職業勝任力測評是什麼?

General 更新 2024-11-18

職業勝任力測評是什麼

職業勝任力測評是根據這個職業的能力要求對應聘者的能力進行測評，看能否勝任這個職位的要求。

一般包括職業相關的專業知識和能力測評、通用能力測評（語言、理解、言語、邏輯等）、職業傾向性測評等。

其核心就是人崗匹配。

參見如下：

“人崗”如何匹配

實現人崗匹配的途徑是什麼？我們在實踐過程中分為三個步驟：首先是清晰界定和描述崗位職責；其次是定義勝任能力標準；最後是尋找可行有效的評價方法。

清晰界定和崗位描述。基於崗位分析的基礎上，按照崗位工作流程和工作內容進行工作描述，這是企業進行人力資源管理的基礎性文件。2004年，我們組織項目小組對廣東石油14條專業線256個崗位按照部門價值鏈和崗位價值鏈分別進行了橫向和縱向梳理，將崗位的存在價值逆推，客觀簡要地描述了各個崗位的關鍵職責，為進一步分析崗位勝任力打下了良好的基礎。

定義勝任能力標準。所謂“勝任力”，就是指決定員工勝任某一崗位並能夠產生高績效的個人特質總和，它包括了6個維度：知識、技能、社會角色、自我認知、品質和動機。正確的選人應該是以“勝任力”為標準考量人的能力素質與崗位任職要求是否匹配。廣東石油在2005年組織項目小組與數十名在崗績效優秀的地市分公司中層幹部進行行為事件的訪談（BEI），通過對成功和失敗案例的比較研究來歸納出市公司中層管理崗位必須具備的勝任能力特徵。之後經過廣泛驗證、反饋與調整，建立起了切合廣東石油實際的地市分公司中層管理崗位通用勝任能力模型，分別確定了中層正職和副職必須具備的前8項能力特徵作為測評要素，確保了能力測評具有統一的評價標準。

尋求有效評價方法。勝任能力標準確定以後，究竟使用哪些辦法才能公平有效地選準人？很多企業都實施過競聘上崗，核心評價環節就是發表競崗演講，題目往往是“如果我擔任××崗位工作會如何如何”。但考核結果常會產生兩種現象：一類是能說但不會做，上來後業績不行；另一類人是能做但不會說，競聘過程很難發現其才能。其實，競崗演講所呈現的都是假設情景而非真實狀況，很難評價競聘者本身是否具備崗位所要求的能力，競聘結果當然缺乏說服力。針對這一問題，廣東石油在前期進行崗位描述、勝任能力模型等工作基礎上，根據中層幹部崗位勝任力模型要求的8個能力維度，在競崗中使用了無領導小組討論、文件筐測驗、結構化面試以及心理測評4種工具來測量競聘者與崗位能力的匹配度。比如，測評競聘者的“溝通協調”能力特徵，我們用無領導小組討論的方法模擬團隊工作環境，讓五六位競崗者在規定時間就既定問題展開討論，並得出小組統一意見。測評小組觀察每位競聘者的行為表現，對照勝任能力模型中該能力的行為表現描述，從而給出競聘者的能力評分。通過人機測評、情景模擬、結構化面試等評價技術的綜合應用，對照勝任能力標準，對競聘者的知識水平、能力結構、工作技能、職業傾向、發展潛能進行逐項測量和評價，並參考心理測評結果、以往業績表現等，綜合測定應聘者能力特徵與崗位勝任能力標稜的匹配度，在此基礎上預測其未來的業績表現，從而在短時間內實現了對人較為準確的評價。

