人力資源管理什麼意思?

人力資源是什麼意思？

人力資源管理師指從事人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理等工作的管理人員。人力資源管理師共設四個等級，分別為：企業人力資源管理員（國家職業資格四級）、助理企業人力資源管理師（國家職業資格三級）、企業人力資源管理師（國家職業資格二級）、高級企業人力資源管理師（國家職業資格一級）。

現在人力資源管理很熱門的專業，人力資源管理師更是搶手職位。中大職業培訓學院常年接受報名。

人力資源管理是幹什麼的

一、人力資源管理的定義

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別 現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的範疇。具體說來，存在以下一些區別：

1．傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼於人”，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。

2．傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，並且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己訂。

3．傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關係不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在於制訂人力資源規劃、開發政策，側重於人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。

三、人力資源管理的具體任務

源於傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？

人力資源管理關心的是“人的問題”， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關係、人與工作的關係、人與環境的關係、人與組織的關係等。

目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：

1．人力資源的戰略規劃、決策系統；

2．人力資源的成本核算與管理系統；

3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；

......

人力資源管理C+什麼意思

人力資源管理C+ 就是普通人強一點。ABC分級制裡最低的檔次有加號是C類人才裡能力比較強的所以就是C+

人力資源的含義是什麼？

人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、任用、考核、激勵和培訓等管理形式對企業內外相關人力資源進行有效調配和運用，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，實現人力資本價值最大化，從而幫助企業提高核心競爭力和經營績效，創造競爭優勢，滿足企業當前及未來發展的需要，保證企業戰略目標實現與成員發展的最大化。作為國內比較著名的人力資源發展機構，烽火獵聘公司將人力資源管理諮詢主要分為人力資源戰略規劃、職位管理體系、績效管理體系、薪酬激勵體系(通過薪酬調查來了解市場行情)、職業生涯發展體系等內容。

戰略規劃體系——基於企業的戰略規劃、發展歷程、生命週期、行業背景、市場競爭和產品特徵等因素，對企業的人力資源戰略規劃、人才招聘與甄選、人才的任用與培訓、人才的職業興趣和性格特徵、團隊組合等方面做科學系統的規劃與管理。

職位管理體系——主要包括職位分析和職位評估等內容。職位分析，可完成企業關鍵職位或全部崗位描述，明確組織內部關係、內外部聯繫、各管理層級和崗位職責、權力、任職資格和核心勝任力等信息；職位評估，採用關鍵要素計分法對各管理職位和生產崗位進行評價，確定各管理職位和生產崗位在組織中的相對價值。

績效管理體系——通過戰略驅動性考核體系，將企業的戰略與發展目標轉變為可測量的行動計劃和指標，以增強公司的戰略管理和實施能力，同時建立與之相適應的職位晉升與淘汰機制，形成“以能力+績效為核心”的用人機制，充分挖掘每個員工的潛力，為實現企業戰略目標選拔和儲備充足的人力資源。

薪酬激勵體系——建立具有競爭力的激勵性薪酬福利體系。根據企業的發展戰略、經營理念和核心價值觀，制訂公司的薪酬激勵體系，並依據不同層次員工的多元化需求特點，為企業定製整體薪酬戰略、薪酬結構、激勵方案、福利組合及薪酬福利管理制度，使企業整體利益與員工利益相結合，相一致，讓所有員工體驗到他們在企業中的價值和自身社會價值，以此來取得企業的長遠發展。

職業發展體系——以企業戰略為驅動性目標，進行人力資源開發與管理。幫助企業設計培訓課程體系、培訓管理制度、資源整合策略及與人力資源其他模塊的對接；通過對優秀員工的關鍵成功要素和行為特徵分析，形成職位的核心勝任力模型，為員工提供可操作性的工作指南，同時根據職位核心勝任力要素和模型進行人員甄選和選拔，並據此建立企業的後備管理幹部和技術骨幹的培養計劃；建立員工發展的管理、技術、生產等不同通道，幫助員工進行職業生涯設計，促進企業與員工的心理撫約形成，保證企業與員工共同發展。

