如何提高個人工作績效?
如何提升個人工作績效
1前期規劃
2時間管理
3減少溝通漏洞造成的重複工作
4提升技能。
如何提升工作績效
轉載以下資料供參考
如何改善績效
1、用己所長。
績效不好，人們常常從業務項目身上找原因，其實，還應該反省一下自己是不是存在問題，有沒有用己所長，發揮出自己的特長。如果
為人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，為人所長是第一。是一條狗就不要去爬樹，爬瞭然後又去怪爬得不好，因為狗並不擅長爬樹，即便是一條優秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該去看門或緝毒什麼的。
人最大的困難在認清楚自己，西方有一句話“在鏡子面前，脫?衣服，看著自己，看清楚你到底是什麼？”這樣才能人盡其用！
2、加強培訓。
通過培訓可以改善個人的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這裡需要指出的是，並不是當自身出現問題的時候才安排培訓，而是任何時候都要培訓。其實，個人的培訓應該是依據社會和公司需求長期的、持續的、有計劃的進行。
但平時工作已很繁忙，怎樣才能對自己有效培訓呢？方法不外乎兩種：1、工作過程就是培訓過程；2、非常有效地管理時間。而華康效率手冊就有這兩種功能，它首先讓你量化你工作計劃和工作進度，然後強制讓你自己評估自己的執行能力；週期性的反省和自我檢討，會使你工作能力和自我管理能力，慢慢的提高！當你很有效的管理時間後，就會有時間進行某些特種培訓，而且事半功倍。
3、明確目標。
有時公司沒有清楚地告訴我們，我們的工作應該是銷量第一？還是服務第一？還是利潤優先？或者是三者兼顧。如果我們沒有明確的工作目標，那麼通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由於我們工沒有得到明確的目標指引，我們的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。市場計劃的統一，上下層管理人員和前線人員的溝通就顯得非常的重要了！
4、建立績效標準。
清晰的績效標準可以讓自己有成就感，知道自己已經達到或者超出了要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的自己有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作幹勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須於自己短期能力範圍相結合，太高和太低都是毫無作用的！
如果你平時都有用效率手冊記錄和評估自身工作能力，那清晰的績效標準就非常容易定出，順便也可審視自身的能力發展！
5、及時監控績效考評。
考評週期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。對自己的客觀監控和客觀評估是個人能力提升前提！
6、幫助自己找到改進績效的方法
當發現你自己的績效不好時，僅僅自問“我的績效不夠理想”是不夠的，重要的是自己還應該要指出自己績效不好的原因是什麼？改進的方法有哪些？ 也不妨向信任的人徵求一下意見！
任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被讚揚、欣賞，沒有哪個人喜歡挨批評。所以，我們比較主張以輕鬆的心態看待自己。對自己的一點點進步、成績、優點等都應該讚揚、欣賞。這樣能夠起到激勵的效果，促使自己不斷的進步。但是，人都是有缺點的，人也都會犯錯誤。當我們看到自己犯了錯誤的時候，如果我們不敢面對批評，視而不見甚至姑息縱之，同樣是有害的。比較可取的辦法應該是予以自我批評，給自己一定的壓力。這樣，對自己能力、業績的提高都會有較大的益處。但是應當注意的是，1、批評不等於強自己所難，而是勇敢地面對該錯誤給公司、他人帶來的損失和麻煩。2、要主動的承擔應該承擔的責任。3、分析犯錯誤的主觀、客觀原因。更重要的是找到解決問題的方......
如何提高部門工作績效
員工績效是其工作的“績”（即工作的結果）及“效”（即實現這一結果的效率水平）的複合體，是一種客觀存在。影響員工的技能的因素有：技能、激勵、環境、機會等。
（一）技能
技能指的是員工的工作技巧和能力水平。一般來說，影響員工的技能的因素有：天賦、智力、經歷、教育、培訓等。由此可以看出，員工的技能並不是一成不變的。組織為了提高員工的整體技能水平，一方面，可以在招聘錄用階段進行科學的甄選；另一方面，還可以通過在員工近如組織之後提供各種類型的培訓或依靠員工個人主動地進行各種類型的學習來提高其技能水平。
（二）激勵
激勵作為影響員工工作績效的因素，是通過改變員工的工作積極性來發揮作用的。為了使激勵手段能夠真正發揮作用，組織應根據員工個人的需要結構、個性等因素，選擇適當的激勵手段和方式。
（三）環境
影響工作績效的環境因素可以分為組織內部的環境因素和組織外部的環境因素兩類。主旨內部的客觀環境一般包括：勞動場所的佈局和物理條件；工作設計的質量及工作任務的性質；工具、設備、原材料的供應；上級的領導作風和監督的方式；公司的組織結構和政策；工資福利水平；培訓機會；企業文化和組織氣氛等。
組織外部的客觀環境因素包括：社會政治、經濟狀況、市場的競爭強度等。
不論是組織的內部環境還是外部環境，都會通過影響員工的工作能力（技能）和工作態度（工作積極性等），影響員工的工作績效。
（四）機會
機會指的是一種偶然性，俗稱“運氣”。對任何一名員工來說，被分配做什麼樣的工作往往在客觀必然性之外，還帶有一定的偶然性。在特定的情況下，員工如果能夠得到機會去完成特定的工作任務，可能會使其達到在原有職位上無法實現的工作績效。例如，一個操作工,原來在生產線上工作，但他自學了很多自動化方面的先進技術。有一次，他接到一個額外的工作任務要求他對生產線存在的問題提出改進意見。這是，這個機會給了他一次展示才華的舞臺，他所提出的改進意見為企業節約了一大筆資金，因而創造在原來職位上無法創造的工作績效。我們可以認為，機會對他的工作績效產生了重大的影響。
