影響員工薪酬的因素?

General 更新 2024-11-19

影響員工薪酬的因素有哪些

外在因素影響工作薪酬的外在因素主要有以下幾個:

(1)國家的政策和法規。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關政策法規。

(2)勞動力或人才市場供求情況。供過於求時，員工不得不接受較低的薪酬:供不應求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。

(3)當地生活水準。當地生活水準較高時，為了保證組織內員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。

(4)當地收入水平(市場薪酬水平)。為了穩定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當地收入水平保持相當。

內在因素影響工作薪酬的內在因素主要有以下幾個:

(1)支付能力。即企業的經營狀況和經濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。

(2)工作性質的差異性。不同工作的複雜程序、技能要求、工作強度或負荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據。

(3)員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據。

(4)組織對人性的假設。如果組織把員工看成"經濟人"，組織的薪酬形式會採用經濟性薪酬;如果把員工看成"社會人"或"複雜人"，員工的薪酬形式就會更多使用非經濟性薪酬。

影響員工薪酬水平的因素有哪些

自身的能力與工資成正比，能力越強，所能得到的工資也就越多；

公司的工資政策，看自己的老闆是否有心提高員工的工資水平；

行業的薪資平均水平，往往影響到公司對於工資的評價以及制定；

行業對於社會的供需關係，熱門程度，越熱門，越緊缺，工資給得越高，如前幾年的計算機。

影響員工薪酬高低的因素有哪些

基本工資

業務提成

五保一金

老闆看你的心情而定包括出勤認真

工齡

學歷

工程師級別證件老師有教師資格證藍領有建築註冊工程師等

影響薪酬水平的因素

主要有三個方面的因素：個體因素，企業因素和社會因素第一個因素是個體因素。是指有員工或崗位的價值特點所決定的薪酬水平，這裡又包含三個層面的價值體現：崗位價值、能力價值和業績價值。所謂崗位價值，是指工作設計本身所體現的價值，崗位價值是體現薪酬的內部公平的基礎，一般包含工作的重要性，工作量，溝通特點，工作環境等因素。確定崗位價值的方法是進行崗位價值評估，目前在國際上比較流行的崗位價值評估方法有十幾種，如美世法、海氏法、28因素法、薪點法、排序法等，可以說每一種方法都有優點和缺點，必須根據不同的企業的特點進行選擇。其次是業績價值。即便同類崗位，如果員工的投入程度不同，技能有差異，那麼對公司的價值貢獻也是不同的。因此，薪酬的內部公平必須與績效管理結合起來。然而績效管理卻往往是很多企業最頭疼的問題，因為不同的評估維度會產生出不同的績效評價結果，並且，並不是所有的崗位都能像銷售人員、計件工人那樣把考核指標直接量化出來，行政管理崗位的評價機制主觀性太強，造成兩種極端現象，或民怨沸騰，或一團和氣，績效管理失去其本來的激勵和約束的意義。因此，績效指標的設計將是績效管理體系構建中的一項重要工作，盛高在同類企業中的績效管理體系設計操作經驗可以為未來的工作鋪平道路。除了指標設計，考核程序的設計也會是一項重點工作，如目標的確立，過程的監控，溝通反饋與績效提升等，在這一系列程序中，績效溝通貫穿整個主線。如果沒有績效溝通，就會造成上下級之間，其他部門與人力資源部門之間的情緒對立，結果是績效考核不僅沒有能夠提升績效，反而把人心搞亂。盛高的績效管理設計始終把管理溝通作為重點，把構建和諧的工作氛圍和理念引導放在首位。第三是能力價值。對能力的評估首先是基於員工對崗位的勝任程度。很多企業對崗位勝任力的分類只有勝任和不勝任，於是就造成了對勝任力的敏感和誤解，其實我們完全可以從技術上將人員對崗位的勝任力劃分的更細、更具體（如可以劃分為不勝任，基本勝任，完全勝任，超越崗位要求等），一方面可以作為按能力取薪的更為科學合理的薪酬設計方式，另一方面可以以此為依據，制定員工的能力成長計劃。第二個因素是企業因素。企業因素中主要包含企業經營狀況、企業薪酬政策、企業文化等因素。企業經營狀況是影響薪酬水平的最直接的因素，顯然，經營狀況好的企業，負擔能力強，一般都能保持薪酬有一定的增幅，而經營狀況差的企業，不得不考慮人力成本的因素，薪酬的整體水平和增幅會受到影響。企業的薪酬政策是企業分配機制的最直接的體現，薪酬政策是指企業對利潤積累和薪酬分配之間的偏重關係，發展中的企業一般偏重於利潤的積累，限制薪酬的發放，將更多的利潤用於企業下一步的成長髮展，這樣做當然從一定層面上會對企業發展有促進作用，但是如果矯枉過正，也會造成員工滿意度的急劇下降。企業必須能夠充分結合實際情況，才能做好二者之間的平衡。企業文化是企業分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，從而會影響到薪酬模型和分配機制，間接的影響薪酬水平。例如，一個勞動密集型的企業會更偏重於利用顯性薪酬來激勵員工，而技術密集型企業、事業單位則更喜歡用晉升等非顯性薪酬來激勵員工，當然，隨著社會的發展，這一因素也在發生變化，薪酬激勵越來越不作為一種單一激勵機制存在，而更多的和晉升等方式結合起來使用。第三個因素是社會因素。社會因素中，影響薪酬水平的因素主要有：地區差異與行業特點、勞動力市場的供需關係和價格水平、現行工資率、相關法規等。企業所在區域和行業特點對企業薪酬水平的影響很大，眾所周知，發達地區的企業人才競......

