怎麼與下屬談話?

如何和下屬談心

與員工談心是最直接、最具親和力的溝通方式。通過談心，可以洞察員工的情緒波動，防患於未然。　　談心的形式可以多種多樣。比如：微軟公司給每個員工提供了一個免費網址，用於和公司內任何人（包括最高層人物）進行溝通；美國英格拉姆公司的董事長專設了一部直撥電話，供公司1萬多名員工直接同他聯絡、交流；美國聯信公司的董事長除了每月給員工寫一封兩頁紙的信外，還要同員工舉行好幾次早餐會，目的也是談談心，拉近彼此的距離。　　選擇私人的時空　　人往往都願意和朋友談心，和上司談心大多會感覺不自在。因此，儘量將這種非公務的談心選擇在較私人的時間，如：下班後或午休的時間等，地點則應該儘量避開辦公室，哪怕是在寫字樓外的草坪或小公園。這樣不會讓人有工作交流的感覺，而純粹是上司對下屬個人的關愛。當人們置身於自然環境或輕鬆的環境中時，自然更容易交流。　　在距公司不遠的星巴克咖啡廳，高經理正在與員工小陳談心。近來他注意到，平日熱情開朗的小陳，近來卻顯得鬱鬱寡歡，心不在焉，工作上也出了些小錯。此時，黃昏的餘輝照射進咖啡廳的落地窗前，典雅的樂曲裹著嫋嫋的咖啡香陣陣飄來，小陳的心靈之門不禁被輕輕叩響了。　　在真誠中瞭解員工　　小陳深切地感覺到：雖然平日接觸不多，高經理卻似乎很瞭解自己的所思所想。這讓他沒有了無從開口的感覺。也難怪，他畢竟在這個部門已有兩年多了，熱情開朗、聰明勤奮，而且誠實單純，而高經理又是個善於觀察的人。他能看出小陳近日正對最近表現欠佳而感到愧疚，甚至一直在努力調節，但畢竟是年輕人，還需要理解和一些時間。　　由於生活環境、教育背景、年齡心態、性格取向的不同，每個人都會有很大的心理差異。因此，對待不同的人就要採取不同的語言方式。而且與員工談心並不一定要到東窗事發時再進行，而應該是一個不間斷的長期行為。　　面對一雙充滿真誠和信任的眼睛，誰也不會說些言不由衷的假話，至少會為自己的言不由衷而難為情。員工的直接領導，如果總能以一個朋友式的目光面對員工，相信這種氣氛一定會給這次談話奠定一個很好的基礎。此外，在日常的談心中，應該直接說明你的意圖，說明你找他談心的具體原因。不要讓員工感覺是你對他這個人產生不滿，讓他感覺：為什麼你只是盯著我，明擺著是對我不夠信任。所以談心無需多談事件細節，更多的在於說明道理。　　學會專注地“傾聽”　　經理人和員工談心要多傾聽員工的心聲，而非一味地表達和灌輸自己的思想。在傾聽中你甚至會有意想不到的收穫，你會了解到員工心中的感受，以便在日後更好地處理和他的關係。有時員工甚至會在談心中，不經意地說出一些對公司的看法和建議，這對你的日常管理會有所幫助。　　高經理了解到小陳之所以近來情緒不太高，原來是因為小陳相戀多年的女友要出國留學，這讓小陳苦惱萬分。畢竟兩三年的分離是個不短的時間，而且身邊因一方出國而最終分手的事例並不少見。小陳此時最需要的就是傾訴，而不是讓別人來告訴他應該怎麼做。雖然在談話中上司並沒有批評自己最近工作上的心不在焉，但他知道正因為上司的理解和原諒，自己更應該冷靜地處理工作和感情的關係。　　不要替員工下結論　　對於一些員工的私人問題，上司可以給員工提出建議和預見性的結果，甚至是講述一些有根據的案例，但不要提及人名而只陳述事件，最後表明“這些只是個人意見”，供其參考。因為你不可以代替他去思考，也不能代替他去經歷人生的每一個歷程。　　作為經理人，尤其是資深人士，可能會因為自己經驗豐富而比較主觀，甚至容易下真理性的結論。這就會給員工很大的壓力，好像談心也要領會老闆的意圖，然後去執行。此時，你需要試著進行一下換位思考，站在他的角度上去......

