國企離職率多少正常?
一個公司正常的離職率是多少範圍
這個東西，看行業。大的國有公司，離職率是非常非常低的，因為進這種公司本身就是很難的事。而一些小公司，像我曾經代理過的一個房產中介公司，每個月幾乎都有離職的員工和新招的員工，人員流動性非常大。一般來說，越是小規模的，依靠技術或丁人脈經驗的公司，離職率會越高。
2014年我國國有企業平均離職率為多少
根據官方統計，在2004-2013年，傳統制造行業的員工年收入的增長達到14%，已經超過了 GDP的增長速度。但是，年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。調查顯示，2013年傳統制造業中的操作人員類離職率最高，達到31.5%;生產管理類其次，為27.1%。
公司的離職率是多少
離職率跟行業是有關係的。勞動密集型如重工生產企業。施工企業、電子廠等離職率相對要高。同時，員工入職時間長段也是跟離職率有關；三個月入離職的，一般只計入員工入職率而不計入離職率；超過三個月以上的才算作離職率；正常的離職率=離職人數/（月初人數+月累計新進人數）；從5%-10%都算作正常範圍；
企業不同、企業成長的階段不同、企業性質不同、規模不同都會對離職率指標有不同的要求；如國企離職率是很底的；底於5%；這種低是一種不健康的人力資源體系；老員工去不了新員工進不來。因為編制是定死的。這對於公司來說是非常可怕的；代表著沒有新的思想進來、沒有新的創新、沒有進步。有的只是不斷增加的人力資源成本；
離職率計算的是每百人每月的離職數量；這對於團隊來說是一件好事。一是通過HR的專業運作；可以淘汰一部分不合格的員工；並增加現有員工的競爭意識和積極性；補充少部分新的員工；可以為團隊帶來新的思想和創新；
離職率也跟同一時期人力資源市場有很大關係 ；飯店服務業一直是離職率比較高的行業。。10%是正常的離職率。。但大部分飯店的離職率都有20%以上；從側面講離職率也跟學歷、人員本身的素質有關；明白這一種控制離職率就知道從招聘先入手了；家庭條件差、學歷不高；特別想穩定的上班的他的流失率就很低；學歷不高；本身素質差，不過是他個人原因還是企業原因都是流失率很高的人群；
所以。為了企業的創新、激情不至於慢慢消失、建議月離職率控制在5-10%之間；
國際通用的員工離職率多少才是正常標準？急求？
一個正常的，享有較高知名度的企業年員工離職率一般不超過5%
一個穩定的企業，員工離職率多少是正常
首先,不同性質的企業離職率的標準是不同的,一般研發型企業趨向於穩定,而生產型企業則離職率會偏大一些.
一般來說,企業的離職率在3%-10%範圍外,則說明需要關注人力資源問題，國內企業，除了國企外，其它企業（外資及民營）因為受市場波動影響較大，所以離職率偏高，就離職人員分析可以發現偏向年輕化。一般來說，大的知名外企，在穩定階段，年離職率在5%以內，這個數據可作為參考，另外一些競爭較為激烈的行業及公司，例如華為，它的正常離職率在10%以上。
所以離職率的意義更多的是用於發現組織內部是否存在可改進的地方，而不是在於具體數值的比較。
國企會不會出現“離職潮”
90年代中期開始，國企就出現了離職潮，
因為那時國企開始出現不景氣的問題，大學生（含大專）相對稀缺，所以離職較多
近年來，離職率也很高，但是相比那時要穩定得多
原因不是國企經營多麼好了，而是一方面招收的大學生少了，另一方面大學生到外面就業困難了，自主創業也不容易了。
離職率高的原因是什麼
這種人為的誇大和不實的報道就不要信了。。
首先，各年齡段的人離職率據統計與過往時段或者其他國家同時期並未有明顯的變化。。。
第二，90年代以前，工作是分配的，基本不犯大錯誤，你可以啥都不幹熬到退休。。
第三，90年代以前乃至21世紀前十年的中國，工作是不看錢的，因為好多東西單位都會配給，這是吃公家的大時代。。。
第四，現在真正進入了市場經濟階段，好多國企、事業單位已經實行末位淘汰制，部分政府工作也被下放到社會，也就是不存在金飯碗鐵飯碗。。被炒、辭職、下海、下崗已經是常態。。不需要過分關注
國企代理制員工與國企正式員工的區別
國企代理制度員工，顧名思義，就是員工的工作關係和職工檔案材料不在所在的國企單位，而是由社會其它組織機構向國企用人單位派遣，員工的薪資、福利、以及相關權益由代理機構負責，類似於掛靠的意思。
國企正式員工，則是相對的，職工檔案、材料、組織關係、升遷、福利等都在所在工作的國企，所以職工權益都是由所在國企單位負責，相應地就是正式工直接與所在國企單位簽署相關勞動協議、合同，而代理制員工的相關勞務合同和協議則是與所代理機構簽署。
國企代理制職工和正式工都要遵守所在單位的規章制度的約束，接受相關的獎懲規定，通常情況下，代理制職工具有流動性大的特點，有一定的工作時效性，根據合同協議，工作期限滿期，就會代理機構報道的，有用人單位與代理機構協商，結合個人意願，是否繼續留在原單位工作，正式工相對穩定，合同期滿，直接由個人與單位協商，是否續簽的問題。
如何降低應屆生的離職率
