主管副職是什麼?

General 更新 2024-11-24

主管的職責是什麼啊?

主管對於一個公司來講就是管理角色中的一個不要角色，他是高層和底層溝通的橋樑。

主管對於自己的上司來說就是一個可以幫助自己管理部門的不可缺少的重要助手。

主管對於自己的下屬來講就是一個可以給自己指明工作方向，解決重大工作困擾的人。

主管要想做好自己的工作，首先要擺正自己的位置，對上應該有有價值的意見，分擔上級的工作。對下屬要注意除了管理工作還要管理人心，得人心者得天下！適當的放權，給某些人某些權力幫你做事，這樣除了可以減少你的工作，還可以培養得力助手，還可以大得人心，還會得到“大度”“伯樂”的美稱。下屬對你的印象好了，在上級的心中你才能真正的得到肯定

主管是什麼職位

主管是高不成低不就的職位，別人說了好聽是公司中層幹部，說不好聽就是拿著普通員工的工資，幹著整個部門的工作。

整個部門的部長是什麼？拿著高薪指揮主管們拼命的幹活，自己等報告就成。從公司整體來看，部長級別的才算是中層，總經理級別的才算是高層。

那所謂的主管那？只是為了區別於職員的稱謂？其實工資待遇沒啥區別，100元？對100元，再加一個主管的名頭。忽悠，再接著忽悠。

在辦公室工作的職員們，與同在一個辦公室工作的主管，以及單獨辦公室的部長，這就是差別。剛畢業的菜鳥們，乾的是職員，畢業幾年，有著幾年的工作經驗的仍然是菜鳥，資歷在那，時間在那，為了與剛畢業的菜鳥們分開，名命為主管。其實也是菜鳥一隻。

各大公司需要這樣有著幾年工作經驗的菜鳥，好說話，好欺負，不等的是付出的報酬要比一個部長低幾倍。部門裡只需要一個部長，一個副部長,但卻可以同時有若干個主管，其實這些個主管的工資相加也未必有一個副部長或是部長的工資高，但是卻可以撐起整個部門的工作。

常言說當大老闆的人都是心狠的人，心不狠賺不到大錢。事實也確是如此，因為主管及的菜鳥們希望再往上爬，誰不想升職那？頂著主管的名頭，可是要比普通職員升職的機會大得多。有著這樣的想法，主管們會忽視很低的工資，看著單獨辦公室做著升職的美夢。這樣的美夢是公司運行的手段，一個部門可以同時出現若干個部長嗎？我想公司的大老闆是不會花那樣的冤枉錢去養若干個部長。

其實說這麼多也是白說，杯具的是我也是個主管，同樣也有著升職的美夢，同樣的也是有著很低的待遇。看著公司下的文件，中層以上幹部可以去上海世博、蘇州、杭州雙飛6日遊，於是我杯具了。果然阿，我還是個低層人員，只不過頂著的名頭不一樣。

讓我吐吐吧，不吐不快。杯具的人生阿，雖然還有希望。

望採納

市長副職有哪幾種，分別主管什麼，誰的權力最大

市長副職就是副市長，副市長中有常務副市長，有常委兼副市長和副市長。

每個市長都有不同分工，都有很大的權利。

市長副職有哪幾種，分別主管什麼，誰的權力最大？

市長副職就是副市長，副市長中有常務副市長，有常委兼副市長和副市長。

每個市長都有不同分工，都有很大的權利。

請問主管領導的具體職務是幹什麼的，主管領導是所謂各部門的主管嗎

主管領導應該是主要針對主管各部門工作的高層領導,如:副廠長,副總類.弧於各部門的負責人就是部門主管呀.