怎樣與下屬談話最有效

領導者怎樣與下屬談話最有效

作為領導幹部，通過與下屬的一番談話，會讓下屬得出兩種結論，即不是前進，就是後退。試想，如果在與下屬的談話中，領導者說出"我完全同意"，那麼下屬就會認為領導者支持自己的觀點或工作，就會一如既往地堅持自己的做事方式；若是領導者說出"我完全不同意"，那麼下屬就會認為領導者不同意自己所堅持的一套思想體系和工作標準，在今後的工作中，他們就會想法去改變既定的思路，從而讓領導者滿意。倘若領導者在與下屬的談話中，因情緒暴躁而隨口亂說，那麼下屬就會與原本正確的道路背道而馳，在原本錯誤的基礎上漸行漸遠。因此，領導者怎樣與下屬談話，就顯得十分重要了。

經營管理大師松下幸之助認為，經營者在管理上寬嚴得體是十分要緊的。尤其是在原則和法規面前，更應該分毫不讓、嚴厲無比。對於那些違反了規定的人，就應該舉起"鍾馗劍"，狠狠地快刀斬亂麻，絕不姑息縱容。

松下說："上司要建立起威嚴，才能讓下屬謹慎做事。當然，平常還應以溫和、商討的方式引導下屬自動自發地做事。當下屬犯錯誤的時候，則要立刻給予嚴厲的糾正，並進一步地積極引導他走向正確的路，絕不可敷衍了事。所以，一個上司如果對下屬縱容過度，工作場所的秩序就無法維持，也培養不出好人才。換句話說，要形成職工敬畏科長、科長敬畏主任、主任敬畏部長、部長敬畏社會大眾的輿論。如此人人才能嚴於律己，才能建立完整的工作制度，工作也才能順利開展。如果太照顧人情，反而會造成社會的缺陷。"

管理者應該如何與下屬談話？

我做為一個管理者來講，經常會涉及到和下屬談話，要了解他們的所思所想，要了解他們工作的情況和生活情況，還要了解他們近期心理變化等等方面的信息，這就涉及到了談心的技巧，試想如果沒有任何的技巧，下屬會感覺到反感，不能接受指導，同時效果不會好，所以我個人認為和下屬談話應該注意的幾點：1. 談話的內容要系統化2. 談話的時間控制在半小時內解決問題3. 談話時的語速不能太快，同時思維不能是跳躍式的，一定要給下屬一個思考和反應的時間4. 談話和打電話時不要過多的批評，相反很多時候要鼓勵，多鼓勵少批評，鼓勵的言語會讓一個不自信的人變的很強5. 談話單次內容不能過多6. 談話前要先讓下屬講，多用提問的方式來了解問題的關鍵所在，如果不瞭解下屬的真實情況時不要妄自評判，那樣下屬會認為你沒有水平的育人前先育及，正所謂的“己所不欲勿施於人”就是這個道理

領導該怎樣與下屬談話

看你的下屬是怎麼樣的人咯

不同的下屬要有不同的說話方式建議你去看一套視頻，感覺蠻好的

餘世維的如何做好一個職業經理人

如何掌握和員工談話的技巧

個別談話是領導幹部進行思想工作的一個重要方法，也是一門重要的領導藝術。群眾當中或領導幹部之間的許多具體問題，都適宜通過個別談話加以解決。運用好個別談話，不僅可以瞭解情況，溝通思想，交換意見，提高認識，解決問題，還可以暢通言路，集思廣益，凝聚人心，增進友誼。因此，一名合格的領導者必須練好這項基本功，掌握好這門領導藝術。

一、有情

“感人心者，莫先乎情”。感情真摯，態度誠懇，平等待人，親切交心，是開展好個別談話的重要前提。我們常說開展思想工作要“動之以情”，個別談話也是這樣，需要用尊重、關心、愛護談話對象的深厚感情去吸引人、感染人、打動人。

