非正式組織有哪些?

大學生中非正式組織有哪些?

學生在校除了班集體、學生會、團委等正式群體外，還存在各種各樣的學生非正式群體。這些非正式群體大多時為了滿足同學之間相互交往、交流思想、交流情感等需要，而由一些興趣、愛好、習慣、觀點、志向、態度一致的學生自發結合而成的，它們有自己的特徵，對學生群有積極的影響也有消極的影響。在社會進步與高校建設的帶動下，高校的大學生非正式組織普遍存在，它深刻地影響到大學生教學效果的體現，對高校管理目標的實現具有重要意義。但是，國內絕大多數高校對大學生非正式組織的影響力問題尚未給予足夠的關。本文我將從大學生非正式組織產生的原因、它的類型、對正式組織的影響、以及如何應對非正式組織等作詳盡的闡述。

20世紀30年代，梅奧的霍桑實驗發現了存在於一切組織中的非正式組織。在霍桑實驗中，非正式組織在決定產量高低中起著重要的作用。霍桑實驗的結果表明，影響工人生產效率的因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關係。非正式組織對於生產效率、工作滿意度有著重大的影響。在一個組織中，管理人員只根據效率而忽略感情因素來進行管理，則必定會產生衝突，影響企業生產效率的提高和目標的實現。

作為我們二班的班長，我不得不承認非正式組織的重要性。眾所周知，大學大多是大教室上課，這無疑對一個班的凝聚力產生了很大的影響。我們二班整體作為一個正式團體，要靠組織規章來保證高效率的運作，我們的溝通需要以會議的形式展開，而在會議中我們得到的信息肯定是不全面的，因為很多人不願在眾人面前表達自己的想法，但非正式組織不一樣，他們私底下可能瞭解的更多更全面。比如說，又一次幫兩同學解決一些矛盾，她向我講述了很多自己的委屈，如果我之前沒有聽過那些非正式組織的私聊，我就不會對她有更進一步的瞭解，或許當她在訴說委屈之時我的態度會向她那邊傾倒，可我沒有，通過非正式組織的消息，我可以更全面更客觀的看待問題。還有就是，平時組織大家一起聚會，很難把他們聚齊，很大原因就是其中有一個人不去就會有好幾個人不去，所以只要每次說服非正式組織中的核心人物，那麼活動舉行就容易多了！

一、大學生非正式組織產生的原因

大學生非正式組織的產生具有深刻的主、客觀原因。懷特的《街角社會》中街角幫的結構產生於幫的成員之間長時期的經常交往。大學生非正式組織結構的產生的原因當然要比它多得多，具體原因有以下幾點：

1、大學生非正式組織形成的主觀原因：

（1）心理因素。孤獨和寂寞是大學生非正式群體產生的心理基礎。

（2）共同的興趣愛好或一致的價值觀念。社會心理研究表明：人的大部分需要是在其群體的相互理解中才能得到滿足。

（3）具有相類似的社會背景和經歷。相類似的社會背景和個人經歷給了他們更多的共同話題；相同的生活體驗和感受，讓他們容易相互同情。這給他們創造了更多的可以深入接觸的機會。如學院的各種社團、老鄉會等都屬於這一種類型。

（4）自我滿足、自我實現意識的需要。大學生自我意識增強, 使他們自我實現意識傾向突出, 並期望在非正式群體中得到補償性滿足。他們總想改變環境, 求得鼓舞, 以擺脫這種心態, 這時非正式組織為他們提供了自我滿足、自我實現的機會。

（5）時空因素。絕大多數學生都住校，他們的活動軌跡基本上是“四點一線”，即教室―圖書館―食堂―宿舍，因此彼此間有時間和空間條件接觸，有面對面交流的優越性。在頻繁的相互交往中他們不斷磨合，不斷適應，使他們的行為模式趨同，這樣很容易就形成了非正式組織。

2、大學生非正式組織形成的客觀原因：

（1）學校正式組織的威信不高、凝聚力不強。大學校園裡的正式群體仍然存在相對封閉、信息不......

