員工激勵理論包括哪些?

人員激勵理論中內容型激勵理論有哪些

內容性激勵理論重點研究激發動機的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、ERG理論、赫茨伯格的“雙因素理論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”。這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次： 　　1）生理需要——維持人類生存所必需的身體需要。 　　2）安全需要——保證身心免受傷害。 　　 3）歸屬和愛的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。 　　 4）尊重的需要——包括內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要。 　　 5）自我實現的需要-----包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。

員工激勵機制的理論模型

1. 需求層次理論（美國心理學家A·H·Maslow）——各需求包括：● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業和喪失財產● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求● 被尊重的需求。如自尊（有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）● 自我實現的需求。其特徵是自發性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創造力、講民主的性格——在某一階段上，人的多種需求並存，但只有一種需求取得主導地位。——在不同時期，需求結構在動態變化，大致是逐步從低到高、從外部向內部滿足。——滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之後，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。——挫折下行機制： 高一層需求在未得到滿足、受到挫折後，低一層次的需求重新成為主宰。2. 激勵—保健雙因素理論（美國心理學家F.Herzberg）激勵因素（內在因素） 保健因素（外在因素）工作成熟感 企業政策與行政管理工作中的信任和讚賞 監督工作本身挑戰性和興趣 薪資工作職務的責任感 人際關係工作的發展前景 工作環境或條件個人升遷機會 工作安全感職務、地位個人生活——激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。——保健因素為不滿意因素，沒有它會產生意見和消極行為。3. 公平理論（美國J.S.Adams,1963）Qa/Ia比Qb/IbOa為當事人的工作所得、獎酬，Ia為當事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。（1） 當以上公式兩側相等時，當事人感到公平；（2） 當以上公式左側大於（〉）右側時，當事人感到佔了便宜，行為有：——當事人產生歉疚感，從而更努力工作。——當事人心安理得。（3） 當以上公式左側小於（〈）右側時，當事人感到吃了虧，行為有：——當事人爭取更多的獎酬、待遇。——當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。——當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。——當事人想要參照者工作幹得更多。——參照者心理上調節對這些變量的認識（類似於用阿Q精神），使之平衡。——改變參照對象，求得“比上不足、比下有餘”的自慰效果。——在企業沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。（4） 公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統偏差。4. 綜合激勵模式（Potter和Lawlor）萊曼·波特（Lyman Porter）和愛德華·勞勒（E.Lawler）將激勵過程看作外部刺激、個體內部條件、行為表現和行為結果的共同作用過程。激勵是一個動態變化循環的過程：獎勵目標→努力→績效→獎勵→滿意→努力，這其中還有個人完成目標的能力，獲得獎勵的期望值，覺察到的公平，消耗力量、能力等一系列因素。只有綜合考慮到各個方面，才能取得滿意的激勵效果。

管理學六大經典激勵理論的內涵是什麼?

1.馬斯洛需求層次理論：由著名心理學家馬斯洛提出，認為人類的需要是多種多樣的，按照其發生的先後次序，可分為五個等級：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現的需要。只有在低層次的需要得到滿足以後才能追求高層次的需要。

2.雙因素理論：又稱“激勵因素－保健因素”理論。它是美國心理學家赫茲伯格於本世紀50年代首先提出來的。保健因素指的是工作環境即外界因素等，諸如組織政策、工作條件、人際關係、地位、安全和生活條件等，這些因素如果得到了滿足，那麼人們就會消除不滿，但如果得不到滿足，則會招致不滿的產生。激勵因素則是使職工感到滿意的因素，多屬於工作本身，諸如成就、認可、晉升、工作中的成長、責任感等，這些東西如果能得到滿足，使職工感到滿意就可激勵其工作熱情。如果不能滿足，則感到不滿意，但影響不大。

3.費羅姆的期望理論：美國著名學者費羅姆的期望理論認為,激勵作用大小取決於兩大因素, 一是人對激勵因素所能實現的可能大小的期望, 二是激勵因素對其本人的效價,即激勵力量=期望利率×目標效價。目標越明確越具體,學生在教育中體驗到收益和效價越大,作用也就越大.教育效果也就顯著。

