加班工資基數如何計算?

加班工資計算基數怎麼算

答:用人單位確定加班費計算基數的常見情形　　現在用人單位在確定職工加班費計算基數時,一般有以下幾種情形:第一、職工工資分很多細項,但計算加班費時僅以“基本工資”作為基數,這種情況相對較多,偶爾有用人單位以“基本工資”與其他工資項目之和作為基數,但並沒有包括所有工資項目。第二、以當地的最低工資標準為計算基數。第三、以勞動合同中雙方約定的工資標準為基數。第四、職工無論加班多少,每月固定可得一筆“加班費”,即根本不考慮加班費的計算基數。　　關於加班費計算基數的法律規定　　《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定,用人單位應當按照勞動者正常工作時間工資報酬的一定比例(150%、200%、300%)支付職工加班工資。　　所謂“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應的工資。[原勞動部《關於貫徹執行 <中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第55條解釋]。　　從上述規定看,確定職工加班費的計算基數似乎並不困難,只要以勞動合同中雙方約定的工資數額為準即可。但實際情況卻並非如此簡單:首先,相當多的用人單位在勞動合同中對於工資的約定是不明確的,有的合同中約定“工資不低於本市的最低工資標準”,有的合同中僅約定基本工資,有的合同中雖約定了一個具體數,但是卻並非職工的真實工資;其次,即使勞動合同中對職工的工資有明確約定,但是職工的工資常常是隨著在用人單位工作年限的增加或工作職務的提升而增加的,許多用人單位都有員工定期增資計劃。職工工資變動後,也就意味著勞資雙方勞動合同中的工資條款已作了變更,嚴格地說,雙方應該及時地對合同中的工資條款作書面變更,但實際工作中職工增資後立即變更勞動合同工資條款的情況非常少。因此,勞資雙方在勞動合同中約定的工資報酬標準並不總是與職工正常工作時間所得的勞動報酬相一致,如果僅以勞動合同中約定的工資標準為計算加班費的基數常常並不可行。　　合理確定職工加班費計算基數　　第一、勞動合同明確約定了職工工資數額的,而該工資數額又與實際發放額相一致的,就應當以勞動合同中約定的工資作為加班費計算基數。基數應包括“基本工資”、“崗位津貼”等所有工資項目。至於何種項目屬於工資範疇,則以國家統計局《關於工資總額組成的規定若干具體範圍的解釋》中規定“工資總額”概念為準。當然,由於加班費計算基數是以“勞動者正常工作時間工資報酬”為準,所以職工每月加班費可不計到下月加班費計算基數中。　　第二、勞動合同沒有明確約定工資數額的,應當以職工實際工資額作為計算基數。類似“不低於最低工資標準”等規定都屬於不明確的規定。　　第三、在實際中,有時職工的當月工資與當月獎金髮放日期不一致,這時應該將這兩部分合計作為加班費計算基數。因為職工的月獎具有“勞動正常工作時間工資報酬”性質,屬於工資組成部分。至於企業偶爾發放的如“週年慶典獎”等獎金則可不作為加班費計算基數。　　第四、實行計件工資的勞動者,應以職工法定工作時間內的計件單價作為加班費計算基數。　　第五、實行綜合計算工時工作制的用人單位,當綜合計算週期為季度或年度時,應將綜合週期內的月平均工資作為加班費計算基數。　　其實,將職工的實際工資收入作為職工加班費的計算基數不只是法律規定,同時也符合《勞動法》的“按勞分配、同工同酬”原則。< p>

加班工資計算方法

（一）1.用人單位在節假日安排勞動者加班的，應按照不低於勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資；休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，應當按照不低於勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。

2.計算加班工資的基數不一定是勞動者的全部工資。在確定加班工資的計算基數時，勞動合同中對工資有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。勞動合同中沒有約定的，可由用人單位與員工代表通過集體協商，在集體合同中明確。用人單位與勞動者無任何約定的，按勞動者本人所在崗位正常出勤月工資的70%確定。要注意的是，如果上述辦法確定的加班工資計算基數低於最低工資的，則要按最低工資計算。貳 3.計算加班工資時，日工資按平均每月工作時間20.92天折算，小時工資則在日工資的基礎上再除以8小時。即五一長假期間每日的加班工資計算方法為：

