怎樣寫有效性評價?

培訓有效性評價怎麼寫

可以採用四級評估的方法，一般做到第三級就很好了

具體內容如下：

培訓效果第一級 - 滿意度（Satisfaction），即學員在課程結束時對於課程整體設計和教授方式的滿意情況。這僅僅是一個微小的開始環節，通過調查問卷就可以解決。而阻礙其公正性的因素很多：第一點，對於廣大國內的學員來講，大家通常趨向於滿意。第二點，在過分追求授課滿意度的前提下，有些課程設計會過分著重於課程本身的趣味性，學員感覺課程本身傳授的十分完美，但是在實用上並不強；

培訓效果第二級 - 學習度（Learning），即學員是否真地掌握到傳授的內容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學員的知識掌握情況。但是對於試卷和案例分析的評分機制和標準的設計師要求具有一定的科學性，同時評審人員必須是瞭解此相關話題的專家。另注，由於企業培訓與大學教育不同，學員很難針對於沒有實際業務價值的案例進行演練，這就需要或者是高管團隊強調本次學習的重要性或者在案例設計時兼顧必要的關聯性。

培訓效果第三級 - 應用度 （Adoption），即學員多大程度地將所學的知識應用到工作實踐中了。這項工作需要員工的直線經理對於課程本身的結構和內容有清晰地瞭解，以及能夠知曉員工的確應用了培訓所傳授的內容。結構化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經理濾清思路對員工的知識應用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經驗交流也能夠幫助培訓部門瞭解員工的技能應用程度。值得注意的是，在這個環節中實際上有必要重新審視學員對於知識的理解，糾正偏差、校準方向、消除誤解。

培訓效果第四級 - 績效改善度（Performance），即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效，一般可以應用績效考核指標體系來回顧在培訓前後員工的績效變化程度。個人認為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在於由於員工的工作內容較多，能力要求比較繁雜，內外部環境和資源的變化，以及員工的自主學習，員工在一段時期內的績效提高並不一定是由於培訓而直接產生的，個人認為在這中間植入統計學的分析方法是很有一定的必要性的，如相關性分析和線性迴歸的方法，能夠幫助我們找到培訓與績效提升的相關性。

質量管理體系運行有效性評價怎麼寫。。。。。謝

由於貫徹了GB/T19001和GJB9001B及AS9100C標準以及公司的質量體系文件，使公司的管理及生產和服務過程得到有效的控制，保證了質量管理體系的有效運行。

公司通過貫徹質量方針和目標，通過這種審核、管理評審和不斷地採取糾正預防措施，實現體系的持續改進。

公司於2011年5月份和9月份進行了兩次內部審核，9月底的內部審核，公司調動全員參與本次內審工作，嚴格按照質量體系要求對各部門進行審核，共開具了11份不合格琺，並在規定時間內完成不符合項的整改。通過內部審核我們認為本公司領導重視質量體系建設工作，質量意識強，質量體系文件基本符合標準的要求，全體員工認真貫徹執行質量體系文件並得到實施。

公司加強各崗位員工技能培訓，於年初制定了年度培訓計劃，各部門都能按照計劃進行培訓，提高了員工工作技能，基本達到了預期效果。

公司加強工藝改革，不斷進行技術創新，以實現持續改進。

總體上說，公司編制的質量體系文件符合組織的實際情況，指定的質量方針於組織的宗旨相適應，質量目標能夠分解到各職能部門和相關層次，生產和服務過程得到了有效控制，已初步具備自我完善的能力，產品完全滿足顧客要求與法律法規的要求，產品質量穩定，為顧客服務及時，顧客滿意率高。

培訓有效性評價怎麼寫

1、開篇是導言。首先說明實施的背景，其次介紹評估目的和評估性質，其次必須說明此次、評估方案實施以前是否有過類似的評估。若有，評估者能從以前的評估中發現哪些缺陷與失誤。七海認為開篇一定要寫好，把重要的和要突出的寫清楚寫明白。