4.X-Y理論：美國著名的行為科學家道格拉斯·麥格雷戈在1957年11月號的美國《管理評論》雜誌上發表了《企業的人性方面》一文，提出了有名的“X理論一Y理論”，麥格雷戈把傳統的管理觀點叫做X理論，即管理方式是胡蘿蔔加大棒的方法，一方面靠金錢的收買與刺激，一方面嚴密的控制、監督和懲罰迫使其為組織目標努力。在人們的生活還不夠豐裕的情況下，胡蘿蔔加大棒的管理方法是有效的；但是，當人們達到了豐裕的生活水平時，這種管理方法就無效了。由於上述的以及其它許多原因，需要有一個關於人員管理工作的新理論，把它建立在對人的特性和人的行為動機的更為恰當的認識基礎上，於是他提出了Y理論，根據Y理論，對人的激勵主要是給予來自工作本身的內在激勵，讓他擔當具有挑戰性的工作，擔負更多的責任，促使其工作做出成績，滿足其自我實現的需要。

5.公平理論：又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯提出來的一種激勵理論。該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績並取得了報酬以後，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今後工作的積極性。

6.成就激勵理論：大衛·麥克利蘭提出，成就激勵理論認為，人們被要按高標準工作或者在競爭中取勝的願望激勵者。麥克利蘭指出，儘管幾乎每個人都認為自己有“作出成就的動機”，但是大約只有10%的人受到成就欲的激勵。人們受成就激勵的強弱取決於其童年生活、個人和職業經歷及其所在組織的類型。

關於員工激勵的相關理論

1、分請激勵對象

傑出的員工不需要激勵

對不合格的員工採取激勵的辦法是工作目標加後果

對合格的員工才去的激勵方法更多的是從責任心、上進心、成長、進步

優秀的員工採取的激勵方法事業心，職業前景規劃

2、提升團隊精神

效忠團隊、成員之間互相信任 做正確的事和正確的做事 分享與協作 明確團隊的總體目標是勝利 對團隊成員須栽培與授權 善於利用團隊的力量群策群力 對團隊中的情況變化要隨機應變 成員之間充滿讚美、肯定

3、建立合理的人力資源制度

管理心理學中的激勵理論有哪些

轉載以下資料供參考

激勵理論是心理學行為科學中用於處理需要、動機、目標和行為四者之間關係的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用於人內心活動，激發、驅動和強化人的行為。激勵理論是業績評價理論的重要依據，它說明了為什麼業績評價能夠促進組織業績的提高，以及什麼樣的業績評價機制才能夠促進業績的提高。

各學派的激勵理論

激勵理論是關於如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵的目的在於激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績。自從本世紀二三十年代以來，國外許多管理學家、心理學家和社會學家結合現代管理的實踐，提出了許多激勵理論。這些理論按照形成時間及其所研究的側面不同，可分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論3大類。

1.行為主義激勵理論

本世紀20年代，美國風行一種行為主義的心理學理論，其創始人為華生。這個理論認為，管理過程的實質是激勵，通過激勵手段，誘發人的行為。在“刺激—反應”這種理論的指導下，激勵者的任務就是去選擇一套適當的刺激，即激勵手段，以引起被激勵者相應的反應標準和定型的活動。 　　新行為主義者斯金納在後來又提出了操作性條件反射理論。這個理論認為，激勵人的主要手段不能僅僅靠刺激變量，還要考慮到中間變量，即人的主觀因素的存在。具體說來，在激勵手段中除了考慮金錢這一刺激因素外，還要考慮到勞動者的主觀因素的需要。根據新行為主義理論，激勵手段的內容應從社會心理觀點出發，深入分析人們的物質需要和精神需要，並使個體需要的滿足與組織目標的實現一致化。 　　新行為主義理論強調，人們的行為不僅取決於刺激的感知，而且也決定於行為的結果。當行為的結果有利於個人時，這種行為就會重複出現而起著強化激勵作用。如果行為的結果對個人不利，這一行為就會削弱或消失。所以在教育中運用肯定、表揚、獎賞或否定、批評、懲罰等強化手段，可以對學習者的行為進行定向控制或改變，以引導到預期的最佳狀態。

2.認知派激勵理論

行為簡單地看成人的神經系統對客觀刺激的機械反應，這不符合人的心理活動的客觀規律性。對於人的行為的發生和發展，要充分考慮到人的內在因素，諸如思想意識、興趣、價值和需要等。因此，這些理論都著重研究人的需要的內容和結構，以及如何推動人們的行為。 　　認知派激勵理論還強調，激勵的目的是要把消極行為轉化為積極行為，以達到組織的預定目標，取得更好的效益。因此，在激勵過程中還應該重點研究如何改造和轉化人的行為。屬於這一類型的理論還有斯金納的操作條件反射理論和挫折理論等。這些理論認為，人的行為是外部環境刺激和內部思想認識相互作用的結果。所以，只有改變外部環境刺激與改變內部思想認識相結合，才能達到改變人的行為的目的。