有情，是說領導者要有“愛人之心”，對自己的下屬有深厚的感情。感情本身就是一種教育力量，領導者平時要主動接近談話對象，與他們建立深厚的同志間友情，做他們的知心朋友。

感情體現在關心談話對象的學習、工作、思想、生活等方面，平時要掌握對方的家庭情況，社會交往，以及影響工作、學習、情緒等各方面的因素，同時，還要了解他們有什麼特點，甚至犯了什麼錯誤，錯誤產生的始末根由，在這種情況下與對方進行個別談話，才能使對方願意敞開心扉，進而更好地解開對方的思想疙瘩，收到良好的談話效果。

感情體現在信任的態度上，要尊重對方的感情，給予對方充分信任，消除隔閡，減少對方恐懼、緊張和戒備心理。個別談話時，要耐心地、細心地聽取別人談話，對他們講得好的地方要點頭承認，給予鼓勵，並通過插話和提問啟發對方講話，使對方在輕鬆的氣氛中把話講完，理解領導意圖。只有相互間建立了深厚的感情和信任，才能使自己所講的道理通過感情的“催化”變成他們自身的思想和要求，形成他們自己的覺悟和決心，進而推動他們主動地做好工作。

二、適時

個別談話要注意適時，談早了，條件不成熟，達不到預期目的；談晚了，失去時機，不利問題的解決，甚至給工作造成損失。因此，選擇恰當談話時機，是開展好個別談話的重要基礎。談話的時機應根據談話目的，問題性質，迫切程度以及談話對象的思想水平、覺悟高低、心理素質、當時心境、環境氣氛等選擇適當時機進行個別談話。比如，某人受到批評、處分、表揚、獎勵或工作變動、接受新任務時，可及時與之進行個別談話；某人責任心不強，工作出現失誤，也應及時與之談話，進行批評教育，幫助分析原因，總結經驗，使之吸取教訓。如果某人不講團結，與同事吵架鬧矛盾時，就應該進行“冷處理”，待該同志情緒穩定、自我反省後，再進行教育幫助，切忌“火上澆油”，擴大事態，加深矛盾。總之，選定個別談話的適宜時機，要掌握好“火候”，既不要“坐等時機”，也不要“錯失良機”。

三、對症

個別談話要因人而異，“對症下藥”，也就是說談話要有較強的針對性。如何“對症”？一是要考慮對象。對象不同，基礎、需要、愛好不同，談話的內容、方式、語言等也有所不同。儘可能從對方熟悉的感興趣的話題入手。二是要及時消除對方的各種心理障礙。談話對象的心理活動大都有揣測心理、防禦心理、恐懼心理、對立心理、懊喪心理和喜悅心理等，個別談話過程中，根據對象的主要心理狀態，及時消除影響談話的心理因素，使談話卓有成效地進行。三是從實際出發，因人而異。區別不同對象，提出不同層次的要求。“起點”不宜太高，防止談話對象喪失上進心。要有分析、有區別，因人而異地講道理、做工作、儘量調動各類人員的積極性。

四、講理

作思想工作要講道理，以理服人，個別談話也同樣需要“講真理、講實話”。說話要服從於事實，不能只講虛理，要從事實中引出道理。理是以事實為基礎的，如果與個別人談話不注意根據事實講道理，不僅不能服人，還可能講出一些......

怎樣與下屬談話?

這就要看你與上下級勾通的能力了.

你可以先在老總面前說一下這個人弗工作表現,當然只能說優點,問老總能否給他一次機會,如果一段時間後,還是不行,再辭退,到那時就不要再講情面了!

