，是該部門的關鍵業績（KPI）目標，在分解時要根據各部門的側重點，確定目標分配的權重比例。把確定好的目標分解到職能部門時，要做到部門目標之間的橫向聯繫，即實現部門間的左右關聯、總目標一致並達到相互支持與配合，做到以企業總目標為中心。三、目標到職工職工可控目標的分解：部門主管要為部門的業績負總責，部門可直接控制的主要或關鍵目標應由主管承擔或負責。目標分解的過程就是企業壓力傳遞的過程，主管在下屬身上找到目標的對接點。主管要檢核每個下屬的職責，確定與目標有關的職工，並進行目標權重分擔，從而做到目標分解的上下貫通和不錯位。同時，職工目標是上級目標的延伸和進一步細化，目標分解時，要把這些細化與配套的處理措施或方案制定出來，這樣下級的目標才能更有效地支撐上級目標的實現；另外，目標分解必須把握人員能夠控制的範圍。職工個人要實現目標時，要做到橫向聯繫，相互協作與配合。但部門主管除了承擔部門的目標外，還要承擔對職工的管理、引導、培養、考核等職責。成功的目標分解需要有以下條件提供支持：條件一，科學的戰略：讓每個職工都瞭解企業的發展方向和企業願景，瞭解企業戰略的真正含義及其實現的可能性、科學性，瞭解企業對員工的期望或要求的行為方式。使員工對戰略目標的實現做到心中有數。他們在實施目標任務時，能保......

部門將如何達成企業目標

1.明確目標；2.目標分解，按時間分解，按項目分解，按人員分解。總之，要把目標分解下去，按人，按月，按項目等，讓人來承擔這些指標。3.稜操作可執行可達到。實現目標的方法可操作，可執行，最主要的是，可達到，而不是定一個達不到的目標。4.有監督有協助。不是下了指標就不管了，要進行監督跟蹤和協助，對於過程中發現的問題，及時指導或協調，以保證大目標的實現。5.合理的激勵機制。激勵到位，工作主動性問題能夠很好解決。6.做好總結。對於經驗教訓，及時總結，為以後更好完成指標，打好基礎。個人想法，僅供參考。