影響企業薪酬管理的因素有哪些

自改革開放以來，我國經濟的國際化程度不斷增加。在此不斷演變的過程中，國外優秀企業的生產方式、生存方式、生活方式正全面衝擊著我們已經習慣了的舊有遊戲規則和思維模式。與此同時也給我國企業的人力資源管理工作產生了革命性的影響。

企業生存和發展源於價值創造，而價值創造源於企業成員的增值行為，故企業人力資源系企業的核心資源。可見人力資源管理的優劣影響著企業價值創造的多寡，進入影響企業的生存和發展。在人力資源管理四大職能（選、用、育、留）中，薪酬管理是不可獲缺的重要方面，成功的薪酬管理是企業發展的動力所在。

現代薪酬管理已經把物質報酬的管理過程與員工激勵過程緊密的結合起來，成為一個有機的激勵系統。它不但強調公平、效率及人本主義觀念，更強調個人報酬與企業效益的緊密結合，他把影響員工工作積極性的物質動力、精神動力及團隊動力融合在一起，從而弱化了員工報酬的個人行為特色，強化了團隊精神，使員工明白，只有好的敬業和合作精神，才能實現個人的價值。

1、薪酬涵義

傳統薪酬理論僅侷限於貨幣性薪酬，但隨著薪酬理論與管理實踐的不斷相互推動與發展，薪酬的內涵和外延發生了很大變化。本文中所指的薪酬是廣義上的薪酬，是指員工因對組織（本文指是企業）提供勞動或勞務而得到的報酬，是員工因完成工作而得到的內在（內在薪酬）和外在（外在薪酬）的獎勵。這種獎勵由直接的貨幣形式（直接薪酬）和可轉換化為貨幣的其他形式（間接薪酬）組成

2、薪酬分類

（1）外在薪酬：

包括工資/薪水、獎金、福利、津貼、股票期權以及各種間接貨幣形式支付的福利等。外在薪酬可進一步劃分為：直接薪酬（貨幣性薪酬）、間接薪酬（福利性薪酬）和非貨幣性薪酬（財務性薪酬）。

（2）內在薪酬：

內在薪酬是指由於工作者自己努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產生的工作的榮譽感、成就感、責任感，是員工從自身工作中得到的報酬。即內在薪酬產生與工作本身，勞動者把工作本身當做是一種商品或消費品。內在薪酬的存在體現了員工在工作中所獲得的個人價值感。內在薪酬特點是難以進行清晰的定義，不易進行定量分析和比較，沒有固定的標準，操作難度比較大，需要較高水平的管理藝術。

（3）直接薪酬：

直接薪酬通常是指直接以現金形式支付的薪酬，包括基本工資、加班及假日補貼、績效獎金、長期激勵（如股票期權、利潤分紅或公司股票）等。一般來說，直接薪酬與員工的工資或技能價值及績效緊密相關。

（4）間接薪酬：

間接薪酬通常指的是組織為員工提供的福利性薪酬，它往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或服務的形式支付，如：養老金、醫療保險、帶薪休假、各種服務（如員工餐廳）、額外津貼（如住房津貼、交通津貼）等。一般來說，福利性薪酬與員工的職位等級有關，而與績效無關，因此它不是激勵性報酬；但如果福利性薪酬是由管理人員來控制的，並用來獎勵績效，則將轉化為激勵性報酬。

（5）非貨幣報酬

非貨幣報酬是指員工所渴望的非不以貨幣形式支付和存在的報酬，一般由組織控制，如果：良好的工作環境、令人矚目的頭銜和生活質量等。

3、薪酬的功能

（1）補償功能：

勞動是員工腦力與體力的支出，員工在勞動過程中腦力與體力的消耗必須得到補償，勞動才能得以繼續。

（2）激勵功能：

薪酬是一項影響員工工作態度、工作方式和組織業績的重要因素，企業的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質量、對客戶需求的關注程度及學習新技能的積極性。

（3）調節功能：

薪酬的調節功能主要表現在兩個方面，即勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整。

（4......