職業勝任力測評的HRM人士職業勝任力水平測評

人力資源從業人士勝任力（KCI-HR）—Key competence Indicator---Human Resources: 是指HR從業人士目前的總體“能力水平”包括：專業能力、專業知識、HR實施技能和經驗、個人HR特質和管理水平。此測試旨在測評HR從業人士目前的職業能力水平、工資水平及下一職業目標和方向；及應採取何種行動以加快職業目標的實現和增強自身的職業競爭力！請選擇下列與你目前工作狀況和結果最吻合的描述（每題最高分5分，分0，1，2，3，4，5分五個等級），並給予分數：工作內容實際從事/指導部屬進行相關工作1．員工檔案管理員工入職/離職安排吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底2．安排員工的入職訓練和員工的外訓工作吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底3．根據公司的職位空缺進行招聘吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底4．員工薪酬管理，老闆非常滿意吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底5．員工績效評估吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底6．每天我有40%以上的時間在與主管級以上職位管理人員溝通和協調吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底7．員工滿意度管理吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底8．員工福利管理吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底9．通過我建立的績效管理制度公司的員工很滿意吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底10．員工對公司的報酬感到公平，有激勵性吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底11．我草擬的制度/系統95%以上被實施吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底12．部門經常性向你追討人手吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底13．每次公司高層會議我都有份出席和發言吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底14．每個部門經理與我都相處得很好吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底15．業務部門和生產部門對我非常信任，他們經常向我請教吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底16．老闆經常與我探討公司的人力資源策略，並會聽取和實施我的建議吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底17．我已經制定了公司3年的人力計劃，並得到了老闆和部門經理的支持（包括財務方面的），現正在實施吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底18．我的英文讀、寫說流利，4個月內我會被升職吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底19．我非常熟悉人力資源管理13個體系的運作，並正在有效地實施吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底20．我已制定與公司發展戰略相匹配的5年人力資源發展戰略，並正在有效地實施吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底答案分析（僅供參考）：人力資源從業人士職業發展的四個價段：職業發展階段得分市場工資水平通常要再達到下一職業能力階段所需的時間入門階段 50分以下 ¥2000元/月左......

免費職業勝任力測評

我推薦一個專業的個人職業測評網站給你：“朗識免費測評網站”。它推出的第三方推薦已廣為被眾人所接受。十個職業測評裡面有八個是免費的，我全部做過了，很準，符合我個性，當然我只選擇比較好的測評結論附加到我的簡歷上作為第三方推薦。

第三方推薦：通過專業的職業測評系統，出具詳細客觀的測評報告，作為第三方推薦信，附在簡歷後面作為求職推薦的形式。一方面說明求職者的職業性格、職業興趣，另一方面有利於用人單位判斷求職者與崗位的匹配情況。第三方推薦亥這是新出的簡歷製作內容，已經被廣泛使用並得到好評。我一般在自己的個人簡歷上都會使用第三方推薦，以我的實踐來說明，簡歷被挑中的機率大大提高，面試機會也越來越多。

職業勝任力的測試題

穿的整潔點，表現的自信點，展現真實的自我！！！

職業能力測試是什麼？

職業定位：職業測試最主要就是看我們的職業定位。職業定位是自我定位和社會定位的統一，只有在瞭解自己和職業的基礎上才能夠給自己做準確定位。　　檢視個人特質　　（一）慾望(Desires)) （做事的能力）在此人生階段，你究竟要什麼？　　（二）能力(Ability) 你擅長什麼？（一般技術以及特別技術）　　（三）性格特質（氣質、性質） (Temperament) （氣質、性質）你是什麼類型的人？在何種情況下有最佳表現？　　（四）資產(Assets) （有形與無形）你有什麼比別人佔優勢的地方？　　每個人群都需要定位，其目的是保證自己持續地發展。但是各個群體定位的重點不同：定位重點在於澄清自己有什麼。過高或者過低估價自己，過於看重自己的文憑，或者看重自己的成績，有的過於低估自己身上的潛質，所以，既需要認真地分析自己，又需要多瞭解社會需求，以求定位準確。在大多數情況下，正確的思路是，做你應該做的事，而不是做你喜歡做的事。

編輯本段職業能力測試的依據

1.職業能力傾向具有相對廣泛性　　智力互高低幾乎影響人一切活動的效率，但這是一種間接的影響；職業能力傾向影響著一個人在某一職業領域中多種活動的效率，而專業知識技能則僅僅影響某一有限或具體的活動。? 　　2.職業能力傾向具有相對穩定性　　職業能力傾向是相對穩定的，它不像人的智力水平一樣很難改變，又不同於具體的專業知識技能那樣容易通過強化訓練而在短期內提高或由於遺忘而喪失。? 　　3.職業能力傾向是一種潛能　　職業能力傾向表現為成功的可能性，而不是已有的水平。一個人的空間想像力強，我們可以預期他在許多與空間關係密切的活動領域中有取得成功的可能，但這僅是可能而已，這個人也許並沒有機會實現他的優勢。?

