中層待遇包括哪些?

General 更新 2024-11-14

工資的組成部分有哪些？

你籤合同的時候合同上的基本工資是多少？假如公司給補償的工資就是合同上的數目那麼就是合法的。現在很多公司都很聰明，每個月的實際發放工資很高，但是把基本工資訂的很低，就是為了到時候跟公司鬧矛盾公司有依據。法院是隻看合同的。加班費怎麼還要扣除？是以前加班現在不給了嗎？那就是你公司的違法。至於你說的保險不知道你你公司是怎麼扣除的？正規的保險都是國家拿一部分，你公司拿一部分，另外自己在繳納一部分。一般自己繳納的保險金額佔到你合同公司的10%左右。也就是說假如你的基本工資是兩千，那麼你每個月繳納保險應為200元多一點，在多的話就不合理了。不佔到你是在那個城市工作。要是認為不合理的話就可以投訴。一個電話就搞定了，現在國家對這個查的很嚴格。任何一家公司都怕查，因為一般的公司都有些問題，本來一點小問題，越查問題越多。最後祝你得到合理的補償！

年薪包含哪些內容？ 10分

年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定並支付經營者年薪的分配方式.

一、如何確定經理人的年薪，不同國家、不同企業是不同的。一般來說，有以下三種方式：

1、通過利潤指標對經理人的業績進行評估

2、利用股票市場對經理人的業績進行評估

3、通過所有者對經理人的行為直接進行評估

二、年薪模式

一）準公務員型模式報酬結構：基薪+津貼+養老金計劃

報酬數量：取決於所管理企業的性質、規模以及高層管理人員的行政級別，一般基薪為職工平均的2-4倍，正常退休後的養老金水平為平均養老金水平的4倍以上。

考核指標：政策目標是否實現，當年任務是否完成。

適用對象：所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經理、黨委書記等，尤其是長期擔任國有企業領導、能夠完成企業的目標、臨近退休年齡的高層管理人員。

適用企業：承擔政策目標的大型、特大型國有企業，尤其是對國民經濟具有特殊戰略意義的大型集團公司、控股公司。

激勵作用：這種報酬方案的激勵作用機理類似於公務員報酬的激勵作用機理，職位升遷機會、較高的社會地位和穩定體面的生活保證是主要的激勵力量來源，而退休後更高生活水準保證起到約束短期行為的作用。

二）一攬子型模式

報酬結構：單一固定數量年薪。

報酬數量：相對較高，和年度經營目標掛鉤。實現經營目標後可得到事先約定好的固定數量的年薪。例如，規定某企業經營者的年薪為15萬元，但必須實現減虧500萬元。

考核指標：十分明確具體，如減虧額、實現利潤、資產利潤率、上交稅利、銷售收入等。

適用對象：具體針對經營者一人，總經理或兼職董事長。至於領導班子其他成員的工資可用係數折算，但係數不得超過1.

適用企業：面臨特殊問題亟待解決的企業，如虧損國有企業，為了扭虧為盈可採取這種招標式的辦法激勵經營者。

激勵作用：具有招標承包式的激勵作用，激勵作用很大，但易引發短期化行為。其激勵作用的有效性發揮在很大程度上取決於考核指標的科學選擇、準確真實。

這種報酬方案的制定，尤其是考核指標的選擇，類似於各地政府較為普遍實行的對經營者的獎勵。

三）非持股多元化型模式

報酬結構：基薪+津貼+風險收入（效益收入和獎金）+養老金計劃

考核指標：確定基薪時要依據企業的資產規模、銷售收入、職工人數等指標；確定風險收入時，要考慮淨資產增長率、實現利潤增長率、銷售收入增長率、上交稅利增長率、職工工資增長率等指標，還要參考行業平均效益水平來考核評價經營者的業績。

適用對象：一般意義的國有企業的經營者，指總經理或兼職董事長，其他領導班子成員的報酬按照一定係數進行折算，折算係數小於1.

適用企業：追求企業效益最大化的非股份制企業。現階段我國國有企業絕大多數都採用這種年薪報酬方案。一般集團公司對下屬子公司的經營者實施的年薪報酬方案也多是這種，只是各個企業的具體方案中考核指標、計算方法有一定差異。

激勵作用：如果不存在風險收入封頂的限制，考核指標選擇科學準確，相對於以前國有企業經營者的報酬制度和上述方案而言，這種多元化結構的報酬方案更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經營者長期行為的項目，有可能影響企業的長期發展。

四）股多元化型模式

報酬結構：基薪+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養老金計劃

報酬數量：基薪取決於企業經營難度和責任，含股權、股票期權形式的風險收入取決於其經營業績、企業的市場價值。一般基薪應該為職工平均工資的2-4倍，但風險收入無法以職工平均工資為參照物，企業市場價值的大幅度升值會使經營者得到鉅額財富。只有在確定風險收入的考核指標時才有必要把職工工資的增長率列入。

考核指標：同模式三。如果......

