用人單位有什麼?

勞動合同法中的用人單位包括哪些？

除去龔務員、部隊以及極少數特殊性質的用工外，其他僱傭勞動力的一方都可以被認定為勞動合同法中的用人單位。

用工單位和用人單位有什麼區別?

每次看到這兩個詞，我就心裡不舒適。

新勞動合同法裡寫著：

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。這裡寫著勞務派遣單位是用人單位，接受單位為用工單位。

但是，在很多地方，我看大家總是說接受單位為用人單位，但用工單位似乎沒有人用。

我們應該範這些專業術語搞搞清楚，不要被別人搞混淆了。

參考資料：bbs.17hr.com/thread-100072-1-1.html

用人單位性質有哪些

分類方法很多，如國企，私企；政府，企業單位，事業單位；外資，內資等等盯但最重要的是：工資高的和工資低的。

用人單位應具備什麼條件。

您好！用人單位的用人權利能力和用人行為能力，自其依法成立之時產生，自其依法撤消之時消滅。目前適用《勞動法》的用人單位包括：企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體。其中，企業是指我國境內的所有企業，包括：法人企業和非法人企業，國有企業和非國有企業，內資企業和外資企業；個體經濟組織是指經工商登記註冊、並招用僱工的個體工商戶；國家機關、事業組織和社會團體是指通過勞動合同或通過勞動合同與其他工作人員建立勞動關係的單位。

參考內容：法律界網站法務通VV

對用人單位有什麼要求?

畢業生對用人單位的要求可能比較重要的就是: 一:公司是否有良好的企業文化和提供良好的培訓機會; 二:公司的薪酬制度是否具有挑戰性; 三:公司是否具備完善的管理制度和一批具有執行力的管理層.

勞動法對用人單位有哪些保護

我國現行《勞動合同法》傾斜保護勞動者的利益，並不意味一味保護勞動者而不顧及用人單位的合法權益，基於權利義務的相對性，勞動合同法在賦予用人單位義務的同時，也在一定程度上對用人單位的權利進行保護，主要體現在：

（一）制定勞動規章制度的自主權

《勞動合同法》第四條規定了用人單位制定勞動規章制度的權利，涉及勞動者切身重要利益的條款應當與工會或者職工協商，並且將涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項公示或通知勞動者。此法條雖然規定了用人單位制訂勞動規章時應當與勞動者協商，但畢竟還是把制定勞動規章制度的權利賦予了用人單位，保護了用人單位經營的自主權，有利於加強用人單位對勞動者的管理。

（二）服務期違約的賠償

《勞動法》規定用人單位應當建立職業培訓制度，在勞動者上崗前應當對其進行必要的職業培訓。但是，在現實中，有不少勞動者在用人單位接受了良好的職業培訓之後，並沒有履行勞動合同的約定，而是單方面解除合同，或一走了之，或跳槽到同行業的競爭單位，給用人單位造成巨大的損失。為此，《勞動合同法》第二十二條規定了勞動者違反服務期約定時，應當向勞動者支付培訓費用範圍內的違約金。《勞動合同法實施條例》則詳細規定了培訓費用的範圍， 包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。這對於挽回用人單位的損失，保護用人單位的利益具有重大意義。

（三）保密義務和競業禁止的規定

《勞動合同法》第二十三、二十四條是關於勞動者的保密義務和競業限制的規定，若勞動者違反規定，應當向用人單位支付違約金。此規定的目的在於保護用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。用人單位擁有商業祕密是非常普遍的現象，試想，假如勞動者掌握了一家用人單位的商業祕密或者核心技術後，就惡意跳槽到競爭單位工作，或者自行經營相關業務，不僅會給企業造成難以預計的損失，而且也會擾亂市場秩序，產生糾紛。因此，規定保密義務和競業禁止制度，不僅有利於保護企業的利益，更有利於促進市場經濟健康發展。

（四）關於經濟性裁員的規定

在一般情況下，除非勞動者同意解除勞動合同，或者自身有重大過錯以及不能勞動等原因外，用人單位是不能單方面解除勞動合同的，否則要支付經濟補償。但是在市場經濟中，用人單位的發展並非總是一帆風順，業績也並非永遠蒸蒸日上。當用人單位遭遇困境時，如果為了保障勞動者的就業，而一味要求其不能裁員，最後的結果往往是用人單位難以為繼破產倒閉，勞動者也會失業下崗。允許用人單位進行經濟性裁員的做法，符合市場經濟的發展規律和企業平等競爭的需要，對於用人單位經低成本，提高競爭力具有積極作用。

勞動仲裁中用人單位和用工單位有什麼區別?