3.綜合型激勵理論

行為主義激勵理論強調外在激勵的重要性，而認知派激勵理論強調的是內在激勵的重要性。綜合性激勵理論則是這兩類理論的綜合、概括和發展，它為解決調動人的積極性問題指出了更為有效的途徑。 　　心理學家勒溫提出的場動力理論是最早期的綜合型激勵理論。這個理論強調，對於人的行為發展來說，先是個人與環境相互作用的結果。外界環境的刺激實際上只是一種導火線，而人的需要則是一種內部的驅動力，人的行為方向決定於內部系統的需要的強度與外部引線之間的相互關係。如果內部需要不強烈，那麼，再強的引線也沒有多大的意義。 　　波特和勞勒於1968年提出了新的綜合型激勵模式，將行為主義的外在激勵和認知派的內在激勵綜合起......

管理學原理中激勵的主要方法有哪些

赫茲伯格的雙因素論 這一理論是美國心理學家赫茲伯格（Herzberg）在50年代後期提出來的。他在大量調查研究基礎上，就員工激勵的問題提出了“保健因素——激勵因素理論”，又叫雙因素理論。這一理論認為，激發動機的因素有兩類，一類為保健因素，另一類為激勵因素。 1、保健因素與激勵因素 保健因素是指工作環境和條件因素，如企業組織的政策和行政管理、基層人員管理的質量、與主管人員的關係、工作的環境與條件、薪金、與同級的關係、個人生活、與下級的關係和安全等十個方面。這一類因素如果缺少，就會引起不滿和消極情緒，如果改進則能預防和消除員工的不滿，但不能使人滿意，不能直接起激勵作用。就像衛生保健對身體健康所起的作用一樣，因而稱這些因素為保健因素。 激勵因素則往往與工作本身的特點和工作內容有關，如工作成就、工作成績得到承認、工作本身具有挑戰性、責任感、個人得到成長、發展和提升六個方面。這類因素對員工能起到直接的激勵效果。它們的改善，或者說這類需要的滿足，往往能給員工以很大程度的激勵，產生工作的滿意感，有助於充分、有效、持久地調動他們的積極性。 2、對雙因素論的評價 雙因素論有一定的創見，但也受到不少人的批評。有人認為人是非常複雜的，當他感到滿意時，並不等於提高生產率，而不滿意時也不等於降低生產率。人因為種種考慮，可以在不滿意的條件下達到高的生產率。而赫茲伯格在討論雙因素論時，只重在滿意不滿意而沒有聯繫與實際生產效率的關係。還有人認為赫茲伯格進行調查時的對象只是工程師、會計師等專業人員，他們不能代表工人的情況。因而雙因素論是否有普遍意義是值得懷疑的。

記得采納啊

波特勞勒綜合激勵理論有哪些理論綜合

綜合激勵理論是美國行為科學家愛德華·勞勒和萊曼·波特提出的一種激勵理論。所謂“綜合”，只是說這種模式提出了兩類報酬，即外在報酬和內在報酬，這兩種報酬的相互比較、相互作用，導致了激勵方式與激勵策略也必須多樣化、全方位、綜合考慮多方面因素的理論，而不是說這種理論由哪幾種理論綜合而成。推測題主可能是要問這種理論有哪些激勵策略和方式：

1.報酬激勵

金錢激勵。金錢需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本保證，所以，金錢激勵是激勵的主要形式，如採取發放鼓勵性報酬、獎金、公司支付保險金，或在做出成績時給予獎勵。

金錢激勵必須公正，一個人對他所得的報酬是否滿意不是隻看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，金錢激勵是否公正會影響員工的情緒和工作態度，比如山東兗煤集團將工資薪酬重新進行分配，向知識型員工進行傾斜，僅提高15%，的工資開支就得到了30%，的生產效率的提高。

股權激勵。股票期權是分配製度的一種創新，股權激勵是最富成效的激勵制度之一，而股票期權作為股權激勵的典型方式在國外也已取得了很大的成功。知識型員工只有在增加股東財富的前提下才可同時獲得收益，從而與股東形成了利益共同體，這種“資本剩餘索取權”驅動知識型員工不斷努力提高公司業績，最終達到雙贏的局面。股票期權計劃對企業的知識型員工具有兩個方面的激勵作用“報酬激勵”和“所有權激勵”。股票期權的報酬激勵是在知識型員工購買企業股票之前發揮作用的，在股票期權計劃下，如果公司經營得好，公司的股票價格就會上漲，知識型員工就可以通過先前股票期權計劃所賦予的權利，以既定的較低的價格購買既定數量的公司股票而獲得可觀收益。而如果經營得不好的話，公司股票價格就會下跌，知識型員工就會放棄期權以免遭受損失。