企業外部影響工資水平的因素有哪些

外部因素，也就是社會因素中；這些會影響薪酬水平的因素主要有：地區差異與行業特點、勞動力市場的供需關係和價格水平、現行工資率、相關法規等。

企業所在區域和行業特點對企業薪酬水平的影響很大，眾所周知，發達地區的企業人才競爭激烈，同時企業的整體支付能力也較高，因此薪酬水平也顯然偏高，而欠發達地區不僅有企業支付能力的問題，物價水平也偏低，所以薪酬水平也相應偏低。

薪酬水平也受到勞動力市場供求關係的影響。勞動力市場供求關係失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值，一般供大於求的時候，薪酬水平會下降，供不應求的時候，薪酬水平會上升。前些年國內勞動力市場過剩，導致中國的勞動力價格明顯偏低，而近年來，江浙粵等地的勞動力開始供不應求，薪資水平急劇拉昇，這一點值得全國企業的關注。

在中國有一個較為奇特的現象，也就是現行工資率對企業薪酬水平的影響。國家對政府部門和國有企業、事業單位規定了相應的工資率，同時也有相應的薪酬調整政策，而這些規定和政策，不僅會影響到上述企業和單位，對於其他企業，也會產生直接影響，很多企業的薪酬水平的調整，一般都是隨著國有企業事業單位的風向，顯然，這也是通過勞動力市場的供需關係發生的作用。

與薪酬相關的法律法規有最低工資制度、個人所得稅徵收制度、以及強制性勞動保險的種類和繳費水平等，通常這些制度和因素都直接影響到員工的薪酬水平。

員工薪資調整要考慮哪些因素

通常用人費，企業必須考慮到企業本身財務狀況下所能給付的能力，超出企業支付能力的薪資給付，必將危及企業的發展。所以，企業支付能力，是代表企業薪資給付的上限。企業要達到高薪資、高效率、高收益的目標，一定要人事精簡，將預定的用人費用分配給愈少數的人，則員工分到的薪酬就愈多。（2）勞動市場薪資水平所在地區與所屬行業的地理環境，有一種自然而一致的趨勢，在訂定員工薪資時，必須配合所在地區與所屬行業的薪資給付行情，不可獨樹一幟，自陷孤立。決定薪資的給付標準，一般應比當地或同業競爭者的薪資給付標準稍高，至少亦不宜低於當地或同業競爭者的一般薪資給付標準；惟所謂高於一般薪資給付水平，並非指每位員工的薪資均較一般為高，而是指企業經營項目中，從事主要工作（例如高科技企業內研究發展的工程師）的薪資率較優於競爭行業同職級的給付薪資率，然後將其它工作和這些主要工作加以比較，分別釐定其薪資等級。（3）一般生活水平就薪資決定的因素而言，物價的變動非加以考慮不可。如果薪資維持現狀不變，而物價上升時，薪資的購買力便會降低。員工物質生活既然必須依靠薪資收入，則制定或調整薪資，自應考慮物價的高低，以維持員工的購買力。有些企業系依據消費者物價指數（ CPI）比例調整員工的薪資，不過，一般企業只把生活成本的增加列入調薪預算比率的考慮，而非正式的加以[普調]。（4）勞動生產力與營業額勞動生產力是一位勞工在一特定的工作崗位上，由其所獲得成績與其產出標準相權衡而得，或者是以其生產結果和其它人相比較而得來。勞動生產力不但可以計算，而且也可以在一些激勵性制度下測得。如果生產力提高的幅度大，薪資提高的幅度小，事實上平均的生產單位成本沒有增加，反而減少，因此，不能夠認為調整薪資就是成本增加。生產力提高了，人事成本增加的幅度不大，但是，產品卻賣不掉，堆在倉庫裡，積壓資金，營業狀況不好，企業主想要提高薪資，那就[捉襟見肘]，無能為力。因此，勞動生產力與營業額這二個因素，也是衡量薪資給付標準的準繩之一。（5）工作評價建立健全的薪資制度，其重要的基礎就是工作評價，管理學家費蘭契（Wendell French）說：工作評價是一項程序，用於確定組織中各種工作間的相對價值，以便各種工作因其價值的不同，而付給不同的薪資。建立薪資制度必須公平、合理，儘可能同工同酬，異工異酬。凡屬同一工作職責相同的職位，必須支給同一限度的待遇；凡屬工作較難、職責較重的職位，必須支付高薪；凡屬工作較易、職責較輕的職位，薪資較低。如此，才算公平、合理，這種方法也就是工作評價的方法。工作評價的作法，就是假定工作的量是一個常數，然後就工作的質，比較其間的高低程度而訂定其間的對等級，等級高的給於較多的薪資，等級低的給於較少的薪資，這樣的工作報酬才能合乎同工同酬。（6）政府法令規定《勞動基準法》規定，工資由勞僱雙方議定之，但不得低於基本工資；前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之（第二十一條）。由此可知，企業給付員工薪資的最低標準，政府法令已有規定，給付員工低於基本工資，處二千元以上二萬元以下罰鍰（第七十九條）。因此，企業主在決定薪資時，必須予以注意，不得違背法令的規定。（7）福利政策薪資與勞保、全民健保、退休金提撥、退休金給付、資遣費等的支付有連帶的關係。薪資的給付要慎重規劃的原因也在此。福利政策的制定，雖然也是人事成本的支出，但可彌補薪資多給的[後遺症]。福利措施[進可攻，退可守。]，視企業經營的績效，透過[間接給付]的方式，照顧員工，解決員工生活所需，激勵員工高昂士氣的工作士氣......

