面試的形式有哪些內容?
一般面試的主要形式什麼樣
面試有很多形式，依據面試的內容與要求，大致可以分為以下幾種：
問題式
由招聘者按照事先擬訂的提綱對求職者進行發問，請予回答。其目的在於觀察求職者在特殊環境中的表現，考核其知識與業務，判斷其解決問題的能力，從而獲得有關求職者的第一手資料。
壓力式
由招聘者有意識地對求職者施加壓力，就某一問題或某一事件作一連串的發問，詳細具體且追根問底，直至無以對答。此方式主要觀察求職者在特殊壓力下的反應、思維敏捷程度及應變能力。
隨意式
即招聘者與求職者海闊天空、漫無邊際地進行交談，氣氛輕鬆活躍，無拘無束，招聘者與求職者自由發表言論，各抒己見。此方式的目的為:於閒聊中觀察應試者談吐、舉止、知識、能力、氣質和風度，對其做全方位的綜合素質考察。
情景式
由招聘者事先設定一個情景，提出一個問題或一項計劃，請求職者進入角色模擬完成，其目的在於考核其分析問題、解決問題的能力。
綜合式
招聘者通過多種方式考察求職者的綜合能力和素質，如用外語與其交談，要求即時作文，或即興演講，或要求寫一段文字，甚至操作一下計算機等等，以考察其外語水平，文字能力，書法及口才表達等各方面的能力。
以上是根據面試種類所做的大致劃分，在實際面試過程中，招聘者可能採取一種或同時採取幾種面試方式，也可能就某一方面的問題對求職者進行更廣泛更深刻即深層次的考察，其目的在於能夠選拔出優秀的應聘者。
面試種類
一、個人面試
（1）一對一的面試
適用範圍：規模小的機構、職位較低。
（2）主試團的面試（多對一）
適用範圍：較大機構 如考核公務員 現場打分。
個人面試又稱單獨面試。指主考官與應聘者單獨面談，是面試中最常見的一種形式。
求職過程中，面試方式有哪些？
求職過程中，面試方式有哪些？
二、集體面試
集體面試主要用於考查應試者的人際溝通能力、洞察與把握環境的能力、組織領導能力等。在集體面試中，通常要求應試者做小組討論，相互協作解決某一問題，或者讓應試者輪流擔任領導主持會議，發表演說等。
無領導小組討論是最常見的一種集體面試法。
求職過程中，面試方式有哪些？
測驗面試
方式： 參加現場技能測驗或考試， 如速記 、表演、推銷、專門行業。
求職過程中，面試方式有哪些？
求職過程中，面試方式有哪些？
三、綜合面試
以上三種方式的綜合，由主考官通過多種方式綜合考察應試者多方面的才能 。
方式： 事先定題，以自由交談相互交融的方式 。
求職過程中，面試方式有哪些？
四、漸進式面試
人太多時 ,先初次面試即篩選面試以瞭解個人背景及談吐與應對能力為主要目的，然後二次面試以及三四次面試，視職位高低定。
注意：大型公司在招聘員工時都會有一套比較正規的程序。
一般來講，分為五個階段：簡歷篩選、筆試、初次面試、高級經理面試和最後的Offer。
常見面試的種類,共五種
1、結構化面試，根據特定職位的勝任特徵要求，遵循固定的程序，採用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。
2、無領導小組討論，指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，並做出決策。由於這個小組是臨時拼湊的，並不指定誰是負責人，目的就在於考察應試者的表現，尤其是看誰會從中脫穎而出，但並不是一定要成為領導者，因為那需要真正的能力與信心,還需有十足的把握。
3、半結構化面試，是指面試構成要素中有的內容作統一的要求，有的內容則不作統一的規定，也就是在預先設計好的試題（結構化面試）的基礎上，面試中主考官嚮應試者又提出一些隨機性的試題；半結構化面試是介於非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。
4、情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。在經驗性面試中，主要是問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。 情境模擬面試的理論依據是動機理論中的目標設置理論。
5、問卷面試，就是運用問卷形式，將所要考查的問題列舉出來，由主考官根據應聘者面試中的行為表現對其特徵進行評定，並使其量化。它是面試中常用的一種方法，它的優點在於把定性考評與定量考評相結合，具有可操作性和準確性，避免了憑感覺、模糊地主觀評價的缺陷與不足。
面試有哪些類型
面試類型：