你的勞動關係在用人單位，你與用人單位之間使用勞動法和勞動合同法；你與用工單位之間是勞務關係駭適用一般民法通則，例如侵權與損害賠償等等；

用人單位的義務有哪些？

根據《勞動合同法》第六十二條規定：用工單位應當履行下列義務：　　(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。　　(二)告知被派遣勞動者的工作要求。　　(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。　　(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。　　(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。　　用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他。　　也就是說，用工單位的法定義務包括：1.執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。勞動條件是指勞動者完成勞動任務的必要條件，如必要的勞動工具、工作場所、勞動經費、技術資料等必不可少的物質技術條件和其他工作條件。在勞動保護方面，為了保障勞動者在勞動過程中的身體健康與生命安全，凡是國家有標準規定的，用工單位必須按照國家標準執行，合同約定只能高於國家標準。2.告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。3.支付加班費、績效獎金、提供與工作崗位有關的福利待遇。4.對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必須的培訓。5.連續用工的，實行正常的工資調整機制。6.用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

用人單位的權利和義務有哪些？

（1）用人單位的權利的內容一船包括下述幾個方面：①錄用職工方面的權利。主要是有權按國家規定和本單位需要擇優錄用職工，可以自主決定招工的時間、條件、數量、用工形式等。②勞動組織方面的權利。主要是有權按國家規定和實際需要確定機構、編制和任職(上崗)資格條件；有權任免、聘用管理人員和技術人員，對職工進行內部調配和勞動組合，並對職工的勞動實施指揮相監督。③勞動報酬分配方面的權利。主要是有權按國家規定確定工資分配辦法，自主決定晉級增薪、降級減薪的條件和時間等。④勞動紀律方面的權利。主要是有權制定和實施勞動紀律；有權決定對職工的獎懲。⑤決定勞動法律關係存續方面的權利。主要是有權與跟職工以簽定協議方式、續訂、變更、暫停或解除勞動合同；有權在具備法定或約定條件時單方解除勞動合同。　　（2）用人單位的對工人的義務主要包括：①支付勞動報酬的義務。②保護職工的義務。③幫助職工的義務。④合理使用職工的義務。⑤培訓職工的義務。⑥必須執行勞動法規、勞動政策和勞動標準的義務。⑦接受國家勞動計劃的指導，服從勞動行政部門以及其他有關國家機關的管理和監督的義務。

三方協議對用人單位有什麼用

是這樣，關於違約，和樓主是不是應屆生沒有直接關係。所謂應屆生，指的是當年畢業的學生，通常的截止日期都是在你領到畢業證和學位證就結束了，對於一般的大學，就應該是6月30號左右，也就是說，走出學校，你就已經失去了應屆生的資格。從這一年的7月1號到次年的6月30號，你都不屬於應屆生了，準確講，所謂應屆生資格，是從你上大學的最後一年（比如大四）上半學期初開始計算，至下半學期期末為止。

違約的話，首先提醒樓主的是不一定能成功，而且事實上是基本不能成功。因為三方協議除了你自己以外，其他兩方都很難同意你違約。公司方面，不管出於招聘成本或者什麼原因，它都不會同意你違約，而且它不同意對它本身沒有任何影響，但對你卻很耽誤時間。學校方面，它為了保證自己的學校聲譽，也不會輕易同意你違約，因為一旦你違約了，公司方面以後就會對你的學校產生質疑，甚至不再接受你學校畢業的後續學生，那麼對學校的打擊會很大。

因此，樓主慎重考慮