2、概括評估實施的過程。七海人資告訴你評估實施過程是評估報告的方法論部分及要交代清楚實施的方法以及依據。

3、闡明評估結果。結果部分與方法論部分是密切相關的，必須保證兩者的因果關係，不能牽強附會。

4、七海人力資源在實施的時候做到了解釋、評論評估結果和提供參考意見。因為涉及範圍廣泛，所以可以為了滿足多方面的需求，可以儘量做到詳細哦。

5、結尾的時候不能忘了附錄和報告提要。提要是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的，要求簡明扼要。

如何進行管理體系有效性評價

績效管理體系有效性的評價模型目前，很多企業都認識到了績效管理的重要性，並建立了績效管理體系。由於企業的規模大小、發展水平、行業性質、企業管理人的素質能力水平的不同，各個企業的績效管理體系存在很大差異，有的以績效考核為主，主要強調對員工的考核評價，主要解決工資發放的問題，有的以績效改進為主，希望通過績效管理體系來改進經理、員工和組織的績效，有的則把二者有效地結合起來，既改善績效，又評價績效，並將評價的結果運用到諸如調整工資、加薪、晉升、降職等人事決策當中。可以說，有多少家企業就有多少種績效管理體系。 那麼，在眾多的績效管理體系中，哪一家是最好的呢？有沒有可供遵循的評價標準呢？這裡，筆者試著對這個問題做出回答，希望能通過建立一個對績效管理體系進行評價的模型，幫助企業建立更加有效的績效管理體系。 筆者認為，如果想對一個企業的績效管理體系做出有效性的評價，必須從以下八個緯度進行：一、戰略目標；二、角色分工；三、管理流程；四、工具表格；五、績效溝通；六、績效反饋；七、結果運用；八、診斷提高。 評價緯度一：戰略目標 如果沒有戰略作為基礎，績效管理就沒有了依託，就無法發揮它的綜合效用。企業實施績效管理的目的是什麼？是戰略，是幫助企業分解並落實企業的戰略目標，這是績效管理最終要致力達成的目標。下面這個圖可以說明這個問題： 圖1績效管理在戰略實施中的作用 戰略目標是績效管理實踐的出發點和落腳點，首先制定戰略目標，並把戰略目標分解到年度，形成年度經營計劃，然後再通過績效管理的目標分解工具（SMART原則），分解落實到部門，形成部門績效目標，進而落實到具體辦事的員工，形成員工的關鍵績效指標（KPI）。所以，考察一個企業的績效管理體系是否有效的第一個標準是看該企業的戰略目標是否清晰明確，是否已經被企業管理層所熟知，是否已經得到分解。 評價緯度二：角色分工 通常，那些沒有做好績效管理的企業都沒有把員工在績效管理中的角色分工做好，因此導致了執行變形，流於形式。所以，我們把角色分工作為第二個評價的緯度。 經驗表明，通常，上至企業老總，下至普通員工，他們通常不太清楚自己在績效管理中的職責，不知道自己該做些什麼，該怎麼做。因此，很多管理者和員工在績效管理中，往往表現得比較被動，經常需要人力資源部門催促，甚至經常需要企業老總出面協調。 做任何一項工作，首先都要一個科學合理的分工，然後根據分工制定細化的工作細則，只有這樣，工作才可能被理解得好，做得好。那麼，在績效管理中，什麼樣的分工才是有效的呢？通常，我們可以把一個企業績效管理中管理者和員工的角色分成四個層次，分別是企業老總、HR經理、直線經理和員工。 1、企業老總：角色分工是績效管理的支持者和推動者。細化的工作細則有：⑴在績效管理實施動員會上發表講話，給績效管理的實施製造聲勢；⑵主持制定符合企業實際的績效管理方案；⑶主持企業管理者績效管理培訓會；⑷主持企業管理者對企業的績效管理方案的研討會，澄清認識，消除誤解；⑸主持績效管理協調會，使績效管理不斷向深入開展；⑹對副總一級管理者進行績效溝通和考核；⑺主持修訂新的績效管理制度，使績效管理體系不斷得到改進。 2、HR經理：角色分工是績效管理的組織者和諮詢專家。細化的工作細則有：⑴研究績效管理理論，並向企業管理層進行推銷，在企業內部進行宣傳，使績效管理的理論、方法和技巧被廣大員工認識、理解和接受；⑵組織管理者參加有關績效管理的培訓和研討，使管理者的績效管理技能得到提高；⑶組織制定符合企業現狀的績效管理制度和工具表格；⑷組織直線經理為員工制定績效目標；⑸督促直線經理與員工進行績效溝通；⑹督促......