薪酬管理的影響因素有哪幾類

影響薪酬體系的因素：

1.企業外部因素

（1）人力資源市場的供需關係

薪酬高低，無疑是吸引和爭奪人才的一個關鍵因素。因此，本地區、本行業、本國乃至全世界的其他企業，尤其是競爭對手的薪酬政策與水準，對企業確定員工的薪酬影響很大。

（2）地區及行業的特點與慣例

包括行業性質、特點及地區的道德觀與價值觀等（例如傳統的“平均”“穩定至上”的觀點若仍主宰著該地區，那麼拉開收入差距的措施就不易被接受）。因此，沿海與內地之間的差異，基礎行業與高科技行業、國有大中型企業密集地區與三資企業集中地區之間的差異，必然會反映到企業薪酬政策上來。 ——行業、企業間工資差距擴大。

（3）當地的生活水平

這個因素從兩個層次意義上來影響企業的薪酬體系。一方面，員工對生活水平的期望，無形中給企業形成提高薪酬標準的壓力；另一方面由於物價指數的上漲，為保證員工生活購買力不下降，企業往往也不得不考慮適當地調整工資。

（4）國家的相關法律和法規

隨著我國法制的日臻完善，有關員工薪酬待遇方面的法律必然日益增多，企業薪酬體系的確定應當遵守國家制定的各類相關法律和法令。

2.企業內部因素

（1）本單位的業務性質與內容

對於傳統的、勞動力密集型企業，員工們主要從事簡單的體力勞動，勞動力成本在總成本中佔較大比重；對於高新技術等資本密集型企業，相對於先進的技術設備，勞動力成本在總成本中的比重不大。

（2）企業的經營狀況與實際支付能力

一般來說，資本雄厚的大公司及盈利豐厚且正處於上升階段的企業，對員工的付酬也較慷慨；

反之，規模不大或不景氣的企業，在付酬上也不得不量入為出。

（3）企業的管理哲學和企業文化

這裡主要指企業領導對員工本性的認識及態度。把員工當作“經濟人”的領導，認為員工所要的就是錢，只有經濟刺激才能讓員工好好幹活；把員工當作“社會人”的領導，認為員工從本性上有多方面的追求，金錢絕非唯一的動力，員工喜愛有趣的且具有挑戰性的工作。這兩類領導在薪酬政策上顯然是會大相徑庭的。

構建薪酬體系的原則：

1.公平性原則

——公平性原則是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計公平的前提下才能產生認同感和滿意度，才能產生薪酬的激勵作用。如果員工認為自己得到了公平的對待，他才會努力工作，為公司創造價值，反之，如果員工覺得自己沒有受到公平對待，就會導致一些對企業不利的做法，比如消極的工作態度，減少工作投入，惡意破壞設施等，甚至造成企業人才流失，所以公平性原則在構建薪酬體系中是很重要的一環。

（1）外部公平。即同一行業或同一地區的同等規模的企業類似職務的薪酬應大致相同。

——企業若是提供比行業內其他企業工資水平更有吸引力的薪酬，那一定能吸引更多的求職者，留住優秀人才，企業要定期進行外部薪酬市場調查，制定合理的薪酬制度，保證薪酬外部公平

（2）內部公平。即同一個企業中不同職務所獲薪酬應與各自的貢獻成正比。 ——為了確保組織的公平，企業可以組織員工座談，瞭解員工對工資體系的意見，

（3）員工公平。即企業應根據員工的個人因素諸如業績和學歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬。

（4）小組公平。指企業中不同任務小組，所獲薪酬應與各自的績效水平成正比。

為了保證企業薪酬體系的公平，領導及人力資源管理者在設計薪酬體系時應注意：

（1）企業的薪酬制度應有明確一致的要求作指導，並有一致的、可以說明的規範作根據。