編輯本段職業測評的種類

為了輔助職業測試，一般測試都通過電腦系統來測試的，我們只需要按照電腦的要求做題就好。目前《職業能力測評系統》主要包括的有： EQ情商測評、事業心測評、溝通交流能力測評、處理問題能力測評、領導能力測評、創業潛力測評、成功傾向測評、職業選擇測評、工作壓力測評、工作態度測評、職業滿意度測評、人際關係測評等；科學全面的職業評測工具，讓我們在自身最擅長的職業裡獲取最成功的職場人生。

編輯本段職業能力測試的好處

1、可以幫助職業測評參測者根據自己的性格、能力來確定自己的職業生涯發展規劃；　　2、幫助參測者者確定職業目標，儘可能的發揮出自己最大的潛能；　　3、多角度專業化的職業評測維度可以幫助測評者提高個人的工作技能，提高自己的職場競爭力；　　4、讓用人單位合理的應用職業評測報告結果人崗匹配，達到企業和個人的利益最大化。

人才素質測評職業能力包括什麼

不同公司的測評，內容都不一樣，全看他們自己怎麼定義、怎麼分類

另外，不同職位的職業能力也不同

比較通用的職業素質（能力）有責任心、進取心、服從性、抗壓能力、溝通能力、計劃能力、執行能力、團隊協作能力等。

專業能力測試是什麼?

計算機方面的基礎知識，基礎的編程語言，基礎的操作

職業能力包括什麼

是9種. （1）一般智力：主要指學習能力，即獲取、領會和理解外界信息的能力，以及分析、推理和判斷的能力。 ??（2）表達能力：以語言或文字方式有效地進行交流、表達的能力。 ??（3）計算能力：準確而有目的地運用數字進行運算的能力。 ??（4）空間感：憑思維想象幾何形體和將簡單三維物體表現為二維圖象的能力。 ??（5）形體知覺：覺察物體、圖畫或圖形資料中有關細部的能力。 ??（6）色覺：辨別顏色的能力。 ??（7）手指靈活性：迅速、準確、靈活地運用手指完成既定操作的能力。 ??（8）手臂靈活性：熟練、準確、穩定地運用手臂完成既定操作的能力。 ??（9）動作協調性：根據視覺信息協調眼、手、足及身體其他部位，迅速、準確、協調地作出反應，完成既定操作的能力。

全國職業核心能力測評有什麼用處

一、測評宗旨

開發國家職業核心能力測評標準，組織八項職業核心能力(與人交流、與人合作、信息處理、數字應用、解決問題、自我提高、創新、外語應用)的測評，旨在：

1.為人力資源開發服務，為就業服務，為勞動者終身發展服務。

2.為大中專院校學生提高綜合素質服務，以適應就業需要。

二、測評用途

1.為用人單位在選拔、聘用、任免等決策過程中評價相關人員綜合素質提供參考依據。

2.為應試者瞭解、發展自己的職業核心能力提供參考依據。

3.為評價相關教學單位、培訓機構的教學、培訓成效提供參考依據。

三、測評等級與對象

1.國家職業核心能力測評(簡稱ZHPC)分為三個等級：初級、中級、高級。

2.主要測評對象：

初級――中等職業學校、普通高中在校生，以及具有初中及以上學歷的社會各類人員;

中級――高等院校在校生，具有初中及以上學歷的社會各類人員;

高級――初中及以上學歷，具有一定實際工作經驗的社會各類人員。

職業能力測試和行測有什麼區別

基本上沒有區別。行測又叫行政職業能力測試。在國家上又叫AAT測試。

其實就是考核一個人綜合知識能力。