非正式組織的影響有哪些方面

非正式組織是社會組織中普遍存在的現象，其存在及運作對實現組織目標有著重要的影響。非正式組織是和正式組織同時存在、同時運行的，非正式組織的活動對組織目標的實現、組織任務的完成有利也有弊。

非正式組織的影響主要有兩個方面

（一）積極影響

1、滿足成員的需要。非正式組織成員在本組織中可以獲得歸屬感、安全感等需求的滿足。組織成員有各種需要，有些需要通過工作本身是可以得到滿足的，但還有一些則是很難從正式組織中獲得的。正式組織是按照明確的規章制度運行的，組織成員在其中形成的主要是各種職責、層級關係。在這種管理與被管理的角色塑造下，他們的

心理需要、感情需要難以得到滿足。而在非正式組織中，員工之間的這種非工作關係、自發關係使他們在這方面的空白得以彌補。需要的滿足對員工的工作積極性影響很大，從而對組織目標的實現、組織的工作效率產生重要的影響。

2、增強組織的凝聚力。非正式組織的形成主要是源於心理性、情感性因素的需要，成員間的關係由其特定的行為規範來調節，並且非正式組織一般都有自己的群體領袖。群體領袖所具有的影響力往往是其成員認可的，這與那些由規章制度形成的、帶強制力的權力性影響力是不一樣的，相對來說前者更具說服力。組織管理者如果能夠合理的處理非正式組織的這種影響力，將對增強組織凝聚力以及組織的成長髮展產生極大的益處。

3、有益於組織成員的溝通。非正式組織成員之間交往十分頻繁，信息傳遞十分快捷。組織內部良好的人群關係，其建立與維持，或改變員工態度等，都有賴於組織信息的傳遞。組織通過正式途徑與非正式途徑來進行信息的傳遞。正式途徑的傳遞是主要途徑，但方式過於單調，具有強制色彩，易導致形式主義的弊病，不易被成員認可，甚至產生相反的效果。相對於正式途徑的信息傳遞方式，非正式傳遞方式表現出來的自然性特點使得信息的傳遞更為快捷、內容更豐富，易於引起員工的共鳴而

使傳遞獲得更好的效果。

4、有助於組織目標的實現。非正式組織最基本的優點之一就是它輔助正式組織去完成工作。非正式組織本質上可以作為對正式組織的積極支持，正如以上所分析的，它在實現組織目標的過程中有著不可或缺的作用。

（二）消極影響

由於非正式組織成員的聯結方式、運作規範及其目標與正式組織不盡一致，在對組織產生積極作用的同時，如果處理不當也會產生消極的影響。其消極面主要表現為以下幾點：

1、這種組織中普遍存在著一種從眾行為現象。由於非正式組織本身具有一套非成文性規範並以之對其成員施加壓力，使其本身表現出一致向外的行動傾向。從消極的一面來說，若此傾向與組織目標相沖突，則會侵害整個組織功能的運行，從而導致嚴重的後果。

2、這類組織中不允許有標新立異的成員出現。一旦出現這類成員，非正式組織將視其為越軌者，從而疏遠並孤立這個成員，直至將之排斥出本組織，這將影響到整個組織的運行。

3、非正式組織中的成員在本組織中獲得歸屬感、安全感滿足的同時，一旦整個組織的結構功能發生變革或組織制度的變動危及到這種非正式組織的存在，其成員便會一致抵制這種變革，從而阻礙組織改革的進程。

4、此類非正式組織易於形成一種集體思維的模式。成員之間對群體內共同認可的規範準則持完全信任的態度，呈現出一種心理相容的趨勢，並盡力對之做出一致的解釋。當這種趨勢與組織行為準則、規章制度相悖時，將會有礙於組織的發展。

5、非正式組織成員間交往十分頻繁，信息傳遞十分快捷，但易於導致小團體主義，對組織內的信息傳遞、人際交往、功能運作等往往產生阻礙甚至扭曲的反作用。

發揮非正式組織作用的途徑

......

