精神激勵有哪些?
企業經常採用的精神激勵方法主要有哪幾種？
①目標激勵法。目標是企業及其成員一切活動的總方向。企業目標有物質性目標，如產量、品種、質量、利潤等，也有精神性的目標，如企業信譽、形象、文化，職工個人心理方面的滿足。
②環境激勵法。據調查發現，一個人人相互尊重、人際關係融洽的工作環境，能夠激勵職工安心工作，積極進取。
③領導行為激勵法。根據有關研究表明，一個人在報酬引誘及社會壓力下的工作表現，僅能發揮個人工作能力的60％，其餘的40％有賴於領導者去激發。
目前企業經常採用的精神激勵方法主要有哪幾種？
①目標激勵法。目標是企業及其成員一切活動的總方向。企業目標有物質性目標，如產量、品種、質量、利潤等，也有精神性的目標，如企業信譽、形象、文化，職工個人心理方面的滿足。
②環境激勵法。據調查發現，一個人人相互尊重、人際關係融洽的工作環境，能夠激勵職工安心工作，積極進取。
③領導行為激勵法。根據有關研究表明，一個人在報酬引誘及社會壓力下的工作表現，僅能發揮個人工作能力的60％，其餘的40％有賴於領導者去激發。
④榜樣典型激勵法。榜樣的力量是無窮的。如果有了榜樣，職工就會學有方向，趕有目標，從榜樣成功的事業中得到激勵。
⑤獎勵懲罰激勵法。獎勵和懲罰得當，有利於激發職工的積極性和創造性。批評或懲罰是一種負強化的激勵。
對企業員工精神激勵與物質激勵有那些方法
精神激勵
除了常見的薪酬激勵以外，還有許多其他激勵方法，例舉如下：
１、記功制度。通過組織內部文件，明確記功等級。記功可使工作者得到精神的滿足。中國人民解放軍的記功制度便是成功的典範。
２、職稱制度。組織內部設置職稱，根據個人能力授予不同的職稱或不授予職稱，以區分部屬的能力。
３、樹立典型。樹立典型可以形象地展示出社會、企業需要什麼樣的人，什麼樣的行為。
４、晉升。晉升是一種效果強烈的激勵手段，對下屬行為的影響極大。因此，在不影響效率的前提下應儘量多設“官職”，更高程度地提高員工的滿意度，發揮職工的潛力。
５、放榮譽假。給優秀的員工一定的假期，並公開宣傳這是由於工作出色而放的“榮譽假”。
６、尊稱。比如稱一位技術工人為“王大師”，可能會極大地調動他的積極性。
７、提高辦公用品的等級。對不同等級的公司人員提供不同等級的辦公用品，這樣對員工也有一定的激勵作用。
８、給予培訓機會。給予培訓機會也是激勵手段之一，這一方法如果運用得當，會產生良好的效果。
９、給予特權。比如，對工作不錯的同志，可授予半年不打考勤的特權。雖然這種激勵的方法與金錢無關，同樣可以調動部屬的積極性。當然，實施這種方法的前提是有嚴格的考勤制度。
１０、內部刊物表揚。在公司內部刊物上對取得卓越成績的員工給予表揚，讓公司全體員工瞭解他們的先進事蹟，也是激勵優秀員工的一種好辦法。
１１、提高享受信息的等級。一般人的觀念是：地位越高的人，獲得組織的內部信息越多。可採用享受信息等級的辦法調節員工的行為。比如，政府部門的職員待遇除物質待遇外還有政治待遇，而政治待遇的實質是享受信息的等級，即規定文件只對一定級別的人員開放。
１２、榮譽稱號。在傳統中有“先進工作者”和“勞動模範”兩種榮譽稱號。但員工的行為是多層次的，企業可以根據自身的需要設置豐富多彩的榮譽稱號，以充分地調動員工的工作積極性。
１３、介紹工作經驗。對取得一定業績的員工，可讓他給員工介紹經驗，這對取得成績的人是一種極大的肯定。
１４、開會位置。一般而言，越靠近領導的位置越重要，“獎勵”下屬開會時坐重要的位置，也是對下屬行為的激勵。
１５、徵求意見。在某項政策出臺前向下屬徵求意見，是對其重視的表現。
１６、替他在妻子單位揚名。中國人的傳統觀念是“夫貴妻榮”，如果丈夫有所成就，妻子總希望周圍人皆知，但妻子又常不好意思說，領導的要義是滿足下屬需求，比如，可向下屬妻子單位寄一張沒封面的明信片祝賀其丈夫工作獲得成就，寫明其丈夫被“提拔為……評為……獲得……”並感謝妻子對丈夫工作的大力支持。這種明信片在下屬妻子單位流通一番後，必定可以使下屬妻子心情愉快，而這種愉快的心情定會極大地調動丈夫的積極性。不過須注意的是，有的企業採取相反的操作：當妻子有成就時——向他們描繪遠景。領導者要讓下屬瞭解工作計劃的全貌及看到他們自己努力的成果，員工愈瞭解公司目標，對公司的向心力愈高，也會更願意充實自己，以配合公司的發展需要。所以領導要弄清楚自己在激什麼，不要把事實和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關的公司重大信息。若未充分告，員工不必浪費時間、精力去聽小道消息，也能專心投入工作。
——授予他們的權力。授予不僅僅是封官任命，領導者在向下屬人派工作時，也要授予他們權力，否則就不算授予，所以，要幫被授權者清除心理障礙，讓他們覺得自己是在"獨挑大樑"，肩負著一項完整的職責。方法之一是讓所有的相關人士......