領導怎麼與下屬談心的技巧

老闆上級，正常的關心談話就行啊。不能不分場合就行。同事，多多溝通，多做點事，多聚聚唄。下屬，你希望你和老闆的關係，就這樣對人家就好

如何與員工談心？

如何與員工談心？一、談心前的思想準備，想好主要說些什麼二、正規內容談話前，要讓員工寬鬆心情，切入正題前說些開心的話。 如：對女性說，哇，今天你很精神哦，這套衣服什麼時候買的，很合身。對男性說，怎麼你天你的心情很好啊，昨天晚有什麼開心活動啊。三、正題1、你現在上下班交通是怎麼解決的，上下班還方便嗎？2、目前你的工作還有些什麼困難沒有？需要幫助嗎？有什麼工作難題？告訴他以後多交流，由部門開展一些工作培訓。3、告訴他，要徵求意見，問他對部門的工作有些什麼好的建議與意見。

怎樣與下屬個別談話(1)

領導者只所以能稱其為一個領導者，很大部分原因就在於，他能組織協調組織內的所有個體為共同的目標去前進。正因為這樣，與組織內的個別人談話，就成為領導幹部進行思想工作的一個重要方法，也是一門重要的領導藝術。實踐證明，員工或群眾當中或領導幹部之間的許多具體問題，都適宜通過個別談話來加以解決。運用好個別談話，不僅可以瞭解情況、溝通思想、交換意見、提高認識、解決問題，還可以暢通言路、集思廣益、凝聚人心、增進友誼。因此，領導者要想實現自己的成功領導，就必須掌握好與下屬個別談話這一基本領導藝術。　　（1）感情真摯是前提。　　我們常說，“感人心者，莫先乎情”。也就是說，感情真摯、態度誠懇、平等待人、親切交心，是開展好個別談話的重要前提。因此，領導者要對自己的下屬有真誠的感情。　　適時、對症是基本條件。　　領導找下屬個別談話一定要注意“適時”。因為，選擇恰當談話時機，是開展好個別談話的重要基礎。　　構成談話時機成熟的條件是多方面的，並且，隨著談話對象的不同，對談話時機成熟的條件的要求也不同。如果談話對象的情緒比較平和，能聽得進意見，並能按照談話的意圖去做，那麼，可以立即與其交談；如果談話對象的情緒比較激動，對談話意圖充滿反感，則宜暫緩，待下屬的思想趨於穩定以後，再選擇時間進行交談。如某人不講團結，與同事之間有矛盾時，就應該進行“冷處理”，待該同志情緒穩定、自我反省後，再進行教育幫助，切忌“火上澆油”，擴大事態、加深矛盾。　　（3）善於講道理。　　領導者與下屬個別談話，其實就是做思想工作，因而要講道理，以理服人。　　這個過程中，領導者說話要服從於事實，不能只講虛理，要從事實中引出道理。理是以事實為基礎的，如果與某人個別談話時不注意根據事實講道理，不僅不能服人，還可能講出一些主觀片面之理，甚至是歪理，就會使人反感。要實事求是，尊重客觀實際，對待談話人應該實事求是地進行評價。　　要做到這些，領導者就要熟練靈活地運用辯證法，具體問題具體分析。　　（4）談話方式要靈活。　　既然與下屬的個別談話要視談話目的、對象不同而不同，那麼，談話的方式也應有所不同。實踐中，以下幾種談話方式可以為領導者靈活運用。　　一是用商量的口吻進行交談。這種方式要求談話人要心平氣和、平等待人，以關心、信任的態度對待談話對象，不能自視特殊、“好為人師”，也不能“連珠炮”似地發問，或中間打斷對方的話頭，應允許人家解釋，談不同看法，對的要肯定，錯的予以指出，在友好的氣氛中，協商解決問題。　　二是詢問型交談。即領導者對有的下屬可以直接問，而對另一些人則可委婉地問。關鍵是領導者一定要掌握“問”的技巧。　　三是批評型交談。運用這種方式，領導者大多要先肯定其成績，然後對被批評的人的缺點和錯誤盡力引導，使之能主動地認識到自己的問題。當然，有時也可以直接地進行批評交談

怎樣和員工談話

不卑不亢，在保證員工利益的前提下，站在員工角度分析問題，指出不當之處；再讓員工換角度思考，以公司的利益為重，注意以幫助員工提升的角度貫穿整段談話。（要讓員工感覺到1、你在幫助他成長 2、你在為他考慮）