員工離職率高怎麼辦?
員工離職率高怎麼改善
員工離職率居高不下是很多企業面臨的一個難題，高離職率已經成為影響企業發展的大問題，其中可能以新進入人員居多。雖然每個企業都在討論新員工離職率問題，但是首先要明確一個問題，離職率多少算是正常的？我們認為，離職率只要低於10%就是正常的。
要想回答如何降低新員工離職率的問題，就需要先弄清楚他們有可能是因為什麼而離職：
一、針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施；
二、工作比較單一、枯燥、乏味；
三、管理、溝通不暢；
四、工資待遇比不上期望值或許佔很大一部分原因。
如果弄清楚了他們是抱著什麼想法而離職的，後面就該對症下藥了：
一、從招聘抓起：
通過坦率的介紹實際工作預覽，吸引真正有興趣、有能力、有符合公司職業規劃的求職者。
二、關懷新員工：
瞭解他們的真實想法，從而關心他們，給予他們支持。同時還要加強對新員工的培訓，提升他們的能力，使之實現工作目標，從而在本崗位做出滿意的成績。
三、良好的工作環境：
員工把一天生命的三分之一給了公司，他們在工作中無時無刻不在感受著企業文化、氛圍與活力。
四、良好的職業發展前景：
要為員工做好職業生涯規劃，使企業價值觀與員工儘量保持一致，關鍵是引導。
五、制定人性化薪酬福利政策：
以人性化管理為指導思想，在公司總體分配框架內，向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實現薪酬管理的支持和激勵功能。
如何解決新員工離職率過高的問題?
新員工在試用期內就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經對公司有一種期望，當新員工進入公司工作後發現，期望與現實有很大距離。這個時候新員工通常會處於矛盾狀態，努力調整自己心態適應新的工作環境中同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察新員工的內心世界，經過一個階段的思想鬥爭，有些新員工就會在試用期內離職。由於新員工的頻頻離職，造成公司招聘成本大幅上升，同時也會給原有業務骨幹帶來工作壓力。
A公司是一家以知識型員工為主的企業，主營業務為專利代理。在諮詢服務過程中，老闆與人力資源部經理都給我們提出人員流動率比較大，新老員工搭配不成比例，造成業務骨幹工作量過大，長此以往，骨幹員工頗有怨言。
針對這個問題，我們在諮詢過程中給予了特別關注，通過分析員工名冊發現，上一年公司流出人員34人，佔當年員工總數20%以上，其中有20位是在試用期以內，佔流出總數59%，再進一步分析，發現這20位在試用期期間離職的員工基本在一個部門，這個部門是專利代理業務中的一個對外部門：申請部，該部門主要是辦理專利申請，與專利局打交道，工作比較單一、枯燥、乏味，同是通過了解，這個部門的負責人在人際關係處理上手段過於強硬，對下屬關懷缺乏。
通過以上的初步分析，就可以知道問題主要出在兩個方面：
1、在試用期內的新員工離職比例過大
2、申請部的負責人領導風格需要轉變
對以上問題通常可以通過提高組織社會化能力來解決：
（1）期望社會化發生在一個人加入企業之前。通過期望社會化，一個人就形成了對公司、職位、工作條件以及人際關係方面的期望。這些期望是求職者在應聘的過程中，通過與企業的招聘人員之間形成的。企業應當向潛在的員工提供比較現實的工作信息，包括待遇、工作環境、條件等，確保員工形成適當的預期，簡而言之，企業要為潛在員工提供充分的現實性工作預覽。對於A企業來說，在招聘的時候就需向潛在員工提供充分的工作方面的信息。
（2）新員工將自己的直接上級視為獲得關於職位以及公司信息的一個重要來源，可以說新員工與他們的上級管理人員之間所形成的關係的性質及其質量，很大程度上影響新員工的去留。這就需要新員工的直接領導提高人際技能，給予新員工更多的關心，在很大程度上，新員工對直接上級的感知就是對公司的感知。對於A企業來說就需要該部門的負責人接受如何做好管理者等方面的培訓，通過學習來改變自己的領導方式。
公司離職率太高，怎麼解決
同樣的問題，發生在不同的公司，
究其原因就是企業文化的問題，
大家不願意留下來給你工作。
要麼改變企業文化，要麼繼續招人
根據我的推測，你只能續續招人，對否！
如何有效降低員工離職率
轉載以下資料供參考
如何留用人才
優秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養的員工，也不顧我們的重託，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時候，總有一大批優秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓 HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。於是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什麼來留住你？我的員工！ 招聘優秀員工難，用好優秀員工難，培養出優秀員工更難，而要留住優秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許並不算充足，但總是已經足以讓員工離開公司、另謀高就。那麼？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當然是否定的。HR們應該都有這樣的經驗，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業文化已經較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大願意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業的HR們，要想對症下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。 那麼，究竟是什麼原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢？
一、外因 1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節後的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。於是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。 2、企業互挖牆腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的牆腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節後，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。 3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許並沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓譟、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。
二、內因 影響員工流動的內在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，重點歸納為以下幾條。 1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業都有它獨特的企業文化。而國內眾多優秀企業也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。 2、企業領導的管理風格。企業領導的管理風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格，員工們還會進行自我調整，但如果是多數，員工就不僅不會進行自我調整，還會認為這不是自己的問題，是領導的問題。時間久了，就會對領導心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。 3、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心......
如何降低員工離職率的幾點思考
如何降低員工離職率的幾點思考
在知識經濟、信息化高度發達的當今社會，企業對人才尤其是高端人才的爭奪之戰愈演愈烈。然而，在企業發展過程中，不可避免地會遇到員工離職的問題。合理、有序的員工流動，能避免企業管理模式和思維方式的陳舊和僵化，有利於新的觀念和思想的引進和吸納。但過於頻繁的員工流動，則會增加企業人力資源成本，影響組織的穩定性，不利於企業長期、持續地發展。
一、員工離職原因分析
導致員工離職的原因很多，這些原因的表現形式、重要程度、影響力度都各不相同。究其本質來源，可以從個人的心理活動以及所引發的心理機制來分析。
根據馬斯洛的“需要層次論”，每個人有五種層次的需要，即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要。任何一個層次的需要得到基本滿足後，下一個層次的需要就轉變為主導需要。
赫茨伯格的“雙因素理論”表明，個人與工作的關係是一種基本關係，該關係運作有效與否取決於激勵和保健兩種因素。員工感到不滿意的因素大多與工作環境或工作關係有關（例如公司正確的管理、監督、工作條件、人際關係、薪金、地位、工作安定等），這類因素的改善可以預防或消除員工的不滿，但不能直接