根據面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。結構化面試又稱為規範化面試，是依照預先確定的題目、程序和評分標準進行的面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標註的結構化：非結構化面試是指在面試中事先沒有規定的框架結構，也不使用有確定答案的固定問題的面試，半結構化面試是介於結構化面試與非結構化面試之間的一種面試形式。
根據面試的實施方式，面試可分為單獨面試與小組面試。
根據面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。
根據面試題目的內容，面試可分為情景性面試和經驗性面試。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。在經驗性面試中，主要是問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。
面試有哪些方式？
還有一些企業會有較為新穎的情景面試，比如在一次飯桌上，交流會上，電話測試，情景假設，戶外拓展淘汰等，都是注重從細節方面挖掘全方面的人才，所以還是在平時要積累留意哦！！另附：應聘技巧（這可是專業hr老師的課件哦，滿意的話就給滿分啦！！）Question：為什麼有能力卻找不到工作？哪怕是兼職？環境影響；招聘信息瞭解的太少；求職信和個人簡歷撰寫不當；不瞭解面試技巧；案例分析：一次未見面的面試通過今天的課程，您將：瞭解企業招聘的基本過程；增加個人應聘面試的經驗；掌握並提高應聘面試技巧我們將分享以下內容：企業招聘的基本程序；應聘面試技巧；應聘的其他建議一、企業招聘的基本程序1.1 招聘與招聘的目的……尋找、吸引、篩選出那些有能力、有意願到本組織任職，而且適宜組織發展的人員加以錄用的過程。 快、準、穩的為企業選到合適的人員！1.2 招聘的基本流程（外部）……信息發佈；簡歷篩選；初次面試（HR）；二次面試（用人部門）；試用期；錄用1.3 應聘者應持有的態度應聘者的目的：儘快通過面試獲得工作機會；招聘方與應聘者的關係：對立的？合作的？；應聘者應持有的態度？掩蓋缺陷還是展示優勢？二、應聘面試技巧2.1 敲門磚—求職信+簡歷l 簡歷的內容：工作經歷及業績；申請職位，目標；教育背景；社會活動；個人資料（興趣，愛好，專長等）；相關技能（計算機，語言等）l 簡歷書寫原則：針對不同的工作擬定個人簡歷；不必列示所有的內容；不要套用網站提供的模板l 求職信的書寫原則：不要強調自我，而應強調對方的利益；不要過多重複在簡歷中提到的項目；開頭可以是自己的強項、推薦人的姓名、或招聘信息的來源以及個人興趣等；激發對方的興趣。如自己的教育、能力、經歷以及為貴公司帶來的價值；結尾。希望給予面試的機會、通訊方式、表示感謝等l 好簡歷的特徵：整潔；簡單明瞭；用詞準確；誠實l 出色的求職信：100個字左右；針對工作的勝任力練習：讓好簡歷變出色……大學本科學歷；英語四級，計算機二級；學院三等獎學金3次；曾任學生會外聯部副部長；06和07年暑假在國美電器做臨時促銷；愛好：網絡應用，演講；…………；曾任學生會外聯部副部長；（為學校第三屆演講大賽籌措到500元贊助（××科技）為學校迎國慶徵文大賽聯繫到贊助300元（××培訓））06和07年暑假在國美電器做臨時促銷（06年南二環店負責海爾電視13個品類促銷工作，工作27天共完成29萬餘元的銷售業績，獲得了300元額外獎金！）……2.2 起碼的禮節—接電話的技巧l 案例：面試通知“喂，你好。”HR ：“你好，是***嗎？”答：“是啊，您哪位啊？”HR ：“我是**公司的，你是不是給我們公司投了簡歷？我們覺得你條件不錯想請你來面試。”答：“噢，好啊，沒問題，非常感謝！呃，對了，你們公司在哪兒？” HR：“請記下我們公司地址****”答：“好的，我記下了，呃，不好意思，我怎麼過去？” “我在**地方，做什麼公交車能到？” “你們公司那兒有什麼標誌物？”“我到你們公司說是來應聘的就行了吧？”l 案例結果：基本掛了！HR的想法：你的愛好有一項好像是上網，看來你不會用搜索引擎，基本就玩魔獸了，不可用！你好像做過外聯工作吧？依賴心理這麼強？以後交代事情給你做，你一定會問：“我該找誰幫忙？他電話多少？我找不到該怎麼辦？”與其一步步教你，還不如我自己做！那我要你幹嘛？ l 接電話的原則：用“您好！”不要用“喂？”；態度要始終如一......
