員工消極怠工怎麼辦?

General 更新 2024-11-28

如何開除員工！我部門有個員工，帶領幾個員工消極怠工，他們都是一家的兄弟！而且...

首先，遇事不要只想著開除，看來你的管理經驗俯很不夠。

當部門員工有消極怠工的情況時，首先採取的措施應該是進行告誡，同時加強獎懲力度和輔以相應的培訓。這樣把員工的收入和表現拉開了檔次，表現好的收入高、自然會聽你的；表現差的收入低、你可以在幫扶一下，給一次機會，如還不能達標，那就實行末位淘汰制。

員工中樹立自己的威信很重要。對於挑刺、搗蛋的員工，首先要把他搗亂的環境去除掉，孤立他，最後你怎麼處理，也不會有人幫他的。就他一人，怎麼報復你？

因為那樣就表明幫他的人一樣是笨蛋。製造輿論和心理環境（獎勤罰懶）是管理部門的輔助手段。

對於消極怠工的下屬怎麼處理

首先，瞭解員工消極怠工的真正原因是什麼

在大部分情況下，員工消極怠工，歸根結底都是企業內部管理出了問題。尤其對那些前期工作表現不錯，而後期慢慢出現消極怠工情形的員工，這一步驟更是重要且必要。而不應武斷地認為員工已離心離德，非將其開除而後快。

只有找到了問題產生的根源，才能對症下藥。

到底是錢沒給到位，讓員工覺得付出與回報不成正比，寒了心；還是薪酬體系不合理，上級領導偏執偏心，讓員工缺乏積極工作的動力？到底是員工對企業文化和價值持不同意見，缺乏歸屬感；還是企業本身管理鬆散，有法不依，有章不循，讓員工覺得前景黯淡，前途渺茫？到底是企業管理者的戰略思維與市場實際脫節，不得員工擁護；還是企業重學歷，輕能力，重文憑，輕水平的虛浮之風盛行，降低了員工的工作熱情？

其次，根據員工的不同情況，區別對待

如果該員工確為可造之才，消極怠工確屬情有可原，所請合情合理。企業應在瞭解其內心真實的想法後，尊重其對企業管理提出的良好意見或在企業可承受的範圍內適當滿足其合理需求。畢竟，留住人才和核心團隊成員，以增強企業凝聚力，方才真正有利於企業的健康長遠發展。

但如果該員工本身能力平庸，又無自知之明，既無優秀業績可圈可點，言行又充滿了負能量，明顯表現出當一天和尚撞一天鐘的消極狀態。對於一個想做大做強的企業來說，不妨拿出點魄力，堅決予以辭退。因為相對於所支付的經濟補償金或賠償金而言，容留一個這樣的員工繼續存在，只會給企業帶來越來越大的損害。

再次，及時採取相應的風險防控措施

由於員工消極怠工，無論從企業管理角度，還是從法律實務角度，都存在認定難、操作難等諸多問題。一般在企業出現此類用工問題時，應儘量由企業相關人員以談心協商的和諧方式予以解決。如協商不成，而企業又做足瞭如下防範措施，同樣可以理直氣壯的對消極怠工說不：

第一，已公示的企業規章制度中對員工消極怠工有明確規定

該制度對員工消極怠工的界定應儘可能詳細具體，哪些情形應被認定為消極怠工應儘可能明確約定，例如：在工作時間,瀏覽與工作無關的網頁、離開工位長時間不知去向、網絡聊天、玩手機、完成工作任務明顯超出正常耗時、頻繁請假不來上班等。

在列明上述情形應被視為消極怠工後，如直接規定發現即予辭退，則又明顯處罰過重，一旦爭議發生，則極有可能不被司法機關所支持認可。因此，相關條款的設計應儘量分解量化，以體現該員工的屢教不改，已達到嚴重違反企業規章制度的程度。故建議設計為：“員工若有如上情形者應視為消極怠工，一經發現，給予書面警告一次，累計達三次者，企業有權與其解除勞動合同，且無需支付任何經濟補償。”

第二，企業已保留能夠證明員工消極怠工的有力證據

在企業已有明確的規章制度的前提下，辭退此類員工前是否已注意收集保留相關證據，將成為能否得到司法機關支持的關鍵。而根據現有司法實踐，企業若想蒐集員工已構成消極怠工的證據，通常可以採取如下措施：

（1）如企業工作區有監控設備的，則可將其工位調整至監控設備清晰可見範圍。如無監控設備，而企業又想予以辭退，不妨悄悄安裝一個。

（2）企業相關主管領導應多關注該員工的工作狀態，一經發現其存在消極怠工情形，便立即向其下達書面警告通知，並要求其本人簽字確認。

（3）由其他員工出具證明，形成書面材料。

（4）其他足以證明該員工消極怠工情形的書面材料，具體問題具體分析。

第三，按照合法程序解除勞動合同

在已做好前述兩步充分準備的前提下，企業便可根據《勞動合同法》第三十九條的規定，以其試用期間不符合錄用條件、嚴重違反企業規章制度為由直接向其送達《解除勞動合同通知書》，如其拒絕簽收，則可採取郵寄，電......

“因職工消極怠工可以被開除”是法律上明文規定的嗎？

開除所依據的法律是《企業職工獎懲條例》，開除是企業對職工的一種最嚴厲的處罰，適用範圍是全民所有制企業和城鎮集體所有制企業，適用條件是：

1.1（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完

成生產任務或者工作任務的；

（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，

聚眾鬧事，打架鬥毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；

（三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，

造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；

（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、

能源，造成經濟損失的；

（五）濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留

上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在

經濟上遭受損失的；

（六）有貪汙盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以

及其他違法亂紀行為的；

（七）犯有其他嚴重錯誤的。

對職工給予開除處分，須經廠長（經理）提出，由職工

代表大會或職工大會討論決丁，並報告企業主管部門和企業所在地的勞

動或者人事部門備案。公安不立案說明此事構不成治安案件，也就是說只能構成一般的小民事糾紛，所以，公司開除你的法律依據是不足的。

1.2，解除勞動合同和開除效果差不多，也是終止了勞動關係。所以據的是勞動法，適用於各類企，適用條件是：第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

員工消極怠工怎麼辦

首先，遇事不要只想著開除，看來你的管理經驗還很不夠。