減低校招學生和應屆學生的離職率之前要對這些人群的離職原因要清楚，大致上離職的原因分為兩種：一種是應屆生拿到手的工資比較低，比起國企和事業單位給的待遇要低得多，第二就是在任職期間認為自己沒有提升和發展的空間，現在基於第二個原因離職的佔到大部分，很多應屆畢業生在新單位工作時並不是單位所當地的當地人，他們不會考慮收入穩定這個因素，造成學生認為沒有學習和提升的原因有很多，但是大多和學生涉世不深，對很多事情認識比較淺薄，可以做出幾點來改善：
1、儘量提高入職體驗，給應屆生一個合理的薪資和福利，當然企業不是為了專門培養這些人，分配的崗位有時候會學習到東西，有的就是重複做一些工作，這個時候新員工培訓和新員工團隊建設就很重要，一定在前期做好企業文化培訓，讓新人能夠認可公司的產品和戰略，進而能夠認可公司，認可自己的工作崗位，一旦公司得到新人認可，離職率就會變得很低
2、把很多事情看得自然一點，無論是什麼公司給很多應屆畢業生的感覺都是多種多樣的，所以一些人員的離職很正常，只有不停的篩選、招聘、培訓，最終確定的那些人才是你想要的那些應屆畢業生
非正式員工在我國有企業中存在的問題
（三）概念界定
1． 非式員工的定義
非正式員是相對於在編的正式員工而言的，他們沒有同企業簽訂正式的勞動合同或確立正式的勞動關係，享受不到正式員工的待遇。是人事制度改革社會主義市場經濟不斷髮展的產物。隨著勞動和用工制度的不斷深化，用工形式逐漸多樣化，非正式員工隊伍也不斷的日益發展壯大。
2． 非正式員工的類別
按照非正式員工的人員素質、工作特點、工作方式及在薪酬方面的不同，一般可將非正式員工分為四類：臨時工、兼職員工、租賃員工、特別聘用人員與顧問人員。
臨時工：是企業的臨時性用工，是指國有企業中的下崗職工、失業人員和進入城鎮從事臨時性或季節性勞動的農村剩餘勞動力。這種勞動力的使用，總體上是臨時性的，但有的也長達數月乃至數年。他們所從事的工作大多數勞動安全衛生條件差，具有苦、髒、累、險的特性，職業危害嚴重，工作時間也比較長，但是公司不會給他們補償性的津貼，也不會給他們基本工資以外的福利、獎金。當然更主要的是沒有針對他們的激勵機制。
兼職員工：是指在多個企業從事工作的人員，從企業角度來看，他們從事的多是非全日制工作，他們或者是有其他有固定勞動關係或者沒有勞動關係。
租賃員工：又稱為派遣僱員，是人才與其所屬單位（或中介）在勞動關係存續期間，根據用人單位的工作需要，由所屬單位將人才租賃給人才承租單位；承租單位對人才享有使用權並向其所屬單位（或中介機構）支付使用費。人才不用轉戶口、人事檔案，可避免因對行情不瞭解而讓人才利益受到侵害，能夠使人才的聰明才智得到有效發揮，提高收入實現價值。
特別聘用人員與顧問人員：他們通常是社會上學歷高、收入高的知識分子或有特殊技能的人員，常與用人單位建立經濟合同關係，並具有一定經濟實力併為社會提供合法的服務性勞動，從而獲取勞動報酬。
二、 員工激勵理論文獻綜述
激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業成敗的重要因素，目前西方發達國家在這一方面的研究遙遙領先，我國才剛剛起步，尤其是國有企業的激勵機制還不是很完善。儘快形成結合中國企業實際的我們自己的激勵理論和以此為基礎的激勵機制，是中國學術界和企業界的當務之急。
隨著中國加入WTO，國際競爭越來越激烈，市場經濟也越來越成熟，而中國由於開放時間較晚，管理理論和經驗落後，相對發達國家在國際競爭中處於弱勢。激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業成敗的重要因素，中國企業如何從激勵理論研究上找到突破口，儘快達到發達國家的實力是我們應當仔細思考的問題。
（一） 國外激勵理論研究
國際學術界長期以來對激勵理論進行了大量的研究，並已取得了豐碩的成果。著名的理論包括馬斯洛的"需要層次理論",他將人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實現的需要五個層次，認為人的基本需要是由低級向高級的一個層級系統。馬斯洛的發現因符合一般的觀察結果，因而在企業界與學術界都頗為知名，得到廣泛的認可，在實際工作中也得到廣泛的應用，有許多管理者根據馬斯洛需要層次的不同劃分提出了不同的激勵措施，在實踐中收到了良好的效果。但馬斯洛的觀點不免帶有機械論的偏頗：他認為需要層系只有單一的逐級上行的機制。同時在研究對象的選擇上因為缺乏科學的研究方法作支撐，信度不高。
耶魯大學的阿德弗教授針對馬斯洛需要層次理論缺乏實證研究的不足，把馬斯洛的需要層次修改為ERG理論，他認為有三種核心的需要：生存、相互關係和成長，生存需要涉及到滿足人基本的物質生存的需要，包括馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項；第二種需要就是相互關係，即維持重要的人際關係的需要，這類需要和馬斯洛的社......