單位中層幹部有哪些瓶頸

中層幹部能否充分、合理、有效發揮作用，直接關係到單位和科室的狀態、作風和業績，決定了一個機關的工作效率、質量和效果，很大程度上影響到一個地方黨委政府形象。中層幹部作風好、能力強、敢擔當，可以成為領導幹部的工作幫手、執行具體工作的重要引擎。反之，也可能卡在這一中間環節，導致工作“上不來，下不去”，成為機關工作的“瓶頸”。

問題的表現及間接效應

部分機關中層幹部成為“瓶頸”，可以歸納為三類：

基本不發揮作用。相當於普通幹部，僅當上級“傳聲筒”，不敢擔責，不想、也不善於調動科室人員的主動性、積極性，沒有發揮好牽頭策劃、組織管理作用，不能形成團隊合力。一些科長不求有功，但求無過，憑資歷和經驗而不是靠能力推動工作，一句“我就這個能力，你看著辦吧”的辯解，反映出機關上下多少無奈。

被動地發揮作用。面對任務缺乏科學統籌，分不清輕重緩急，抓不到重點工作、主要矛盾和關鍵環節，疲於應付各項任務；上級推一下，下面動一點，不能主動加強工作領域的學習和思考，不能深刻領會和準確把握上級精神意圖，工作的前瞻性、預見性、針對性亟待增強。

有時產生負作用，甚至反作用。對上級要求傳達層層衰減，或者層層加碼，把上級好“經”念歪了。任務面前講條件、講困難、講代價，容易的、有利的、短期可看到成績的就執行，難的、沒有利益的，就選擇性執行。個別中層幹部，責任面前相互推諉，利益面前雁過拔毛，榮譽面前毫不相讓，用盡職位上每一分權利，逃避任何可能帶來的風險，口頭上“公事公辦”，實際按“潛規則”辦，如有不從，想方設法給對象“穿小鞋”“放冷箭”，但又達不到違法違紀的程度。

原因分析

中層幹部的“瓶頸”問題不是一個地方所特有，也不是現在才有，能找到很多類似問題的意識和體制機制根源，並不同程度地存在各級各類單位，可能目前在個別地方部分中層幹部身上表現比較突出。換個角度說，我國這種“金字塔”組織方式，雖然強化了等級，保證了安全性，但只要任何一箇中間環節特別是中層幹部這一執行環節不夠公正、有力、徹底的話，就難以保證上級政策的在執行過程中的方向準確、堅強有力、高效運轉和最終結果的落實到位。

機關內部管理激勵方式相對滯後。機關不重視、也不善於運用多種手段調動中層幹部積極性，存在著激勵不相容、信息不對稱和責任不到位等問題。一是工作制度不夠科學合理，約束、監督的權威不強。機關內外製度很多，但嚴格執行很少。二是精神、物質激勵與中層幹部付出勞動不相稱。三是機關創新意識弱。創新可能觸動原有利益格局、帶來新的不確定風險。四是缺乏團隊文化精神的引領。雖然有比較寬泛的精神指引和組織紀律約束，但沒有結合業務實際，積極制定和完善一個地方、單位、科室幹部認同、並完全融入工作和生活的具體目標追求和價值導向。

中層幹部成長空間小，競爭性不夠強。機關只有做好工作，通過晉升級別，獲得更高級別職務，才能贏得組織的肯定、他人的尊重和經濟待遇上的提高。

突出表現在：一是上來時間長。過去，年輕人要輪上很久才當科長，然後把最寶貴的時間用在當科長上，錯過了年輕幹部最佳培養階段。二是進領導班子難。近年來強調領導班子成員，必須2/3以上有基層經歷，對領導經歷、多崗位經歷等要求不斷提高，競爭性不斷加強，中層幹部直接進入領導班子機會大大減少。三是一般也下不來、不常換。一個人窩在同一崗位一二十年，所有銳氣、激情都已被時間抹平。四是同級流動難。就是在相近領域、單位內部也比較少流動。五是走出去更難。業務骨幹領導不願意放；待遇好不願意被調整；組織部門考慮機關幹部缺乏基層領導崗位歷練，基層適應性相對較弱；長期在......

