如何留住好員工?

企業如何留住員工

留住員工的方法多種多樣。總結一下丹要有五種途徑：

1.在情感上加深與員工的關係。人都是情感動物，對員工生活的關照會贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。

2.給員工留下發展和學習空間。員工在企業工作，每天都會有進步，當這種進步達到了一定的程度就需要給他營造一個更好的環境，以利於公司的發展。這種空間通常是安排一個更適合的崗位或者安排相關技能、管理的培訓。

3.給予員工合理的報酬。當一個員工的工作量與他獲得的報酬嚴重不相稱的情況下，員工就會心生抱怨而伺機尋找待遇更高的公司。這是員工離開的主要原因。

4.完善和建立企業核心文化，讓員工看到公司發展歷史、發展現在以及美好未來。要通過企業文化的感染來建立員工對企業的信心，對自己的信心。

5.建立更好的獎勵機制和員工生活保障體系。五險一金保障了員工的基本生活，這對於穩定員工的心起著重要的作用。獎勵機制，比如加薪、分股、組織旅遊等等都可以有效地激勵員工的鬥志，從而創造更好的業績。

企業如何留人也要根據自身的資源和條件，對於以上的途徑採用合理的搭配應該會有很好的效果。

如何留住老員工？

轉載以下資料供參考

如何留用人才

優秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養的員工，也不顧我們的重託，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時候，總有一大批優秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓 HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。於是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什麼來留住你？我的員工！ 招聘優秀員工難，用好優秀員工難，培養出優秀員工更難，而要留住優秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許並不算充足，但總是已經足以讓員工離開公司、另謀高就。那麼？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當然是否定的。HR們應該都有這樣的經驗，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業文化已經較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大願意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業的HR們，要想對症下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。 那麼，究竟是什麼原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢？

一、外因 1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節後的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。於是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。 2、企業互挖牆腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的牆腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節後，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。 3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許並沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓譟、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。

二、內因 影響員工流動的內在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，重點歸納為以下幾條。 1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業都有它獨特的企業文化。而國內眾多優秀企業也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。 2、企業領導的管理風格。企業領導的管理風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格，員工們還會進行自我調整，但如果是多數，員工就不僅不會進行自我調整，還會認為這不是自己的問題，是領導的問題。時間久了，就會對領導心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。 3、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心......

如何留住好員工

好的員工，他們願意為企業加班加點，付出很多卻很少有怨言，但人都是有感情的，如果企業不重視他們，對他們的付出一直是置若罔聞，那結果必然是人往高處走。我認為，作為企業，應當而是對他們積極的迴應，給與精神上和一定物質的獎勵，才能留住人的心。要從實際出發，實事求是的去判斷一個員工的業績，功勞，不是單憑有些人的嘴，否則，獎給了本不該給的人，該給的卻得不到，容易讓好員工寒心，他們必然會離你而去，那就不奇怪了。其實，好員工真的，要求不多，他們想要的是認可，獎金多少有時候真的不是那麼重要，好員工一個單位企業的根基，有他們才有企業的發展，留住他們，才能留住企業單位發展力量！

一個公司如何能留住一個好員工

1、要靠事業留人。讓好員工對其所從事的工作，產生強烈的事業心，賦予他一定的使命，讓他感到有足夠的發展空間，要有個人價值實現體現和展示的平臺，要建立適合各類人才發展的職業發展通道。

2、要靠感情留人。我覺得員工離職有的時候是比較感性的，有可能老闆一句話就導致離開。因此，我覺得需要創立良好的氛圍讓員工由要我幹變成我想幹。需要培養和公司同步發展的員工，除了經濟收益還要有職業發展。

3、要靠文化留人。員工非常需要了解企業文化，懂得企業文化特別是具備優秀的企業文化才有可能長時間留下。新員工必須進行企業文化培訓，通過內部論壇、外部培訓等方式不斷開展企業文化的建設。

4、要靠待遇留人。建立真正能夠體現多勞多得、與業績掛鉤、與能力掛鉤、與科技成果掛鉤並基於公平的分配機制，除了薪酬上的制度傾斜，在福利待遇上也要為好員工提供良好的條件和環境，真正讓他們快樂工作。

如何才能留住好員工?