企業中的非正式組織有哪些

企業中的非正式組織一般是同學、同鄉、戰友、師兄弟、朋友等自發的小集體。

什麼是非正式組織，非正式組織具有哪些主

非正式組織是指由於人們某種共同的需要而自發形成的群體,該種群體內成員關係沒有明確的規定,但帶有明顯的心理傾向,即多以個人的喜愛、好感為基礎建立起來.非正式組織成員心理上相容,相互瞭解深刻,人際關係密切,感情交流頻繁,認同感、歸屬感和群體促進作用都比正式組織強烈的多.並且每個成員都自覺遵守群體的規則,沒有什麼強迫性,可以這樣說,非正式組織對個人的作用比正式組織大得多.

許多學者認為非正式組織是出於人們為了滿足正式群體之外的某種心理

需要而產生的.由於正式組織是以生產、工作和學習為主要目的,多數情況下只能滿足人的經濟需要,而對人的其他需要則關注很少,如交往的需要,感情交流的需要,尋友結伴的需要,各種愛好興趣的需要等等.為此,除了正式組織以外,還要通過形成非正式組織的途徑來滿足這些需要,於是各種各樣的公開的不公開的結伴現象就產生了.按照這種說法,非正式組織只是正式組織的一個補充而已.

儘管他們認為這種補充是必不可少的,但顯然這種觀點將非正式組織的地位、作用降低了,而且在解釋非正式組織與正式組織的相互關係時也存在問題.

心理學家弗洛伊德認為認同是群體內聚力的一種最根本的機制,“一個群體成員之間的相互情結,其本質就是這種認同,它是以情感上的某些重要的共同品質為基礎的”.認同表示一種特殊的情結,有利於增強群體內聚力.⑥社會心理學認為,群體內聚力的實質是群體對成員,成員對成員的吸引力,它對於群體的存在、活動,有著至關重要的作用.

由此,可以認為非正式組織形成的原因主要是出於對認同感的追求,也就是說非正式組織是人們從中獲取認同感的一種載體.由於社會交往中的人們在利益、價值觀、興趣、愛好、觀點、習慣、態度、個性特徵、社會背景等一方面或幾方面存在一致性,這種一致性正是形成相互認同的基礎.有了一致性就會形成認同,有了相互的認同就會產生內聚力,有了內聚力就會形成群體,而這種群體在未得到正式化之前就是非正式群體,也就是通常所說的非正式組織.

什麼是非正式組織

是指自發的無意識的，行動無規律，僅以感情、習慣、喜愛、相互依賴來滿足個人不同的心理需要的群體

二、非正式組織劃分

可以從“安全性”和“緊密度”兩方面來考察非正式組織的劃分。這裡所謂“安全性”是與破壞性相對立的，凡是積極的、正面的、有益的活動都是“安全”的，比如滿足成員歸屬感、安全感的需要，增強組織的凝聚力，有益於組織成員的溝通，有助於組織目標的實現等；凡是消極的、反面的、有害的都是“危險”的，比如抵制變革，滋生謠言，操縱群眾，阻礙努力使高素質、高績效員工流失等。所謂“緊密度”是與鬆散性相對立的，凡是有固定成員、有活動計劃、有固定領導而小道消息又特別多的，都是“緊密度”高的；相反則是“緊密度”低的。在具體評價中，我們可以以“安全性”和“緊密度”這兩項指標為橫向和縱向座標，做出如下的有四個區間的分類圖：

圖1 非正式組織的劃分

上圖中，橫軸表示“安全性”，縱軸表示“緊密性”。每項指標分為兩段表示其程度，從左下角的原點向右和向上遞增，可以把非正式組織分為四種類型：

消極型：既不安全，也不緊密。這種非正式組織是內部沒有一個得到全部成員認可的領袖，分為好幾個小團體，每一個團體都有一個領袖，同時某些領袖並不認同組織，存在個人利益高於組織利益的思想。

興趣型：很安全，但不緊密。由於具有共同的興趣、愛好而自發形成的團體，成員之間自娛自樂。

破壞型：很緊密，但不安全。這種非正式組織形成一股足以和組織抗衡的力量，而且抗衡的目的是出於自身利益，為謀求團體利益而不惜損害組織利益。同時，團體內部成員不接受正式組織的領導，而聽從團體內領袖的命令。