2.工作激勵

充分放權。知識型員工一般具有以下3個特徵"一是具有較強的自主性，他們不僅不願受制於物，而且無法忍受上級的遙控指揮，他們更強調工作中的自我引導；二是他們往往比管理者更加專業，他們對自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策；三是下放決策權是滿足知識員工被委以重任的成就感的需要，使他們對工作抱有更大的熱情。因此，管理者不應獨攬大權，阻礙知識員工發揮專長，否則不僅會扼殺知識員工的創意和才能，而且會扼殺知識員工的工作積極性。我國的華為與中興通訊兩家高技術公司就是因為充分放權而使其人才流動率始終低於5%。

3.推行彈性工作制

知識員工不願受制於一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和固定的工作場所，而更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排，由於他們從事的是思維性的工作，固定的工作時間和工作場所可能會限制他們的創新能力，因此，應制定彈性工作制，在核心工作時間與工作地點之外，允許知識員工調整自己的工作時間及地點以把個人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。事實上，現代信息技術的發展和辦公手段的完善也正為彈性工作制的實施提供了有利條件。

4.工作富有挑戰性

知識員工一般並不滿足於被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果，因此，他們更熱衷於具有挑戰性的工作，把克服難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式，要使工作富有挑戰性，除了下放決策權外，還可以通過工作輪換和工作豐富化來實現。聯想集團就有“小馬拉大車”，的用人理論。

5.為員工提供學習，培訓機會

為知識型員工提供學習培訓的機會，重視員工的個體成長和事業發展。知識型員工更關心自己的利益和價值，當生活有保障之後，他們會追求更高......

如何應用激勵理論做好員工激勵工作

激勵（motive）是人力資源管理的重要內容。美國企業鉅子艾柯卡有言：企業管理無非是調動員工的積極性。而調動員工積極性正是員工激勵的主要職能。激勵核心就是調動人的積極性。

一、 激勵過程的一般模式

在管理學領域，自從行為科學形成以後，人們在應用心理學和社會學方面的知識去探討如何預測和激發人的動機、滿足人的需要、調動人的勞動積極性方面，做了大量的工作，產生了許多理論（一般“需求理論”、馬斯洛的需要理論、赫茨伯格的雙因素理論等），對人的需求、行為進行研究。這些理論不論結論如何，在研究的目的方面是相同的，即如何激發動機，如何分析需求，如何判定行為。

激勵過程可以用下面的模式表示：

這個模式說明了一個人的行為發生的全部過程。一個人產生某種行為的根源是某種需要。根據心理解剖學的研究，當某種需要對人的大腦產生刺激，大腦在接受這種刺激的時候，便產生一系列活動。

二、 運用激勵理論調動員工積極性

按照這個模式，可以從以下四個方面進行激勵，以調動員工的積極性。

（一）瞭解員工的需求

在需求理論中，最著名的要數美國心理學家馬斯洛提出的“需求層次理論”。另外，從人的日常生活這個角度出發，將人的需求可以分為三個方面：生活需要，工作需要及休息需要。可以從上述兩個需求角度來分析員工的需求。

從縱向上看，不同層次的員工處於不同的需求狀態，如對於薪酬較低的員工，則要側重滿足他們的生理需求和安全需求；對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現需求。從橫向看，對於同等層次的員工，由於他們的個性和生活環境不同，他們的需求側重也有不同，如有些員工很看中物質待遇，有些員工則喜歡娛樂和消遣，還有些員工以鑽研某項技術為樂。

（二）選擇合理的激勵方式

員工的需求是複雜和多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。根據激勵的性質，激勵方式分為四類：

（1）物質激勵?

物質激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同願望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。

（2）能力激勵

每個人都有發展自己能力的需求，可以通過培訓激勵和工作內容激勵滿足員工這方面的需求。

通過培訓，可以提高員工實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。在許多著名的公司裡，培訓已經成為一種正式的獎勵。

用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。如果能讓員工幹其最喜歡的工作，就會產生這種激勵。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。

（3）工作環境激勵

工作環境激勵包括：政策環境激勵和客觀環境激勵?

公司良好的制度、規章等都可以對員工產生激勵。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的公司中工作，就會減少由於不公而產生的怨氣，提高工作效率。

公司的客觀環境，如辦公環境，辦公設備，環境衛生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環境裡工作，員工的工作行為和工作態度都會向"高檔次"發展。

（4）成就激勵

隨著社會的發展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一類非常重要......