什麼是人力資源？

三種代表性觀點

成年人口觀：認為人力資源就是具有勞動能力的人口，也就是16歲以上具有勞動能力的全部人口 。

在崗人口觀：認為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。

人員素質觀：把人力看作是人員素質綜合發揮的作用力。認為人力資源是指人的勞動能力與潛力。

我們認為：人力資源是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。

人力資源管理六大模塊是什麼?各是什麼意思？

櫚墓ぷ韝饔脅嘀氐悖??歉鞔竽？槭遣豢煞指畹模?拖笊?鍃匆謊??魏我桓齷方詰娜筆Ф薊嵊跋煺?魷低車氖Ш狻?R工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現！ (1)、人力資源規劃：1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行； （國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管） (2)、招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施 (3)、培訓和開發 1、理論學習，2、項目評估，3、調查與評估，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。 (4)、績效管理：1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。 (5)、薪資福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。(6)、勞動關係：1、就業法，2、勞動關係和社會，3、行業關係和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。 各模塊的職能和聯繫: 招聘是一個比較重要的職能，一是作為輸血的源頭，招聘力度大，可以持續不斷的供給高質量的人力資源；二是作為企業人力資源素質和效能的關口，招到好的人，培訓可以少投入，少花時間，甚至他可以作為母體來培訓影響其他人，考核方面會減少博弈成本，使複雜問題簡單化；薪酬方面會有高性價比的收效，員工關係和企業文化也會有較大改善。找到有才能的人，可以減少企業研發、技術投入，可以使企業快速擴張和複製，從容切入從未涉足的行業。三是可以成為企業內外人力資源的滲析調節器。比如企業人力資源素質低下，人才密度低，就要引進人才，使內外平衡；如果人員庸庸碌碌，就要引進鯰魚，如果企業人才缺乏競爭，一支獨大，就要引進制衡者。 培訓的功能一是造血，提升人員的能力、知識、態度，使其成為人才資源；二是造機器，教授新的流程及其知識、技術，造就技術、管理的機器；三是造人，即改造人，這是從個體而言，個人的提升、職業發展需要教育培訓來配合，個體的改造也使其獲得成就感。培訓做的好，可以省去高層次人才的招聘費用，降低高層次人才的聘用費用，增強規範化和標準化，降低運營成本。反過來說，受薪資或地域條件限制，招的人素質低，可以培訓提升。考核跟培訓有關係嗎？如......

人力資源管理的含義？

一、從概處上講，人力資源管理是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。

二、從實際操作上講，人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。

三、通俗一點講，人力資源管理就是把人力作為一種資源，如同金子、銀子、鑽石等等資源一樣，通過雕刻工藝（即招聘、培訓、薪酬管理、績效管理、企業文化等等）進行價值最大化分配和利用。

以上，不足之處還望補充。

人力資源管理專業學的是什麼內容?

學語言的跳轉到人力資源管理，這個跨度比較大呀！我就是HRM這個專業的。這個專業主要包括：人力資源戰略、職業生涯規劃、招聘、培訓、社保和員工福利、組織心理學、企業管理等內容。

以後的工作就是往人力資源的各類崗位去做。

我的建議是，現在這個專業的畢業生已經飽和了，如果你還是愛好語言，我建議你繼續學好語言，就業情況會更好一些。

人力資源管理中BEI是什麼意思

"行為事件訪談法"（Behavioral Event Interview, 簡稱BEI），是一種開放式的行為回顧式探索技術，是揭示勝任特徵的主要工具。這是一種結合John C. Flanagan的關鍵事例法（Critical Incident Technique，CIT）與主題統覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT）的訪談方式，主要的過程是請受訪者回憶過去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的關鍵事例，其中包括： 　　（1）情境的描述； 　　（2）有哪些人蔘與； 　　（3）實際採取了哪些行為； 　　（4）個人有何感覺； 　　（5）結果如何，亦即受試者必須回憶並陳述一個完整的故事。 　　在具體訪談過程中，需要被訪談者列出他們在管理工作中遇到的關鍵情境，包括正面結果和負面結果各3項。訪談約需3個小時，需收集3至6個行為事件的完整、詳細的信息。因此，訪談者必須經過嚴格的培訓 ，一般不少於10個工作日 　　這種方法是目前在構建素質模型過程中使用得最為普遍的一種。它主要以目標崗位的任職者為訪談對象，通過對訪談對象的深入訪談，收集訪談對象在任職期間所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影響目標崗位績效的非常細節的行為。之後對收集到的具體事件和行為進行彙總、分析、編碼，然後在不同的被訪談群體（績效優秀群體和績效普通群體）之間進行對比，就可以找出目標崗位的核心素質。 　　行為事件訪談法對訪談者的要求非常高，只有經過專業培訓的訪談者才能在訪談過程中通過不斷地有效追問，獲得目標崗位相關的具體事件。在國內一般的企業當中，目前尚不具備獨立使用這種方法來構建素質模型的條件，主要有以下幾個原因：一是過去的考核體系不是很完善，很難區分出績效優秀群體和績效普通群體。這對於選取正確的訪談對象以及在不同群體間進行比較等方面難以保證客觀性、準確性。二是需要大量的被訪談者，牽涉面比較廣，中小型企業無法取得足夠的訪談樣本，即使部分企業有足夠的訪談樣本，也需要大量的人力、財力和物力去支持，這從企業投入與回報的評估角度來說可能不令人滿意。在實際應用當中，行為事件訪談法更多地使用其簡化模式，並與其它方法相結合。簡化模式主要保留行為事件訪談的信息收集方法，用於確定素質模型的操作定義和行為描述。 　　不論是複雜的行為事件訪談還是簡化的行為事件訪談，對其結果的要求都是必須能夠直接應用於人才選拔、考核或培訓。所以在成果上要有能夠直接觀察的行為指標作為依據。這樣在實施關鍵行為事件訪談（Focus Behavioral Event Interview, FBEI）來考察任職者的時候，就可以直接看他是否表現出素質模型所描述的行為和事件來判斷他是否與目標崗位的素質模型相符合。

人力資源管理中 BEI 是什麼意思

應該是BEI面試法，即行為事件訪談法，對於人才的招聘選拔有著非常重要的借鑑意義。

人力資源管理的基礎性工作是什麼？

人力資源管理就是原來企業中所說的勞動工資人事科。人力資源管理工作的六大基本模塊工作是：人力資源規劃、招聘、培訓、績效管理、薪酬與福利、勞動關係。這六大模塊的工作內容都是基於工作分析的：通過工作分析就可以將企業的整個組織機構和定編、定崗和定員工作做好，細緻的工作分析才能將人事工作做好。

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