積極型：既積極，又很緊密。一般出現在企業文化良好的企業，員工和企業的命運緊密地聯繫在一起。比如日本本田公司的QC小組，完全是自發成立，員工下班後聚到一起，一邊喝咖啡，一邊針對今天生產車間出現的生產問題和產品瑕疵暢所欲言，最後通過討論找出解決問題的方法。

對於企業來講，雖然一般的非正式組織中很少存在破壞型的，但是如果出現一定的內外部誘因，那麼消極型、興趣型和積極型非正式組織都有可能迅速地轉化為破壞型非正式組織。作為組織的管理者需要對組織內存在的諸多非正式組織有一個清晰的界定，它是屬於那一種類型？它們的領袖是否具備良好的道德素養和職業素質？這些非正式組織中的核心成員有沒有屬於企業高層領導的，他們是否可以準確地強化自身正式組織的角色？考慮到這些問題就可以比較好地為監控和處理好非正式組織的“緊密化”和“危險化”奠定基礎。

三、非正式組織“緊密化”、“危險化”的誘因

1、員工同質化

非正式組織的重要原因就在於同質化，這是非正式組織存在和發展的基礎。一般而言，年齡、背景和文化層次是潛在的非正式組織存在的基礎。同時，如果員工有相似的成長背景和價值觀，加上長期在同一個企業共同工作，默契會使工人能迅速達成一致；而且當員工自身具備的技能轉移困難，或者在市場上其技能價值並不大，那麼他們要求加入非正式組織的願望就會強烈。尤其在感到自身利益會被侵犯的時候，希望被其他非正式成員的認同的慾望就更強烈，從眾心理也就較嚴重。

最終這些方面的同質化使得工人們在壓力之下或者利益的驅動下能更快地取得一致，從而為非正式組織的緊密化提供良好的條件。

2、非正式組織核心人員的不利變動

組織內的人員總要面臨著升遷、調職或是被解僱。當非正式組織內的人員，尤其是非正式組織內的核心成員由於某些原因升遷不利，可能就會影響非正式組織內其他成員的士氣和進取心。當其被調職或是被解僱時，這會使得非正式組織內的其他成員的情緒產生波動......

非正式組織對正式組織的影響有哪些

非正式組織的存在,對於人的行為有特殊的影響力.它對正式組織的作用既有積極的一面,也有消極的一面.其積極作用表現為：（1） 溝通作用.正式組織內部的溝通渠道常常是有限的 ,且容易受其權力結構的影響,經非正式組織實現的溝通可以成為正式組織溝通的補充 （2） 輿論作用.正式組織目標的實現,不僅有賴於其內部嚴格的規章制度,而且有賴於通過輿論來加強約束力.非正式組織可以通過輿論的作用來影響其內部成員,協助正式組織實現目標.（3） 穩定作用.非正式組織是靠情感為紐帶聯繫起來的,它能夠起到穩定內部成員的情緒,建立良好的組織氣氛的作用.非正式組織的消極作用通常表現在：（ 1 ）影響工作的效率.如果非正式組織的目標同正式組織的目標發生衝突,它就會成為影響正式組織目標實現的障礙,它能夠降低其內部成員對正式組織目標的認同感,影響他們工作的積極性和責任感.（ 2 ）傳播流言.非正式組織內部的成員聚集在一起,很容易傳播小道消息與流言.（ 3 ）控制內部成員行為.這種控制作用使非正式組織內部成員往往為了使自己的成員 順應非正式組織的標準,不得不採取一種從眾行為,這很容易挫傷個人的積極性.非正式組織是一個不以人們意志為轉移的客觀存在,其消極作用是難以禁止和取消的.由於非正式組織具有許多有利於正式組織的積極作用,正式組織的領導人就應該充分利用非正式組織,以達到培養集體意識的目的