面試的基本類型有哪些
面試的類型
根據面試的標準化程度，可分為結構化面試、非結構化面試、半結構化面試。結構化面試是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序結構化、題目結構化、和評分標準結構化。根據面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試。
根據面試進程，可分為一次性面試與分階段面試。
根據面試題目的內容，可分為情景面試和經驗性面試。
面試有哪幾種方式？
（1）模式化面試。由主試人根據預先準備好的詢問題目和有關細節，逐一發問。其目的是為了獲得有關應試者的全面、真實材料，觀察應試者的儀表，談吐和行為，以及溝通意見等。（2）問題式面試。由主試人對應試者提出一個問題或一項計劃，請他予以完成解決。其目的是觀察應試者在特殊情況中的表現情況，以判斷其解決問題的方法。（3）非引導性面試。即主試人海闊天空地與應試者交談，讓應試者自由地發表議論，儘量活躍談話氣氛，在閒聊中觀察應試者的組織能力、知識面、談吐和風度。（4）壓力式面試。由主試人有意識地對應試者施加壓力，針對某一問題作一連串地發問，不但詳細而且追根到底，直至無法回答，甚至有意激怒應試者，看他在突如其來的壓力下能否作出恰當的反應，以觀察其機智和應變能力。（5）綜合式面試。由主試人通過多種方式綜合觀察應試者多方面的才能。如用外語同應試者會話以觀察他的外語水平，讓應試者寫段文字以考察他的書法，也許會讓應試者用一下英文打字機等等。
面試的類型包括哪幾方面面試、
您好，華圖教育為您服務。 結構化面試： 1、抽籤入場：考生根據所抽取的號碼按順序如場面試。每人的時間在15-30 分鐘之間。 2、面試答題：一般情況主考官按照順序宣讀試題，考生一一作答。考生在回答試題時可以思考後作答，有時還可以用筆簡單羅列提綱。 3、隨機提問：考生答完規定試題後，有時主考官會自己和請別的評委進行臨時提問。 4、考生退場：作答完畢後，主考官宣佈請考生退場，在專門工作人員帶領下退場。 5、計分審核：主考官從評委手中收回評分表，交記分員計分。 6、通知下一名考生入場：上一考生退場，同時就有專門工作人員通知下一名考生入場。 無領導小組討論是指採用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數目的考生組成一組，不指定誰是領導，按照一定程序，進行一小時左右的討論。考官通過觀測，來評價考生的組織協調、口頭表達、辯論說服能力，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性、團結合作意識等。 第一階段，考生閱讀試題，列出發言提綱。 第二階段，考生輪流發言闡述自己觀點 第三階段，交叉辯論，繼續闡明自己觀點或駁斥他人 第四階段，有的要求推薦一人代表小組闡述達成的共識，有的要求各自代表小組闡述達成的共識，有的則沒有要求。 如有疑問，歡迎向華圖教育企業知道提問。
面試技巧包括哪些方面
知已知彼，方能百戰百勝。其實用人單位最關心的無非是這麼幾個最基本的問題。
一是你能否滿足用人單位對所需人才專業水平的要求，這一點也是我們根據自身情況看自己是否適合這家單位的重要標準。
二是你是否有為用人單位人力資源持續創造效益的能力和熱情,這是用人單位人力資源非常關注的問題。
而面試官通常會通過提問的方式來了解求職者是否滿足他們的要求，不難看出，無論面試的形式有多少,都是圍繞考核應聘者的素質是否符合所招聘崗位的要求而展開的。
這裡談談應屆畢業生常見的面試內容。
1、有請你用1分鐘時間簡單介紹你自己或者請你用2-3分鐘時間介紹你的大學生活等。
2、根據簡歷和介紹的基本情況進行深入提問。
3、求職目標及對所應聘公司和職位的瞭解情況。
4、對個人未來職業發展的規劃。
等等。
當然細節方面的問題也不容忽視，比如先敲門 再進門 問好 說話時應該直視面試官 認真聆聽面試官的問題 衣著整潔 注意個人衛生等等
更多更全面的面試禮儀 面試資訊 面試技巧 面試經典問題請登陸楚湘人才網面試寶典篇或關注微信公眾平臺：楚湘人才網
結構化面試的基本形式有哪些？
一、結構化面試的基本形式
結構化面試對整個面試的實施、提問方式、時間、評分標準等過程因素都有嚴格的規定，這些因素在面試前應當經過相當完整的設計，不得隨意變動。結構化面試具有內容確定、程序嚴格、評分統一、形式活而不亂等特點。一般情況5-9名考官，考生隨機抽籤決定面試順序，按照固定的流程回答固定的3-4道題目，考官現場打分。
二、結構化面試測評要素
綜合分析能力：思路清晰，富有條理；分析問題全面、透徹、客觀；把握問題的實質，抓住問題的主要方面。
言語表達能力：以言語的形式，針對不同的聽眾採用不同的方式、風格，將自己的思想、觀點，清晰明確地表達出來，並試圖讓聽眾接受的過程。
應變能力：在有壓力的情境下，思考、解決問題時能夠迅速而靈巧地轉移角度、隨機應變、觸類旁通，做出正確的判斷和處理。
計劃、組織、協調能力：對自己、他人、部門的活動做出計劃、安排日程、調配資源，並對衝突各方的利益根叮一定的標準進行協調。