激勵都包括哪些方面的內容？？
摘自： baike.baidu.com/view/53991.html?wtp=tt 所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規範和懲罰性措施，藉助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。這一定義包含以下幾方面的內容： 1） 激勵的出發點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統的設計適當的外部獎酬形式和工作環境，來滿足企業員工的外在性需要和內在性需要。 2） 科學的激勵工作需要獎勵和懲罰並舉，既要對員工表現出來的符合企業期望的行為進行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進行懲罰。 3） 激勵貫穿於企業員工工作的全過程，包括對員工個人需要的瞭解、個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不捨。 4）信息溝通貫穿於激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業員工個人的瞭解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結果的評價等，都依賴於一定的信息溝通。企業組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。 5） 激勵的最終目的是在實現組織預期目標的同時，也能讓組織成員實現其個人目標，即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統一。 激勵的基本原則 1、目標結合原則 在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。 2、物質激勵和精神激勵相結合的原則 物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。 3、引導性原則 外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意願，才能取得激勵效果。因此，引導性原則是激勵過程的內在要求。 4、合理性原則 激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度。要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量；其二，獎懲要公平。 5、明確性原則 激勵的明確性原則包括三層含義：其一，明確。激勵的目的是需要做什麼和必須怎麼做；其二，公開。特別是分配獎金等大量員工關注的問題時，更為重要。其三，直觀。實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標，總結和授予獎勵和懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應成正比。 6、時效性原則 要把握激勵的時機，“雪中送炭”和“雨後送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利於將人們的激情推向高潮，使其創造力連續有效地發揮出來。 7、正激勵與負激勵相結合的原則 所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用於當事人，而且會間接地影響周圍其他人。 8、按需激勵原則 激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，並且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施，其效價才高，其激勵強度才大。因此，領導者必須深入地進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地採取激勵措施，才能收到實效。 激勵的作用 對一個企業來說，科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用： 1、吸引優秀的人才到企業來 在發達國家的許多企業中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。 2、開發員......
什麼是精神獎勵？
所謂精神獎勵就是對受獎的人員給予榮譽方面的表彰，包括嘉獎、記功、授予榮譽稱號等，其目的是為了滿足人的精神需要，從而促進受獎人的積極性，增強其工作、學習的光榮感和責任感。
精神獎勵方式有哪些？
讚美，讚美的力量很強大。即使是一譁不好的學生，孩子，多給予讚美吧。不要總是看到他的缺點，每個人都有優點，讚美他們的優點，每個人都喜歡別人認同自己
激勵的主要方法有哪些
(1)物質激勵。物質激勵中最突出的就是金錢的激勵。金錢雖不是惟一能激勵人的力量，但它的激勵因素是不可忽視的。(2)精神激勵。採用的精神激勵方法主要有:目標激勵法、環境激勵法、領導行為激勵法、榜樣典型激勵法和獎勵懲罰激勵法。(3)員工參與管理。是指讓員工不同程度地參與組織決策及各級管理工作的研究和討論。(4)工作豐富化。也就是使工作具有挑戰性且富有意義。
物質獎勵和精神激勵哪個更有效
物質激勵的重要性是顯而易見的。物質是
人類生存的基礎，衣食住行是人類最基本的物質需要，從這層意義上說，物質利益對人類具有永恆的