節假日加班工資=加班工資的計算基數÷20.92×300%

休息日加班工資=加班工資的計算基數÷20.92×200%

4.根據1999年國務院令《全國年節及紀念日放假辦法》規定，全體公民放假的法定節假日為元旦1天、春節、勞動節和國慶節各3天，共計10天，而休息日一般為星期六和星期天，即通常所說的雙休日。因為法定節假日和休息日的性質不同，所以加班工資也不一樣，節假日的加班工資要高於休息日的加班工資。

（二）根據勞動法第三十六、四十一、四十四條規定：勞動者每日工作不超過八小時，平均每週工作不得超過四十四小時；用人單位由於生產的需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特別情況需要延長工作時間的，在保障勞動者自身健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時；但每月不得超過三十六小時；

A、安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬；

B、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬；

C、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。

（三）目前，國家規定的職工全年月平均工作天數和工作時間分別為20.92天和167.4小時，職工的日工資和小時工資應按此進行折算。以某職工月崗位應得的工資750元計算，日工資標準約為35.85元，小時工資約為4.48元。元旦加班一天(8小時)，該職工加班費計算公式為：4.48元×300%×8小時＝107.52元；1月2日和3日加班二天(每天加班8小時)，該職工加班費計算公式為：4.48×200%×16小時＝143.36元。如果勞動者加班，用人單位未能按照有關規定支付工資報酬，勞動者可向各級勞動保障監察機構舉報投訴。

看了您的敘述，7.5好像不合規定，應為8才對

加班工資計算基數該怎樣確定

此即關於加班工資基數的規定。 ■案例： ●某律師事務所：加班工資基數能否僅按基本工資確定 問：根據我社的現有的工資制度，每位員工的工資包括基本工資、崗位工資、績效工資，用餐及交通補貼等。那麼，我社在與員工約定加班工資基數時，能否將崗位工資、績效工資、用餐及交通補貼除外，而約定加班工資基數僅按基本工資確定? 答：依據《北京市工資支付條例》第四十四條的規定，加班工資基數的確定首先應按“勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定”。而根據《 <中華人民共和國企業勞動爭議處理條例> 若干問題解釋》第三條中規定，“工資”是指按照國家統計局規定應統計在職工工資總額中的各種勞動報酬，包括標準工資、有規定標準的各種獎金、津貼和補貼。《關於貫徹執行 <中華人民共和國勞動法> 若干問題的意見》第53條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。依據上述規定，勞動者的工資標準應該是單位時間內勞動者取得的全部勞動報酬，其應當包括各種津貼、補貼、獎金等，但不包括工資中已包含的加班工資，而全部勞動報酬中的任意組成部分，如基本工資、崗位工資等均不能代表“完整的工資標準”，其不能作為計算加班工資基數的“工資標準”。在勞動合同未就工資總額進行明確約定時，應當以約定的工資各組成部分的總和作為工資標準，僅以基本工資或部分工資計算加班工資基數不符合相關規定。根據《北京市高院民一庭與市勞社局仲裁處關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》規定，用人單位與勞動者在勞動合同中約定了工資標準，但同時又約定以本市最低工資標準或低於勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數，勞動者主張以勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數的，應予支持。 實踐中，還有下列情況： (一)勞動者的實發工資高於約定標準。我們認為，在計算加班工資基數時，還是應當以約定的工資標準為準。 (二)勞動合同中約定以“用人單位的規定為準”，而企業卻沒有相關具體規定。 此情況，應當視為勞動合同沒有約定，應當按集體合同規定執行，沒有集體合同規定時，應當以照勞動者的實發工資作為工資標準計算加班工資基數。 (三)勞動合同中約定以“用人單位的規定為準”，而企業規定“加班工資按基本工資計算”。 即使這些規章制度的制訂經過了職工代表大會徵求意見、公示等合法程序，其還是會因違反國家法律、行政法規及政策性規定而面臨被勞動仲裁機關、法院認定無效的風險。此種情況下，亦應當按約定的工資標準計算加班工資基數，未約定工資標準、集體合同中亦無相應約定的，按勞動者的實發工資計算。 綜上，無論依何種原則確定加班工資基數，該基數均不能於當地的最低工資標準。 ●計算基數可否由公司統一確定 問題：你好，企業職工的加班工資的計算基數如何確定?我分公司執行的是石油企業崗位技能工作制，工資單有崗位工資、技能工資、工齡工資、各種津貼補貼等。我分公司下屬四十多個單位，作業性質不相同。計算基數可否由我分公司統一確定一個基數。 答覆：關於加班工資的基數如何計算的問題，勞辦發[1994]289號《關於勞動法若干條文的說明》第44條規定：實行計時工資的用人單位，加班工資的基數是制用人單位規定的本人的基本工資;實行計件工資的用人單位，加班工資的計發基數是指勞動者在加班加點的工作時間內應得的計件工資。由於您所在的單位實行的是崗位技能工作制(其實質是計時工資)，因此加班工資的基數應是崗位工資、技能工資之......