如何評價工作的有效性

對文件的評審一樣，可以從適宜性、有效性、充分性方面進行評價。質量管理體系中的文件有：質量手冊、程序文件、規定製度、作業指導書、記錄等。文件的目的是指導工作，在對文件有效性評價時，主要評價文件規定在提供證據方面的能力。評價實際工作情況與文件規定是否一致，是否能真正起到指導工作的作用等。

如何提高評價的有效性

應該是水手和星星點燈，因為這兩首歌在風格和詞意，上都有近同之處，可以讓欣賞者感受到那種積極向上，勇往直前，勇敢去面對人生的一種可以說是自信和勇氣吧。還有那種對美好生活的憧憬和嚮往。

我覺得鄭智化的歌都還不錯，也沒有什麼最差的。他的大多數歌都隱約在向人們表現出一種嚮往，勉勵的這麼一種意境。

如何評估培訓工作的有效性

以下內容從原文隨機摘錄，並轉為純文本，不代表完整內容，僅供參考。反應層次評估上，培訓中，最常使用的評估方法為單向的人力資源專業人員的“隨堂觀察”，以及雙向的“學員訪談”。在培訓後，最常使用的方法是單向的《問卷調查/課程評估表》，也常使用雙向的“訪談學員”。在學習層次的評估上，比較著重於培訓後的評估，比如最常使用的是單向的“筆紙測驗”、“問卷調查”，也常使用單向的“課後作業”、雙向的“心得報告”。在行為層次的評估上，通常在培訓後三個月進行，常使用的方法是技能培訓上常用以評估的單向“技能檢定”，偶爾使用單向的“專題研究（發表）”、“問卷調查（對學員、對主管）”。在結果層次的評估上，通常半年一次或一年一次，進行雙向的“績效評核”，偶爾也在培訓後三到六個月，進行單向的“技能競賽及成果報告”。培訓的四層次評估方法，在企業內被採用的比較多的是評估反應、學習兩階段的評估。至於評估行為與結果二層次的實施難度較高，除了為確保評估結果的信度與效度，需要教育培訓人員具有相當水準的評估能力外，評估操作勞師動眾，不但費時、費力、費錢，而且培訓的成本效益量化難度大，因此在企業內用的相對比較少，不過在一些優秀企業的應用比較普遍，這可能也是成為優秀企業的一個重要因素。在衡量指標上，國內企業普遍採用了一種權變方法，即是以評估投入（input）代替評估產出（output），其前提假設為培訓的投入越多收益越多，常用的指標有：1、年度培訓費用佔銷售收入的比例/年度培訓經費佔薪資總額比例2、年度員工人均培訓費用/年度員工人均培訓時數3、年度培訓人時數佔工作總人時數比例/年度培訓人次數佔員工總人數比例因此，在衡量培訓有效性的指標上，不僅關注上述的過程和投入指標，更重要的是關注結果指標，比如：參加培訓的員工與同類員工的績效表現差異；培訓投入超過平均指標的部門的績效表現與公司整體績效表現的差異等衡量指標的應用，能夠真正反應培訓工作的有效性，並且，更重要的是，若培訓工作開展有效，這些指標的結果更具有說服力，能夠幫助人力資源部門、培訓管理者贏得公司和業務管理者的支持。……………………下載地址下載說明本站所有資源均來源於網絡或是會員上傳，僅供學習參考，嚴禁用於任何商業目的，本站不對您的使用負任何責任；本站為公益性的管理知識共享平臺，所有資源免費下載，如果您發現無法下載等情況，請向我們反饋；本站所有資源的解壓密碼，在壓縮包右側均有說明，請注意查看。

《人員培訓結果有效性評價記錄表》怎麼填寫

就是培訓的目的是否達到。

課堂教學效果評價怎麼寫

課堂教學評價是教師教學效果評價的一個重要環節,但因為其涉及多個非量化因素,評價較為複雜.本文采用適合模糊系統的模糊綜合評價法對其進行評價,並採用遺傳算法確定其權重.最後採用本文所提出的方法進行了實證研究.