意義。國外企業對物質激勵是十分重視的，認為這是激發人的動機、調動積極性的重要手段。因此還
建立了一系列的工資制度和工資政策，與績效考核緊密結合。
很多人認為精神激勵的作用更長久，而往往有時候它可能只起到短期的作用。比如上司對某位員工進
行公開的表揚甚至發證書，那麼這位員工不僅會產生榮耀感，也會由此萌發加薪或升職的願望，因為
他會把表揚看成一個信號，如果僅僅只有表揚而無任何動作，這種激勵的效果恐怕很難實現。也就是
說精神激勵的效果同樣需要物質激勵來鞏固。
而物質激勵本身存在的一些無法彌補的缺陷，美國管理學家湯姆斯．彼得（Tom peters）曾經指出，重
賞會帶來副作用，在重賞之下的激勵，很容易讓人們產生拜金主義。而精神激勵是在較高層次上調動職
工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。在物質激勵不可能完全到位的情況下，有效的精神
激勵，可緩解某些特定時期員工的內心不平衡。因此，創造一個激勵員工奮發有為的企業環境，其功效
是一般物質激勵難以替代的。
有效激勵的手段和方法有哪些？
轉載以下資料供參考
有效的激勵手段
激勵是管理的基本職能之一,也是領導的一項重要任務。有效的激勵必須從激勵的起點——需要出發,綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括:形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標激勵、績效薪金制、肯定與讚美、工作豐富化、參與管理、教育培訓等。
激勵
是激發人的動機的心理過程,通過激勵,個體受到激發鼓勵,達到振作奮發的興奮狀態,是指創設各種滿足組織成員需要的條件,激發組織成員的正確動機,使其產生實現組織目標的特定行為的過程。
關於如何進行激勵,眾多的心理學家、管理學家進行了深入的研究,提出了多種系統的激勵理論和方法。以這些基本觀點為依據,我們提出以下激勵的基本方法。
一、形象激勵
這裡所說的形象包括組織中領導者、模範人物的個人形象與優秀團隊的集體形象等。無論哪一種形象,都能激發員工的榮譽感、成就感和自豪感,達到激勵人的作用。為此,企業的領導者應把自己的學識水平、品德修養、工作能力、個性風格貫穿於自己的日常工作之中,以自己良好的個人形象對被領導者的思想和行為進行激勵。同時,對於在工作中表現突出,具有代表性的新人、優秀員工、勞動模範以及工作團隊等,採用照片、資料張榜公佈,開會表彰發放榮譽證書,在電視、互聯網上宣傳等精神獎勵方式,深入宣傳和展現其良好的形象,號召和引導員工模仿學習。
二、感情激勵
感情是人們對外界刺激所產生的喜怒哀樂等心理反應,包括情緒和情感兩種類型。感情需要是人類最基本的需要,也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯繫蘊藏著無限的潛能,可以超越物質利益、精神理想和外部壓力的影響,產生“士為知己者死”的激勵力量。因此,現代領導者不僅要注意以理服人,更要強調以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通,從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關懷,想人所想,急人所難,與員工建立平等、親切的感情,讓員工感受到領導的關心和企業的溫暖,以此來激發其積極性、主動性和創造性。
三、信心激勵
期望理論告訴我們,一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關係。當個人認為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時,其工作的積極性肯定很低。出現這種情況,有些時候是因為工作確實超出了個人的能力範圍,但更多的時候是由於個人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價自己,不清楚自己的優勢和劣勢所在,懷疑自己的能力,因而錯誤判斷了實現目標的可能性大小。這時就需要管理者在相信自己的員工的基礎上,及時進行心理疏導,讓他們充分認識到自己的優點和潛力,給予充分的鼓勵,讓他們看到未來的機會和希望,幫助他們樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態、必勝的信念和動力,就能激發出巨大的創造力。正像一句廣告詞說的那樣:“只要有激情,一切皆有可能”。
四、目標激勵
目標激勵是指設置適當的目標來激發人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的。目標激勵要求以明確的組織目標為依據,對其進行縱向和橫向的層層分解,形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標,各層次、各部門及每一位員工都以目標為標準,在實施目標的過程中,實行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過程中,要特別注意以下幾點:第一,員工個人目標的設置,應結合其工作崗位的特點,充分考慮員工個人的特長、愛好和發展,將個人目標與組織目標相結合,使組織目標包含較多的個人目標,使個人目標的實現離不開為實現組織目標所做的努力。第二,目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性,藉以培養員工創造價值的成就感。第三,無論是組織目標還是個人目標一......