起到激勵的作用，故稱為保健因素。員工感到滿意的因素主要與工作內容或工作成果有關（例如工作成就、提升、任務性質、個人發展的可能性、職務上的責任感等），這類因素的改善可以使員工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用，故稱為激勵因素。
結合上述兩個理論可以看出，工作環境或工作關係屬於保健因素，能給員工帶來基本的生活保障，實現員工個人基礎層次的需求。工作內容或工作成果屬於激勵因素，能給員工帶來成就感和受尊重感，實現員工個人對於社會需要、尊重需要、自我實現需要的滿足。在此意義上，員工離職原因大致源於來自於企業和員工兩個方面。
1.來自企業的原因
（1）福利待遇。福利的完善與健全程度，待遇的公平與合理程度，都將影響到員工的內心感受。員工如果長期認為內心實際感受與預期想法差異太大，就可能產生離職意願。
（2）工作條件。工作環境惡劣，對員工的勞動保護措施欠缺，工作強度超負荷，工作地點太遠，難以實現工作與日常生活的平衡，也可能促使員工產生離職想法。
（3）人際關係。上下級間溝通不利，同事間關係不好，人際關係複雜，勾心鬥角，都容易讓員工疲於應對人際關係而導致身心疲憊。
（4）領導方式。對領導的管理風格、管理水平不認同，領導對自己不賞識，懷才不遇等因素，也會導致員工產生離職想法。
（5）企業發展前景。認為企業沒有發展前途，業內發展不好，市場佔有率不高，客戶不認可，不值得自己為之努力奮鬥。
（6）員工自我發展機會。自我發展空間狹窄，晉升通道不暢，發展機會缺乏，企業不重視對員工的職業生涯規劃和發展。
2.來自員工個人的原因
（1）家庭生活因素影響。家庭財務負擔太重，或者家庭成員（如小孩、配偶、老人等）需要照顧。
（2）個人自我追求和發展。員工個人有出國留學、學習深造或個人創業的意願。
二、正確看待員工離職
離職率是考察企業內部人力資源狀況的重要指標之一，它直接反映了人力資源流動情況，也反映了員工對工作的滿意度和企業採取的人力資源策略。
員工離職對社會、企業及員工本人都有積極和消極兩方面的影響。通過保持適度、合理的員工離職率，能為企業帶來新的觀念和思想，防止固有管理模式和思維方式的僵化，有利於保持企業活力，這都是離職對企業發展的積極作用。
具體表現在以下幾個方面：
第一，合理範圍內的離職人數，可以促進組織血液的自我更新，保持員工隊伍正常的新陳代謝。
第二，由於員工離職帶來職位空缺，促使管理人員重新配臵和補充人員，從......
怎樣控制員工的離職率
1，招聘的時候要進行認真篩選，相比之下，住所穩定，已婚，有一定技術經驗等等可以優先錄用
2，在工作中表現優秀的，積極進取的，要給予一定的獎勵，
3，要制定獎懲措施，或者績效評比，讓員工不僅僅認為上班只是為了做產品，也是為了得到更高的報酬，體現公司對每一個員工的關注。
4，適當開集體會議，口頭、實際上表揚優秀員工。
5，組織培訓制度，畢竟新招來的員工不是很熟悉產品的製作工藝，將簡單、優異的製作工藝交給員工自己，會讓員工的工作變得簡單。
6，如果是流水線作業，適當調整對本工站無法適應的人，調到其他工站！
現場管理員工離職率高，怎麼處理？
提高待遇這是一種方法。如果不行，可以找原因，我感覺這種方法如果不行，說明要改善員工招聘目標，一般而言，現在的年輕人90後越來越不喜歡現場管理崗位，這樣的話，你可以多招一些年紀大點的員工。
為什麼新入職的員工離職率高
適應不了新的環境，就走人；老職工已經適應了環境，沒有特殊原因，安於現狀。
企業離職率過高怎麼辦
對於HR來說，很多時候最痛苦的不是招不到人，而是費勁力氣招到的員工，幹了沒多久就離職了，不得不重新招人。 離職率作為企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以瞭解企業對員工的吸引和滿意情況。 如果離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動、勞資關係存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加(含直接成本和間接成本)、組織的效率下降。 這個問題確實是讓企業管理者特別頭疼的，首先企業千方百計培養人才，高薪留住人才，無非是想讓員工為己所用，但是這是不現實的，這就好比是陰天下雨，無論你怎麼攔也攔不住；想創業是好事，但是不是每個人都能創業的，當老闆必須具備以前幾方面的條件：熟練的掌握，營銷知識，管理知識，財務知識，公關知識，法律知識，人力資源知識，心理學，等等，當對方具備這些條件時，再加上資金和人脈，才能具備創業的條件，否則一定會失敗的。
如何解決新員工離職率過高的問題
漲工資，按時發工資，加班給加班費。員工的實際利益得到保證，員工的離職率就會降下來。