那麼，要想讓企業留住人才，光靠西式的制度化管理，在中國這個人情味濃厚的國家是行不通的，必須結合中國的實際情況，結合中國的人情化管理，才能做好管理，留住人才。　　有的人會說人才就是有高文憑的人;　　有的人會說能在工作中做出重大貢獻的人就是人才;　　但是我認為，任何人都是人才，只是他是否適合現在的崗位，是否對企業有一種歸屬感。因此，作為一個勞動密集型企業，能夠在工作中，做好自己的本職工作的人，就是企業不可缺少的人才。　　首先，我們要先了解人才流動的目的：1、想要學習更多的經驗的。2、對現有的競升制度不滿，認為升職無望的。3、對現有薪資制度不滿的，認為調薪無望的。4、自己的確要創業的。　　方面入手：　　一、 建立合理的公司管理制度;在做好管理的同時，為公司員工創造好的學習環璄，讓員工在公司能夠在工作中能不斷的學到新的知識和技術，從而讓員工能在工作中不斷的充實自己，為自己的下一次提升作好準備。　　二、 建立合理的員工晉級制度，從而讓員工在公司有不斷髮展的機會，並爭對在公司時間較長的員工製作出一定的獎勵措施，鼓勵員工在公司長時間的工作，因為一個好的老員工的工作能力是可以和二個新員工相比的，公司也可以省掉對新員工培訓的環節，從而減少人力成本。　　三、 制定出合理的工資標準，將責、權、利三者的關係儘可能的做到協調，讓員工在付出後能夠有相應的回報，讓員工在一定程度上認為他的付出是值得的。　　四、 作為一個正在發展的企業，我認為，公司的制度不要太多，要重在落實，把每一個制度都落實到實處，在工作中對制度不斷的根據實際環璄作出相應的調整。因為在實際工作中，作為員工，都喜歡在一個大的範圍內，自由自在的工作，企業的制度太多，也會讓員工心生厭煩，引起流失。

如何留住優秀員工

留不住員工的根本原因，在於你沒有思維空間、行動空間。

對於那種事事都插手的領導，員工流失率唬高的離譜。

其二，給他們定心。。主要是思想上沉澱。 找到歸屬感

如何留住員工？

首先要有一個健康的企業領導團隊和一個向上的企業文化

,讓員工有一種安全感和優越感。 在管理上多走人性化道路，如果不是大公司，多想大公司學習，專人專事，不要多人多事讓員工分不清誰說了算，到底該聽誰的。

我來補充：1：降低要求，讓員工輕鬆一點

2：漲工資，當然行情不好，估計你的財務壓力不小，所以先漲骨幹吧。

3：多談心，不到最後時刻不要放棄努力勸解欲離職的員工。

4：儘量留住老員工

5：給些未來的希望（這招最弱）

怎樣留住員工 關 鍵是樹立以人為本的觀念。（人的關係是你敬我一尺，我敬你一丈）。 以人為本的管理是指在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。其具有下列幾個特點： 1以人為本的管理主要是指在企業管理過程中以人為出發點和中心的指導思想。 2以人為本的管理活動圍繞著激發和調動人的主動性、積極性和創造性來展開。 3以人為本的管理致力於人與企業的共同發展。 以人為本的基本原則： 1、重視人的需要； 2、鼓勵員工為主； 3、培養員工； 4、組織設計以人為中心的機制。5、優良的企業文化。6、科學的激勵機制。