部門領導和分管領導有什麼區別

部門領導通常指一個部門的領導班子，包括正副職；不過多數情況下特指一把手。

分管領導指一個單位分管某一項工作的副職領導，

副職怎麼管理？

副經理、副部長之類的職位在企業中屢見不鮮，然而由於其並非是完整責任的直接代表，在實際管理中往往會出現部門副職虛設的情形：正職承擔所有責任，副職既不像一般員工承擔具體工作任務，也不承擔管理責任，只起到上傳下達的傳話筒作用；在一些特殊情況中，很多副職常常是空降到某一組織內，甚至是特殊式任命，如由間接上級任命，而非由正職直接任命，導致在實際管理中，正職對其用也不是，管也不是，管理班子之間難以形成合力，更難實現有效管理。副職管理，問題頗多。要解決這些問題，還需從副職崗位的定位談起。一、副職的定位副職似乎只涉及管理崗位的領域，對其他專業崗位則不適用，如極少會看到副會計、副招聘專員之類的崗位。非管理崗位的設置，主要基於某一獨立的價值產出領域，依據職責的難度及重要性等維度設崗，不同層級崗位的職責要求不同，例如專員、主管等；而管理崗位職責特點是，完整責任往往因其管理幅度過大，管理者個人的精力、能力等難以獨自承擔，因此分解出較獨立的職能，通過設置副職崗位進行管理，對其定位應該是：一方面是管理者的助手，與管理者共同對最終的整體管理效果承擔責任；另一方面，專門分擔某些模塊管理職責，從專業領域提供決策支持或者從業務管理的角度促進整體運行。二、副職的設置要避免副職虛設，首先需要仔細思量副職設置的條件，如：業務單元的管理幅度如何？是否可以由一個管理者全面統籌？如果職責差異較大，是否可以由專業序列的高層級崗位代替副職？一般來說，管理層級多、管理幅度較大、工作量要求較高的組織可設副職，協助正職共同進行管理。例如，某集團總部人力資源部對於下屬多個業務單元有較多業務指導職能，且企業對於人力資源的招聘、績效、薪酬等多個模塊都有較高有求，在這種條件下可適當設置副職，協助正職分管一個或多個職能模塊。因此副職的職責界定應為：縱向上，應該與正職一道，從整體運行的高度促進管理；橫向上，其可能會以分管或者全面兼顧的形式，獨立負責某項職責或者統籌各職能的協作。如，有些副職可能會單獨負責財務、經營，而有些是常務副職，統一負責行政辦公、人力資源等多項職能。如果在無此管理要求時，陡然因人設崗，人浮於事的現象就在所難免了。三、副職的管理與考核設置了副職，該怎麼管？如何設定副職的考核牽引點？基於副職崗位定位，以及其具體的職能界定，一般採取兩個角度考核，牽引副職工作。一是，從整體定位角度，考核部門目標的實現情況。副職是正職的助手，即使其職責界定為對某一獨立職能的分管，其工作目標仍應為促進整體發展，並非只對某部分部門目標負責，否則就應該單設一個小部門；二是，從其個人工作角度，考核其分管內容的績效。副職分管工作完成情況必然對整體發展產生影響，因此在牽引其關注整體的基礎上，也應對其自身業績或工作能力賦予一定權重，避免副職考核完全搭便車、單純與整體結果掛鉤、無法體現個體差異等現象，強化個人業績結果的影響。同時，根據不同的實際情況，在整體目標和分管目標間，選擇不同的考核權重。考核結果怎麼用？考核結果的應用，一般為崗位變動或薪酬調整。對於管理者來說，無論正職副職，崗位對其主要要求體現在兩個方面：管理能力與業績表現。因此，可針對能力考核與業績考核結果的組合，來綜合制定考核應用體系。如，對於業績結果好而能力評估低的管理者，可以只考慮調薪，暫時不予以職位升遷；對於業績較差而能力評估較高的管理者，可以先進行績效溝通，並在有條件時，適當給予一定機會，幫助其發揮潛能，以觀其是否可以在適當條件下創造更好業績等等。

主管領導不幹了我是副職該怎麼辦

主要領導不幹住作為副職唯一的做法是幹好自己的本職工作。因為主管領導雖然不幹，在行政崗位上副職很難被扶正，絕大多數是由上級主管部門委派或者重新選舉產生，儘管有時副職也能臨時代理工作。副職只有幹好自己的工作才會有以後被重用的本錢。

單位主管副職與一把手安排工作要求不一樣怎麼辦

你好；這種現象在工作中會出現的，那你一定要協調好，不然會產生矛盾，對你影響不好。你可以把領導之間的意見向另一位領導和緩的講出來，聽聽對方的意見，然後取得一致那樣會好一些。當然雙方矛盾很強時更要慎重，更要溝通。好吧。

人力資源管理部門中認主管一職的職務是什麼

參考一下吧。

人事部部長崗位職責

一、崗位名稱：人事部部長

二、直接上司：分管總助

三、管理對象：全體員工

四、崗位提要：人力資源管理、工資管理

五.具體職責：

1.負責員工招聘工作，嚴格把關，確保人員質量；

2.負責員工調崗工作，搞好調查，合理安排調動，辦理調動手續；

3.制訂人事檔案管理制度，搞好人事檔案管理工作；

4.做好員工試用期綜合考評工作；

5.掌握員工思想動態處理好員工糾紛；

6組織落實員工內部培訓，確保培訓的質量；

7.組織落實員工外部培訓，做好培訓的安排、監督和檢查工作；

8.組織落實員工計劃性培訓和非計劃性培訓。

9.檢查考勤記錄，做到公平公正，確保考勤準確無誤；