最常見的企業內非正式團隊有哪些？

一、企業中非正式組織存在的客觀性

非正式組織的概念是哈佛大學教授梅奧於20世紀30年代提出的，它是指企業成員在共同工作的過程中，由於抱有共同的社會感情而形成的非正式團體。譬如在一個企業裡，在同一車間的同事之間，或者在興趣相同的人們之間，或者因職務關係接觸較多的人們之間，有各種各樣的往來，從而會形成各種各樣的群體，這是很自然的事。構成這樣的群體，可能是同一單位的，也可能是跨單位的；可能是同級的人，也可能是不同級的人。他們湊到一起，談的問題可能是和工作有關，也可能是和工作無關係的其他問題；可能是在傳遞某些信息，也可能是在一起打球，打橋牌等等。任何一個組織內部都存在著非正式組織，非正式組織的產生總是隨著正式組織的產生而產生，它在企業中是客觀存在的，這是因為：第一，正式組織的不完全性。即正式組織在權力安排、信息傳遞、社會交往、成就感和安全感等方面的不完全性。第二，組織成員的多層次需要。在正式組織中，人們心理需要、情感需要往往難以得到滿足，因而組織成員要加入非正式組織以獲得心理和情感需要的滿足。第三，企業員工由於工作性質相近，社會地位相當，對一些問題的認識基本一致、觀點基本相同，或者性格相近，業餘愛好相同，使得他們相互吸引，相互理解，從而自發形成非正式組織。非正式組織有其自身的特點和多種類型。

二、企業中非正式組織對企業的影響

1.非正式群體對企業的積極影響

非正式組織對企業的積極影響主要表現在以下幾個方面：一是為員工提供安全的情緒釋放渠道。它為員工提供了一個傾訴和發洩不滿的場所，有利於減少員工不滿情緒的鬱積，有利於調整員工情緒，保持其心理健康。二是溝通作用。非正式組織群體的活動不受行政界限的限制，超越行政權力的時空，比正式組織溝通的範圍大。因此，正式組織可以利用非正式組織群體這一特點，來彌補自己的不足，擴大溝通的範圍，做好自己的工作。三是可以為企業發現人才提供機會。有些非正式組織群體是以各種愛好為基礎形成的，這些群體為某些人實現自我價值提供了機會。

2.非正式群體對企業的中性影響

企業中的非正式組織對企業的中性影響主要表現在兩個方面：非正式群體對員工凝聚力的影響和非正式群體對企業內部溝通的影響。對企業而言，員工之間的凝聚力高常常被認為是好事，因為一個高凝聚力的團隊往往能夠帶來高工作效率，這時高凝聚力就變成了積極的因素。問題是當員工與企業之間出現不一致甚至矛盾的時候，高凝聚力的群體就比低凝聚力的群體對企業負面影響更大。非正式群體內部的溝通也起著類似的作用。

3.非正式群體對企業的消極影響

企業中的非正式組織對企業生產和經營管理具有消極的影響，主要表現在：一是影響工作效率。非正式組織群體在生產經營過程中，有時會有約定俗成的工作標準，當這一標準與企業計劃所規定的標準沒有衝突時，企業的計劃能夠較順利地完成，若這一標準與企業的目標相沖突，則會阻礙或干擾企業目標的實現。二是阻礙企業決策的貫徹。企業中千絲萬縷的裙帶關係和群體利益網絡形成了一個個獨立於正式組織並與企業抗衡的力量，阻礙了企業方針政策、決策的貫徹執行，尤其體現在既得利益集團對組織變革的反作用上。三是容易傳播流言蜚語。非正式組織易於利用人際間交往關係，擴散子虛烏有或者走了樣、擴大了的小道消息。四是滋生小團體傾向，影響企業內部穩定。

三、企業中非正式組織的人本化管理

在企業改革與管理實踐中，要牢固樹立“以人為本”的觀念，從尊重人、重視人、引導人、發展人的角度出發，正確認識和妥善處理企業中的非正式組織問題，利用其積極因素、克服其消極因素的影響以增強企業活力、促進企業的發展。

1.從尊重人的角度......