在人才流動頻繁的今天，為了留住優秀員工，企業的薪酬該如何制定?什麼樣的薪酬體系才能讓員工滿意?是不是用最高的薪酬，就能吸引最優秀的員工呢? 良好的企業和良好的薪酬體系是分不開的。每個職位和每個員工都對企業發展有重大的影響，良好的薪酬體系有利於提高員工的忠誠度，並使企業保持長久的活力。 IBM徹底改變薪酬制度 以藍色巨人lBM為例。由於種種原因，IBM曾經一度從該行業的領導地位陷入危機之中，然而近幾年，它卻再度崛起，成為人人讚揚的成功企業，其中薪酬制度的創新，對企業文化及員工個人行為所產生的影響，絕對是一個重要的因素。 IBM原來的薪酬系統有四個特點：第一，與薪酬的外部競爭力相比，它更強調薪酬的內部公平性；第二，原有薪酬系統嚴重官僚化，系統中分為五千多種職位和二十四個薪資等級；第三，部門主管給部屬增加薪酬的自主權非常小；第四，員工增加的薪酬收入，大部分都來自於基本薪酬，只有很少部分與利潤和股票績效等風險性因素相結合。 現在，IBM在薪酬制度上做了全盤的更新。新的薪酬制度以市場為導向，注重外部的競爭力，也削減層級只剩下一千二百種職位，和十個變動範圍更大的薪資等級，這符合公司削弱官僚主義、減少層級，以及把決策權下放給部門主管的原則，賦予他們按員工工作績效支付不同薪酬的權力。並減少獎勵性薪酬的預算，節省下來的部分則轉移到風險薪酬專案上，這樣一來，讓員工的薪酬與企業的績效目標結合得更緊密。 有競爭力的薪酬 為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進公司便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都展現出來，是企業CEO的願望，支付高薪酬的企業往往能吸引並且留住人才，帶來較高的員工滿意度、更好的績效為企業服務，同時還有較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效給薪制度，應能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工。 為了保持公司在產業中薪資福利的競爭性，吸引優秀的人才加盟

，人力資源部門的一項重要工作，就是進行薪酬調查，瞭解產業形態相近的公司在薪資福利方面的資料，以此為參數，制定薪資福利政策。除此之外，如有需要，也可以聘請專業的管理諮詢公司做相關的調查，實施個別職位的彈性調整。 重視內在報酬 是不是用最高的薪酬就能吸引最優秀的員工呢?的確有些企業是如此，但卻也有一些企業，他們所支付的薪酬在同業中並不是最高的，卻同樣可以吸引到最優秀的員工，比如摩托羅拉(MOt- orola)、IBM，這是因為企業經營......

求問淺談企業如何留住優秀員工

企業要做強、做大，缺乏人才，尤其是優秀人才就無從談起。尤其是在企業的發展階段，一定要千方百計留住那些高素質的優秀員工。人才是企業的生命基礎和發展的動力。

認識了優秀人才對於企業發展的意義，筆者認為，企業可以從以下幾個方面尋找突破口，留住優秀人才。

1．優厚待遇。給予員工優厚的待遇並不只是給所有人漲工資，而是指在公司內部適當拉開薪酬分配的差距，給成績優秀的員工加薪，而在公司外部，要使員工的整體薪酬水平高於或大致相當於同行業平均水平。

2．提高額外福利。從長遠來看，一些看似微不足道的額外福利措施會使員工感覺真正得到了尊重。許多公司甚至擁有津貼手冊，每位員工可在一定額度內選擇自己想要的組合。例如：在員工生日、結婚日等特殊日子的小禮物；工作時免費的咖啡和點心；時常發給員工一些體育競賽或表演的門票等等，很多時候正是這一點一滴的小驚喜讓員工真正感受到了溫暖。

3．進行考評與激勵。制定公司業績考評和激勵政策是人力資源部門留住優秀人才的重要舉措之一。隨著管理結構的不斷演變和新業務的不斷拓展，公司的業績考評制度和激勵政策也應該做適時的調整，以保證優秀員工的成績不被埋沒，而對錶現不佳的員工就要給予必要的警告。

4．加強交流。定期舉行集體活動，通過交談、聚會等形式，經常性地瞭解員工的心態以及對公司和工作的意見和看法，將有助於發現優秀人才流失的苗頭，並且在一定程度上還能緩解員工的不滿情緒。

5．企業發展。企業發展是指企業制定明確的發展戰略目標，使優秀員工能切身感受到他們的工作與實現這個目標是息息相關的。同時，優秀的員工也會根據企業的發展方向設計自己的職業生涯計劃，並堅定為這一計劃而努力奮鬥的信念。

上面論述的都是企業在實際運行過程中採取的具體措施，但是要想真正留住優秀人才光靠某一項具體的政策措施是遠遠不夠的，企業更需要從體制層面上建立起一套能留住人才的體制機制，將人才的培養作為企業發展的長遠大計來抓。