與前面三種影響因素相比，機會是一種偶然性的因素。但是，這種偶然性是相對而言的。一個好的管理者應該善於為員工創造這樣的機會。從這個意義上說，所謂的機會實際上是可以把握的。
針對影響員工績效的四種要素，為了提高員工的績效，我們可以提出以下對策：
（一）確立用人標準
世界一流企業的用人標準各具特色、各不相同。例如：美國摩托羅拉公司的用人標準是“4E+1E”，及遠見卓識活力（Envision）、活力(Energy)、行動力(Execution)、果斷（Edge）、道德品質(Ethics)。美國通用電氣公司的用人標準主要是價值觀標準、專業技能標準和潛力。美國微軟公司長期來都是隻聘用5%最頂尖的人才或聰明的人才，所謂最頂尖的或最聰明的人才，是指技術面寬、善於思考、果斷苦幹的人，在不同的工作領域中最優秀的對象，等等。
總結世界一流企業的成功用人標準和經驗，以下幾點員工品質是一切的根本。其一，誠信。誠信就是誠實、無欺、守諾、踐約，從而取得他人的信任。我們知道，企業良好的形象來源於企業的誠信，那麼，企業的誠信有來自哪裡呢？來自企業的員工，來自於每個員工個人的誠信。企業非常看重員工的誠信品質。其二，自信。自信是相信自己有能力實現自己既定的目標的心理傾向。企業的迅速發展，離不開完善的管理體系，更離不開充滿自信心的高素質員工。其三，學習能力。企業的核心競爭力是創新，而創新離不開學習。有較好學習能力的企業才是一個有創造力的企業。因為企業的創造力來源於員工的創造......
如何提高員工的工作績效
1、用人所長。
員工績效不好，經理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下經理自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。
2、加強培訓。
通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這裡需要指出的是，並不是當公司出現問題的時候才安排培訓，也不是隻對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。
3、明確目標。
我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一？還是服務第一？還是利潤優先？或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那麼通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由於員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。
4、建立績效標準。
清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作幹勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須成為公司薪酬發放的依據，才能保證激勵的有效。
5、及時監控績效考評。
考評週期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發生，使“聰明人”鑽空子，考評不公平。
6、及時反饋考評結果。
在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，並且利於對一些出現的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了，效率一定降低；同時，員工會對公司的考評產生不良印象，會認為公司也不重視考評。由於其他工作已經展開，考評反饋也會佔用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。
7、幫助下屬找到改進績效的方法
當發現您的下屬的績效不好時，僅僅告訴他／她“你的績效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應該要指出他／她績效不好的原因是什麼？改進的方法有哪些？
業績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦於找不到原因，也不知道如何改進。問自己的同事擔心別人認為自己無知、沒面子。請教經理又害怕由於業績不好挨批評。
這時候，做經理的應該主動找到他／她們，同他／她們分析業績不佳的原因，並且幫助他／她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經理人能夠成功，重要的一點是他／她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎麼服她呢？這種情況下，員工多半不會非常努力，業績自然不會好。
8、給出改進的最後限制
對於長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現不佳的新員工，通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯，不過，我們比較主張在辭退之前再給他／她們一次機會。比如，明確告訴他／她，公司再給他／她一個月的時間，他／她的績效必須達到公司的要求，否則，請他／她另謀高就。
這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風險（誰能夠保證重新招聘的人比他／她們更好），還有另外兩個好處，一個是我們對辭退的員工做到了仁至義盡，他／她離開企業後也不會因為解僱不善導致詆譭公司等情況發生。另外，對留在企業的其他／她員工......