國有企業中層領導工資大概是多少？

這個要看什麼崗位。

一般銷售崗位的工資比較高。

後期崗位的工資比較低。

保安處長和銷售經理，他們級別一樣，但是工資肯定不一樣。

一般來說鼎資在4000~6000左右徘徊。。

員工福利待遇有哪些

很多人在找工作的時候不知道該從哪些方面瞭解一個企業的薪酬福利情況，也不知道一般意義上的員工福利待遇包括哪些方面，現在來幫大家總結一下：

一、基本月薪和提成

就是你的基本工資，深圳的最低基本工資剛剛升到1100元/月，這個每個公司都會和所招聘的員工講的很清楚，需要注意的是：1、一般企業的月薪是稅前工資，如果你在之前的企業是稅後工資，簡歷要求的也是指的稅後的工資額一定要在面試的時候講清楚，省的日後發生不必要的糾紛。2、很多企業有規定績效工資，這個也可能是個陷阱，也就是在和你談好的工資額中抽出一定的比例（一般是30%）作為績效工資，根據績效考核的結果來決定發放的額度，不過在實際操作中很多都成為企業變相減薪的一個手段了。3、如果你是銷售人員，基本工資更多是個底薪的概念，更關注的應該是平臺的好壞和提成比例。

二、現金補貼

很多企業有給員工提供現金補貼，最常見是三種：餐補、公交補貼和通訊補貼，一般出差、日常的打車什麼的也有實報實銷，但是也有這樣的情況，例如，有的企業的打車補貼是按照職責和層級來規定的，是一種包乾的形式，就是給這個數不管你這個月實際用了多少。實際上這種制度很不合理，容易造成越多做事的越要貼錢的現象。

其他補貼如結婚、生子、喪事補貼、也有公司有開車的油補、租房的房補等等，不過所佔的比例較小。

三、節日禮金

出於對中國傳統習慣的尊重，也是符合中國的國情，絕大部分企業會給員工提供接節日禮品或禮品，最常見的是在春節、端午、中秋，多少先不計，至少可以讓員工感覺到企業的人性化。這一方面本地企業和臺資企業做的比較好，外資企業和港資企業則有可能忽略。

現在也有不少企業文化較好的企業會給員工生日禮金或開生日會，也是不錯的，讓人感覺很溫馨。

四、年終獎金

年終獎金在很多企業中佔員工收入的很大比例，有時甚至佔到30%—50%，有的企業直接規定年終雙薪、三薪或者更多，也有的企業是按照企業業績拿出一定的比例來分給員工，這些都是可觀的一筆收入。

但是很多企業將年終獎作為留人的一個手段就不大好，比如筆者經歷的一個企業，上一年的年終獎要一點一點發到下一年的7月才最終給完，不等吧可惜了，一等半年走了今年的又可惜了，這樣就不好，違背了年終獎的初衷。

五、保險

一般企業都按照法律規定給員工購買社會保險，一般包括養老、醫療、失業保險、工傷和生育保險，加上住房公積金統稱五險一金，不過實際操作中很多企業都能省則省，購買三險就不錯了。更別提連整個深圳都還沒開始買住房公資金。很多企業為了逃避繳納保險，會和員工簽訂陰陽合同，合同上體現的工資額一般是所在地的最低工資，這樣的話，員工要仔細衡量一下後果，可能你以後的退休工資是非常少的。

有的企業會幫員工購買集體商業保險，一般是意外險，是少數優質企業才有的福利。

六、帶薪年假

勞動合同法有規定企業應該給予做滿一年的員工以帶薪年假，一般為1年5天，企業一般會根據實際情況給予中層管理員工或有突出貢獻的員工多一些天數的年假，但是一般是以平時義務加班為代價的。

七、旅遊、拓展和培訓

公司一般都會在一年中組織一次到兩次的員工外出旅遊，以緩解工作壓力，增進企業凝聚力和員工間的感情，有時以戶外拓展的形式進行。

企業的培訓分為內部培訓或者外部培訓，一般外部培訓費用較高，有的企業會要求員工填寫培訓合同，保證坐滿多長時間，否則需要退換培訓費，這個一般要慎重。也可以分為職業技能培訓和技能外培訓，職業技能培訓比較好理解，技能外培訓一般為：學歷培訓、外語培訓、證書培訓等。...