人際交往的意識與技巧：建立和維持自己與他人、團體的關係，這些關係是有目的的、與工作相關的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協調、指導、監督活動。
自我情緒控制：在受到較強刺激或處於不利的情境中時，能保持自己情緒的穩定，並約束自己行為反應的能力(主要根據面試當時考生對一定問題的反應，預測考生在日常生活中的表現)。
求職動機與擬任職位的匹配性：求職動機是指在一定需要的刺激下直接推動個體進行求職活動以達到求職目的的內部心理活動；個人的求職目的與擬任職位所能提供的條件相一致時，個體勝任該職位工作並穩定地從事該工作的可能性較大。
舉止儀表：考生外在的穿著打扮和言行舉止表現。
三 、結構化面試基本題型
對於各測評要素的考查，通常採取以下幾種題型：自我認知與擬任職位匹配類、組織管理類、人際溝通類、綜合分析類、以及其他類，主要包括漫畫類、名言警句類、連詞成句類、演講類等題型，此類題型更多地側重於考查考生的臨場反應能力以及語言組織能力。
祝你一帆風順！
面試方法有哪些
（一）行為描述面試法行為描述面試法是基於行為的連貫性原理髮展起來的。
面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發展的原因，預測他未來在本組織中發展的行為模式；二是瞭解他對特定行為所採取的行為模式，並將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問“你能否談談你過去的工作經歷與離職的原因？”“請你談談你昨天向你們公司總經理辭職的經過”等。
在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經常是與應聘者過去的工作內容和績效有關的，而且提問的方式更具有誘導性。例如，對於與同事的衝突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現的，以及你們之間關係最緊張的情況”更能激起應聘者真實的回答。
（二）能力面試能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統的面試方法注重應試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關注的是他們如何去實現所追求的目標。在能力面試中，面試官要試圖找到應聘者過去成就中所反映出來的特定優點。
在招聘中採用能力面試，要把握4個關鍵的要素：情景（Situation），即描述求職者經歷過的特定工作情景或任務；目標（Target），即描述求職者在特定情景當中所要達到的目標；行動（Action），即描述求職者在特定情景當中所做出的行動；結果（Result），即描述行動的結果，包括積極的和消極的結果、生產性的和非生產性的結果。
（三） 壓力面試：壓力面試（stress interview）是指有意製造緊張，以瞭解求職者將如何面對工作壓力。
面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關係能力。
壓力面試通常用於對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心裡承受能力較弱的求職者的反應可能會較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強的人員則表現較正常，能較好地應對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。比如，一位顧客關係經理職位的候選人有禮貌的提到她在過去兩年內從事了四項工作時，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負責任和不成熟的行為。如果求職者對工作變換為什麼是必要的做出合理的解釋，就可以開始其他的話題。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環境下承受力弱的表現。另外，該方法也可以用來證實對一些信息的懷疑。因為，人在一些突發問題上的反應更真實、更客觀。而在準備個人求職資料時會不自覺地、不同程度上會美化自己，甚至造假。
就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應（喜怒和辱罵）的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應當確信厚臉皮和應付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試（如求職者歇斯底里）的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。
值得注意的是，壓力面試在於考察求職者的應變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設置大多具有欺騙性，因此事後應嚮應試者做出解釋，以免引起誤會。
......