加班費的計算基數

勞動法加班費規定第三十一條　用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。　　國家規定的加班費計算方法　　平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國定假日是300%。但這只是國家規定的比例，加班　費發放額的關鍵是工資基數。算定方法加班工資的基數又該如何確定？人社部的這位負責同志介紹說，勞動合同中對工資有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。在具體折算時，勞動者還需要了解相應的規則。正常情況下，用人單位按月發放的工資中不包括休息日的工資。目前，職工全年月平均工作天數和工作時間分別為20.83天和166.64小時，而全年月平均計薪日和計薪時數分別為21.75天和174小時，職工的日工資和小時工資按計薪時間進行折算。計算方法為：法定節假日加班工資=月工資基數÷21.75天×300%×加班天數，休息日加班工資=月工資基數÷21.75天×200%×加班天數。分類計算確定了加班費的計算基數後，還必須區分不同情況，才能準確計算出加班費，實踐操作中具體要把握以下幾點：1、標準工時制度的加班費計算。按照勞動部《關於印發 <工資支付暫行規定> 的通知》，應按以下標準支付工資：（1）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；（2）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；（3）用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低於勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。2、綜合計算工時制度的加班費計算。按照勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關於職工工作時間有關問題的覆函》規定，經批准實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算週期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間並按《勞動法》第44第1款的規定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第44第3款的規定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。3、不定時工時制度的加班費的計算。一般情況下，經批准實行不定時工作制的企業不需要支付加班費。但是應當注意，用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應當按照不低於本人工資標準的300%支付加班費。4、實行計件工資制度的加班費計算。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。具體例子某職工月工資標準為2000元，如果用人單位安排該職工在法定假日9月22日、10月1日至3日期間加班1天，其加班工資為：2000（元）÷21.75（天）×300%×1(天)=275.86（元）如果用人單位安排該職工在9月23日、24日，10月4日至7日加班1天且不能補休，其加班工資為：2000（元）÷21.75（天）×200%×1(天)=183.9（元）用人單位法定節假日安排加班，應按不低於日或者小時工資基數的300%支付加班工資，休息日期間安排加班，應當安排同等時間補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200%支付加班工資。法定節假日加班，是不能用倒休衝抵加班費的，必須支付勞動者加班費，不能倒休。每月......