如何提高企業的員工績效
企業的生死都決定於其目標, 目標與關鍵成果法是在硅谷企業普遍採用的一種管理方法。OKR要求公司、部門、團隊和員工不但要設置目標，而且要明確完成目標的具體行動。企業的生死要麼是方向的問題（戰略和目標）要麼是行動的問題，行動不能直接支撐目標實現，這樣的行動是在“殺害”這個公司，因為這樣的行動不但浪費人力、物力、財力而且甚至有可能抵消、阻礙甚至破壞其他人的正確行動。OKR的特點是簡單、直接、透明。
如何提升個人銷售業績
一.對店內的貨品要十分熟悉：1.牢記70%以上的貨品的貨號和價格。2.對貨品ABC 分類一目瞭然。3.對基本上的款式個體特徵很清楚，主要牢記：男款肥腿款式，女款褲腰高一點和褲管大一點款式（不需要去記一般性的款式）。6.一個導購員對貨品的熟悉程度往往決定你的成交率。只要提高你對貨品的熟悉程度，至少可以提高10%以上個人業績。二.提高個人臨場處理能力：1.熟練掌握和運用增致牛仔銷售語言技巧20 條。3.當顧客在試褲子時，不應該在更衣室外傻等，應該考慮顧客如果不喜歡這一條，下一步應該推4.當顧客試褲子後不滿意，要通過與顧客溝通，找出原因，馬上判斷出應該推薦哪個款式。5.做生意的節奏一定要快，有許多生意因為節奏太慢而導致顧客產生新的疑問而沒能夠成交。6.要做好連帶銷售，在第一筆生意成交後，要尋找機會讓顧客再試穿一下另外的款式，因為一個優秀的導購往往有 30%甚至 50%以上的業績來自連帶銷售，連帶銷售所產生的業績往往會超過第一筆成交的業績。（因為在第一筆成交後，往往已經取得顧客的信任，再推薦款式就要比第一筆簡單多了）.三.要加強團隊配合：1.你的成交，往往會促使隊友下一筆生意很快就會成交。假如AB 兩個導購同時在做不同顧客的生意，如果A 導購的顧客很挑剔，往往B 導購的顧客也會變的很難對付。所以針對不同的情形導購要相應作出調整。2.當A 導購完成一筆交易，在改褲邊的時候，顧客又去挑選另外的商品時，B 導購應該馬上幫助A 導購改褲邊，因為 A 導購已經在第一筆成功的交易中取得顧客的信任，而且更加了解顧客的需求，更容易做好連帶銷售。
如何提高自己的工作業績？
呵呵，那就要看你們的什麼產品。什麼服務了。
我想中國人的弱點也是優點就是“情，義，禮（理）”當先。動之以情，取之以義，行之以禮。我想會動人心。
你的業績自然會好的。~~~
管理者如何提高員工的工作績效
同志，你這個問題可以寫本很厚很厚的書了！你最好還是找個諮詢公司吧，不然沒人能夠在這兒給你答完整的！
如何進行個人績效考核評價
員工績效考核方案參考
一、目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
二、適用範圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
三、考評分類及考評內容（考評結構圖見附表1和附表2）
根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核範圍和側重點不同。
1、一線員工績效考評
（1）一線員工包括：營業員、總檯服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關係員、交易員等在賣場工作的普通員工；
（2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
（3）考評方法有：百分考評彙總成績，顧客意見調查意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
（4）品行考評(佔績效考評總成績的30%)
①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀
星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分
（注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均摺合後才具有可比性）
②工作態度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解並宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關鍵事件加減分）
員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過於敏感而對積極優良行為卻感知不到）
注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重複獎懲。
（5）業績考評（佔績效考評總成績的70%）
①銷售業績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。
②工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年彙總一次並進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率）
③臨時工作任務執行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務佈置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。（依據04年下發的《關於大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄）
④業務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部......
員工月度績效考核表 個人改進計劃怎麼寫
員工績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制訂，並與主管人員共同討論，就有待發展的項目、發展這些項目的原因、目前的水平、期望達到的水平、發展這些項目的方式、設定達到目標的期限等內容達成一致意見的實施計劃。
員工績效改進計劃通常包括以下幾方面的內容：
1.有待發展的項目
通常是指在工作的能力、方法、習慣等方面有待提高的方面。這些有待發展的項目可能是現在水平不足的項目，也可能是現在水平尚可但工作有更高要求的項目。一個人需要改善和提高的項目可能很多，但不可能在短短的半年或一年時間內全面得到改善和提高，所以在員工績效改進計劃中應選擇那些最為迫切需要改進且易改進的項目，選擇方法可按下表進行。
2.發展這些項目的原因
選擇某些有待發展的項目列入到員工績效改進計劃中一定是有原因的。這種原因通常是由於在這方面的水平比較低，而工作任務完成或員工未來發展又需要其在這方面表現出較高的水平。
3.目前的水平和期望達到的水平
績效的改進計劃應該有明確清晰的目標，因此在制訂員工績效改進計劃時要指出需要提高項目的目前表現水平是怎樣的，期望達到的水平又是怎樣的。
4.發展這些項目的方式
將某種有待發展的項目從目前水平提高到期望水平可能有多種方式，如自我學習、理論培訓、研討會、他人幫助改進等。對一個項目進行發展可以採用一種方式，也可多種方式同時實施。
5.設定達到目標的期限
任何目標的確定都必須有時限的要求，否則這一目標就沒有實際意義。同樣在員工績效改進計劃中，要確定經過多長時間才能將有待發展項目的績效從目前水平提升到期望水平。