基層幹部、中層幹部包括哪些行政級別？

不是高級幹部，只有達到正廳以上的人才能算高級領導人員，

勞動法對企業退二線中層幹部的待遇有什麼規定？

勞動法對企業退二線中層幹部的待遇的規定是：

一、一般退居二線的中層幹部工資待遇和福利待遇都是保持不貳的，只不過沒有以前那麼辛苦，事情沒有以前那麼多。

二、退居二線的中層幹部一般都是公司沒有以前那麼重視了，把其調到一個公司不是很重要的部門，繼續發揮其餘熱。

基層，中層，高層分別應該具備什麼樣的素質

一學院派

高層管理者:應有決策能力教科書裡面講概念能力

中層管理者:應有監督,分析,發現,的能力教科書裡面講業務能力與概念能力的混合

基層:基本的執行能力.教科書裡面講業務能力

二、通俗派基層管人，把事做好。中層管事，把隊伍帶好。高層管方向，把舵掌好。

三、暗黑派讓基層豬爬樹高層改變理念你不是豬你是猴子中層爬不上今晚吃豬肉作為基層的豬隻好把樹砍倒自己趴在樹梢拍張照片做成ppt給高層看

四、詳細

做為基層管理者，即一線員工的直屬管理者，應當具備的素質有： 1. 本職業務精通，做為基層一線員工的“頂頭上司”，基層經理或者隊長大廳經理等管理人員，需要首先十分精通其所轄分部門的工作內容與業務，這樣才能做出有效，高效的工作安排。基層員工被管理時，會服從其專業性或者經驗，反彈較少。所以很多基層經理都是從基層員工中篩選，培訓後考核而來。 2. 良好的培訓能力，做為基層員工的直接supervisor，基層經理的一個重要任務之一是指導，培訓底層員工，基於第一點的過硬的業務能力是基礎，其後應該具有良好的溝通，輔導，指導能力，能夠讓底層員工按照公司所規定的工作準則與工作期望來執行。（對於服務業，人員turnover可能較高，這點尤其重要，新員工的融入，工作上手的速度等，非常大程度依賴於基層管理者的培訓教導能力） 3. 領導力，做為一個管理者，應該能夠擺脫“職權管理”，實現規劃與激勵領導。我的Supervisor （one of the best in my industry) 就曾經教導過我:“We want our managers work as leaders, but not policemen.” 規章制度需要合理制定，基層經理應該適當適用，切忌官僚主義作風，職權強硬化。應該讓其下屬對團隊目標有認同感，引導與激勵團隊成員實現目標。 4. 真誠，親和，懂得尊重。管理者，管理的是人，贏得別人信任與服從甚至愛戴，首先就要融入團隊，尊重團隊每一個人，關心團隊成員。對上級，同樣要尊重與誠實。其實這也是團隊工作的基本要求。（我個人就見過基層經理無法團結基層員工，不討喜，基層員工專門為了影響他的工作評估，跟他對著幹，造成了極壞的影響，流失了客戶，品牌價值損失）基層經理的其品質還決定了工作中會不會刻意疏忽，怠工，甚至貪腐等惡劣行為。 5. 執行力，基層經理做為企業“戰場”上的直接團隊組織者，肩負有把企業中高層決策指令現實化的重要任務。接到公司後臺的指令，決策後，基層經理應該高效組織部門員工將其付諸實現，貫徹好各項準則，標準化要求其下屬的工作環節。 6. 溝通能力，基層經理必須高效的把企業準則，決議，工作內容規劃以及其他細節予基層員工知道。同樣，基層經理還必須非常有效的把基層的信息迅速有效的反饋回上管部門，保證雙向溝通，提高靈活性與計劃實施的可行性等。如果所處行業涉及到直接與客戶交流，基層經理還要有與客戶有效溝通的技巧。 7. 市場敏感度與信息整理能力，基層經理不能像基層員工一樣思考，這僅僅是一份工作，他們必須把自己定位成一個“businessman”, 對市場信息敏感，有效的收集，思考並整理。一方面用於糾正其職權範圍內的工作方法與規劃，另一方面為企業中高層戰略與工作部署提供信息資源。基層經理必須懂得所處行業的競爭環境與行業本質。 8. 自律能力，基層經理直接面對底層員工，必須以身作則做出表率作用以正軍心，不多解釋這個了。企業的中層，一般來講（其實我特討厭一般來講- -，我喜歡具體問題具體分析啊，這種經常......

中層副職屬於什麼級別？ 20分