什麼是非正式組織

非正式組織是“正式組織”的對稱。最早由美國管理學家梅奧通過“霍桑實驗”提出，是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎的鬆散的、沒有正式規定的群體。

正式組織和非正式組織有何區別

正式組織是具有一定結構、同一目標和特定功能的行為系統。任何正式組織都是由許多要素、部分、成員，按照一定的聯結形式排列組合而成的。它有明確的目標、任務、結構和相應的機構、職能和成員的權責關係以及成員活動的規範。作為社會組織設計出來的正式組織，不論其規模的大小和從事的是什麼樣的活動，其組建、運行都需要有三個基本要素：意願協作、共同目標和信息溝通。

非正式組織是“正式組織”的對稱。最早由美國管理學家梅奧通過“霍桑實驗”提出，是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎的鬆散的、沒有正式規定的群體。 人們在正式組織所安排的共同工作和在相互接觸中，必然會以感情、性格、愛好相投為基礎形成若干人群，這些群體不受正式組織的行政部門和管理層次等的限制，也沒有明確規定的正式結構，但在其內部也會形成一些特定的關係結構，自然湧現出自己的“頭頭”，形成一些不成文的行為準則和規範。

正式組織與非正式組織的最大區別是？

正式群體與非正式群體是根據構成群體的原則和方式的不同而劃分的群體種類。它們的主要區別是：

1、組織目標的明確性具體性。正式組織目標具體。而非正式組織是以個體感情紐帶自願結合無形的自發組織形式。

2、組織權力強制性服從的區別。正式組織權力有正統性合法性和穩定性。非正式組織權力來自於組織內部成員授予而不是上級部門的授予。

3、等級結構的區別。正式組織一般具有層級式等級結構。非正式組織只有自然形成的核心人物，無層級結構。

4、信息溝通渠道的區別。正式組織依靠組織規章保障信息溝通。非正式組織只有不成文的行為準則，約束力不大。

5、組織的穩定性區別。正式組織比較嚴密，人員固定。非正式組織相反，易受偶然因素影響

組織的類型多種多樣，正式組織與非正式組織是其中一種劃分方法。

正式組織是組織設計工作的結果，是經由管理者通過正式的籌劃，並藉助組織圖和職務說明書等文件予以明確規定的。它具有嚴密的組織結構，主要表現在指揮鏈、職權與責任的關係以及功能作用。正式組織具有三個基本特徵：

①目的性。正式組織是為了實現組織目標而有意識建立的，因此，正式組織要採取什麼樣的結構形態，從本質上說應該服從於實現組織目標、落實戰略計劃的需要。這種目的性決定了組織工作通常是在計劃工作之後進行的。

②正規性。正式組織中所有成員的職責範圍和相互關係通常都在書面文件中加以明文的、正式的規定，以確保行為的合法性和可靠性。

③穩定性。正式組織一經建立，通常會維持一段時間相對不變，只有在內外環境條件發生了較大變化而使原有組織形式顯露出不適應時，才提出進行組織重組和變革的要求。

組織生活的一個現實是，在正式組織運作中常常會存在一個甚至多個非正式組織。所謂非正式組織，就是未經正式籌劃而由人們在交往中自發形成的一種個人關係和社會關係的網絡。機關裡午休時間的撲克會、工餘時間的球友會等，都是非正式組織的例子。在非正式組織中，成員之間的關係是一種自然的人際關係，他們不是經由刻意的安排，而是由於日常接觸、感情交融、情趣相投或價值取向相近而發生聯繫。與正式組織相對應，非正式組織的基本特徵是：自發性、內聚性和不穩定性。

非正式組織與正式組織相互交錯地同時並存於一個單位、機構或組織之中，這是一種不可避免的現象。有些場合下，利用非正式組織能夠取得意想不到的益處，而有些情況下非正式組織則有可能會對正式組織的活動產生不利影響。非正式組織對正式組織的積極的、正面的作用表現在：它可以滿足成員心理上的需求和鼓舞成員的士氣，創造一種特殊的人際關係氛圍，促進正式組織的穩定；彌補成員之間在能力和成就方面的差異，促進工作任務的順利完成；此外，還可以用來作為改善正式組織信息溝通的工具。

非正式組織的消極作用主要是：它可能在有些時候會和正式組織構成衝突，影響組織成員間的團結和協作，妨礙組織目標的實現。因此，正式組織的領導者應善於因勢利導，最大限度地發揮非正式組織的積極作用，克服其消極作用。一句話，對非正式組織必須妥善地加以管理。