1．人員內部流動機制。有些時候，出於全局的需要或者某些歷史的原因，企業內部對員工的工作安排不可能盡善盡美，這樣一樣，一段時間之後，矛盾就會出現。如果能夠實行內部招聘，建立人員內部流動制度，就可以有效解決這一問題。另外可以根據員工的興趣愛好以及特長，不定期地改變工作崗位。一方面可以經常保持新鮮感，增強其業務能力，另一方面可以使員工瞭解公司業務的更多環節，有助於建立一種整體觀念。還可以使不適當的工作安排得到有效糾正，最大程度地優化人力資源配置。

2．彈性工作機制。彈性工作機制是指員工在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，可以自主選擇工作的時間安排，以此取代固定的上下班時間制度。

3．公平競爭機制。公平競爭機制是指在公司內部建立健全的規章制度，使優秀人才能夠通過公平競爭脫穎而出。

4．任人唯賢機制。企業要大膽地委重任於各種人才，特別是中、青年人才，只要真正有能力，就要敢於破格提拔、放手任用，給他們充分展現自我才能的空間，這樣才能有效防止優秀人才的流失。

5．員工培訓機制。更多的員工培訓意味著員工綜合能力的不斷提高，也意味著員工對公司經濟價值的提升。事實上，提供豐富而有價值的培訓機會，本身就是吸引優秀人才的一個重要因素。

1．研究辭職信。在收到優秀員工的辭職信後，企業的管理者應立即對辭職信展開分析研究，瞭解員工想要離開的真正原因，然後研究對策，想辦法留住這名人才。

2．與辭職員工進行面對面的交談。在優秀員工遞交辭職信後，管理者應心平氣和地與其談一次話，談一談工作中的收穫和經驗，談一談對企業的意見和建議，這樣做可以給員工一個直接發洩的渠道，也能夠讓員......

一個企業該怎麼做才能留住員工的心？

你好朋友！首先，企業要營造一個和諧、寬鬆、信任的環境。要用人所長，給每位員工一個合適的工作崗位。 其次，激發員的活力，就要關心員工的生活，為員工排憂解難，才能最大限度調動員工的積極性，創優質服務，爭工作佳績，靠的就是最有活力、最有激情、最有創造能力的員工。第三，結合本企業的實際，搞好調查工作，切實掌握員工的思想脈博，有針對性地做好經營、改革過程中的思想政治工作，把本企業的決定變為員工自覺行動。第四，樹立先進典型，做好宣傳教育表彰工作。樹立先進個人和先進集體典型，能夠進一步促進員工中“比、學、趕、幫、超”良好作風的形成。第五，積極開展合理化建議活動。合理化建議活動是決策層直接聽取員工意見的有效渠道，是員工主人翁意識和參與民主管理的具體體現。第六，重視和抓好員工的培養和學習工作。因為受知識驅動的時代要想獲得生存是依靠知識豐富員工。第七，企業要為員工創造一個美好的“家園”，要以環境留人、情感留人、待遇留人、制度留人、事業留人，使每一位員工和科技人員，以企業為家，全身心投入工作，明白到企業該幹什麼，該得到什麼，為了得到更多，就得做得更多，才能體現自己的人生價值。企業與員工之間和各種契約，則成了他們爭取自身權益的保障。這樣，員工與企業就有了一種牢固的紐帶維繫，特別是科技人才，在企業管理的中樞位置上，發揮了無法替代的作用，使企業不斷向現代化邁進。希望能幫到你！祝你成功！

年底了，如何才能為年後多留住員工，留住優秀的員工

我也曾打工多年，所以個人認為，要想留住員工，企業管理、企業文化等等因素都是不可忽略的，但這些因素都需要平時慢慢積累和建立起來的。讓員工感覺到企業管理的人性化，也是一大法寶。所以我覺得，如果在不影響企業收入的情況下，年底給大家發紅包（優秀員工自然要多發些了），然後提前幾天放年假，年後晚兩天上班，這些應該對員工會有所觸動的。

個人意見，僅供參考。