正常加班費如何算

按照國家勞動部門的規定，計算加班工資時，日駭資按平均每月計薪天數21.75天折算，小時工資則在日工資的基礎上再除以8小時。

今年長假期間的加班工資計算方法分別為：

法定節假日加班工資=月工資基數÷21.75天×300%×加班天數

休息日加班工資=月工資基數÷21.75天×200%×加班天數

以金華市市區最低工資標準980元/月為例：

法定節假日加班工資=980÷21.75×300%=135.17元

休息日加班工資=980÷21.75×200%=90.11元

若中秋國慶10天假期全加班，其中法定節假日4天，休息日6天。

10天假期加班工資=135元×4＋90元×6=1080元。

如何確定加班工資計算基數

一、用人單位確定加班費計算基數的常見錯誤的情形 現在用人單位在確定職工加班費計算基數時,一般有以下幾種錯誤的情形: 1、職工工資分很多細項,但計算加班費時僅以“基本工資”作為基數,這種情況相對較多,偶爾有用人單位以“基本工資”與其他工資項目之和作為基數,但並沒有包括所有工資項目。2、以當地的最低工資標準為計算基數。3、以勞動合同中雙方約定的工資標準為基數。4、職工無論加班多少,每月固定可得一筆“加班費”,即根本不考慮加班費的計算基數。 二、關於加班費計算基數的法律規定 《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定,用人單位應當按照勞動者正常工作時間工資報酬的一定比例(150%、200%、300%)支付職工加班工資。 所謂“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應的工資。[原勞動部《關於貫徹執行 <中華人民共和國勞動法> 若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第55條解釋]。 從上述規定看,確定職工加班費的計算基數似乎並不困難,只要以勞動合同中雙方約定的工資數額為準即可。但實際情況卻並非如此簡單:首先,相當多的用人單位在勞動合同中對於工資的約定是不明確的,有的合同中約定“工資不低於本市的最低工資標準”,有的合同中僅約定基本工資,有的合同中雖約定了一個具體數,但是卻並非職工的真實工資;其次,即使勞動合同中對職工的工資有明確約定,但是職工的工資常常是隨著在用人單位工作年限的增加或工作職務的提升而增加的,許多用人單位都有員工定期增資計劃。職工工資變動後,也就意味著勞資雙方勞動合同中的工資條款已作了變更,嚴格地說,雙方應該及時地對合同中的工資條款作書面變更,但實際工作中職工增資後立即變更勞動合同工資條款的情況非常少。因此,勞資雙方在勞動合同中約定的工資報酬標準並不總是與職工正常工作時間所得的勞動報酬相一致,如果僅以勞動合同中約定的工資標準為計算加班費的基數常常並不可行。 三、合理確定職工加班費計算基數 第一、勞動合同明確約定了職工工資數額的,而該工資數額又與實際發放額相一致的,就應當以勞動合同中約定的工資作為加班費計算基數。基數應包括“基本工資”、“崗位津貼”等所有工資項目。至於何種項目屬於工資範疇,則以國家統計局《關於工資總額組成的規定若干具體範圍的解釋》中規定“工資總額”概念為準。當然,由於加班費計算基數是以“勞動者正常工作時間工資報酬”為準,所以職工每月加班費可不計到下月加班費計算基數中。 第二、勞動合同沒有明確約定工資數額的,應當以職工實際工資額作為計算基數。類似“不低於最低工資標準”等規定都屬於不明確的規定。 第三、在實際中,有時職工的當月工資與當月獎金髮放日期不一致,這時應該將這兩部分合計作為加班費計算基數。因為職工的月獎具有“勞動正常工作時間工資報酬”性質,屬於工資組成部分。至於企業偶爾發放的如“週年慶典獎”等獎金則可不作為加班費計算基數。 第四、實行計件工資的勞動者,應以職工法定工作時間內的計件單價作為加班費計算基數。 第五、實行綜合計算工時工作制的用人單位,當綜合計算週期為季度或年度時,應將綜合週期內的月平均工資作為加班費計算基數。 其實,將職工的實際工資收入作為職工加班費的計算基數不只是法律規定,同時也符合《勞動法》的“按勞分配、同工同酬”原則。另外,根據勞動經濟學的觀點,不同收入水平的職工對於自身閒暇時間的價值判斷也是不一樣的,高收入職工對於閒暇時間的價值判斷也較高,如果不能按照職工的實得收入計算其加班費,特別是加班收入嚴重偏低時,職工會認為加班所得與閒暇價值相比明顯......

加班工資基數是什麼意思？

加班工資基數就是你的基本薪。

加班工資21.75基數如何計算

用人單位在節假日安排勞動者加班的，應按照不低於勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資;休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，應當按照不低於勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。

工作日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍；

雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍；

法定節假日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。

證明加班時間方面的證據主要包括：考勤表、考勤卡、加班審批單、加班通知、監控錄像、證人證言、加班時所做工作形成的書面文字記錄、電子郵件等。

《勞動法》第四十四條　有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。