新員工該如何管理?

如何做好新員工的入職管理

招聘到一個新員工之後並不能說明他就能融入到這個新的集體，而能否融入組織則直接關係到他以後的工作績效和離職的可能性。新員工入職後普遍面臨如下問題：①陌生的面孔環繞著他；②對新的工作環境陌生；③對新工作是否有能力做好而感到不安；④對於新工作的意外事件感到膽怯；⑤不熟悉公司法令規章；⑥不知道所遇到的上司屬哪一類型；⑦不知道周圍的同事是否歡迎自己等。由於首因效應的影響，新員工往往會在入職後的幾個小時或幾天內形成他們對組織的認識和評價，這個認識和評價將直接影響到他以後的工作和人際關係；同樣，組織的老員工和主管也會在這段時間內形成對新員工的一印象，並且這種印象很難改變，也將直接影響他們對新員工以後工作的評價。所以在這個時候新員工和主管人員及老員工都應給對方一個好的一印象，在新員工自己努力融入這個新的組織的過程中，主管人員和老員工也應對他們進行主動地接納。人力資源部是新員工進入公司首先要接觸的部門，並且人力資源部在新員工入職管理中責無旁貸，所以人力資源部在主動接納新員工的工作中應該做好如下工作：。在公司顯眼的位置打出橫幅和張貼海報，歡迎新員工的加盟。。以熱情的態度招待前來報到的新員工，併為他們準備文件袋。人力資源部應該為新員工準備一些文件、資料，以便在新員工簽署合同後交給他們，新員工的文件袋可以包括以下文件和資料：入職培訓時間安排、新員工起薪通知、總經理歡迎信、公司簡介、員工手冊、公司有關規章制度、員工職位描述、公司內部電話表、上下班時間及須知、公司辦公區/廠區平面圖、冤屈申訴程序及方法等。3。帶領他們參觀公司，介紹新員工的辦公地點、餐廳、會議室、衛生間等的位置。新員工的主管人員和同事是員工工作中要經常接觸的人物，所以也是新員工最為關注的對象。主管人員在去接待新員工時，要有誠摯友善的態度，要微笑著去歡迎他，使新員工感到你很高興他加入你的部門工作，並告訴他你的確是歡迎他的。與他握手，對他的姓名錶示有興趣並記在腦海中。當新員工進入自己的部門時，部門的同事也應該去主動和他握手，並表示歡迎。當把新員工介紹給同事認識時，新員工對環境的陌生感會很快地消失，可使他更快地進入狀態；並且在大家彼此都互不認識時，都會感到十分困窘和尷尬，相互介紹了之後彼此的尷尬也會很快消失，不但給彼此了一個很好的一印象，而且對相互之間可以馬上開始工作上的合作很有幫助。

如何管理90後新員工

時光飛轉，一大批90後已經奔赴職場。影樓行業在招用新人時也會聘用許多90後員工。無憂的生活是他們身上或多或少的帶著一些年輕人的莽撞和驕縱。企業管理者面對新一代的年輕打工者，更應該調整對他們的態度。　　1、不要以為一個員工身上就能反映出他這個年齡階段的年輕人身上所有的特徵與態度。一個人畢竟不能代表一代人。　　2、跟上技術發展的腳步，不要只從工作需要的角度出發。要跟年輕人對上話，你得比他們懂得更多。這樣他們才可能從心底認可你。　　3、及時給這些年輕的員工以反饋、鼓勵和支持。　　4、如果他們有不耐煩的表現，不要生氣。年輕人都是需要引導的。　　6、不要因為你的權威受到挑戰就發怒。年輕人如果只管服從而從不敢挑戰上司，他們就成長不起來。　　8、不要有太多的限制，太多的限制會導致創新的毀滅，在管理下創新是不可能的，要給90後更多的自由空間，管理方式要靈活多變，讓其創新和盡力發揮所長。　　9、不要害怕承認自己的錯誤與不足，在管理90後的過程中，你也可能犯錯，你也可能從他們身上學到很多，這是管理90後一代必不可少的流程。

如何管理第一天入職的新員工

招聘到一個新員工之後並不能說明他就能融入到這個新的集體，而能否融入組織則直接關係到他以後的工作績效和離職的可能性。新員工入職後普遍面臨如下問題：①陌生的面孔環繞著他；②對新的工作環境陌生；③對新工作是否有能力做好而感到不安；④對於新工作的意外事件感到膽怯；⑤不熟悉公司法令規章；⑥不知道所遇到的上司屬哪一類型；⑦不知道周圍的同事是否歡迎自己等。 由於首因效應的影響，新員工往往會在入職後的幾個小時或幾天內形成他們對組織的認識和評價，這個認識和評價將直接影響到他以後的工作和人際關係；同樣，組織的老員工和主管也會在這段時間內形成對新員工的一印象，並且這種印象很難改變，也將直接影響他們對新員工以後工作的評價。所以在這個時候新員工和主管人員及老員工都應給對方一個好的一印象，在新員工自己努力融入這個新的組織的過程中，主管人員和老員工也應對他們進行主動地接納。 人力資源部是新員工進入公司首先要接觸的部門，並且人力資源部在新員工入職管理中責無旁貸，所以人力資源部在主動接納新員工的工作中應該做好如下工作：。在公司顯眼的位置打出橫幅和張貼海報，歡迎新員工的加盟。。以熱情的態度招待前來報到的新員工，併為他們準備文件袋。人力資源部應該為新員工準備一些文件、資料，以便在新員工簽署合同後交給他們，新員工的文件袋可以包括以下文件和資料：入職培訓時間安排、新員工起薪通知、總經理歡迎信、公司簡介、員工手冊、公司有關規章制度、員工職位描述、公司內部電話表、上下班時間及須知、公司辦公區/廠區平面圖、冤屈申訴程序及方法等。3。帶領他們參觀公司，介紹新員工的辦公地點、餐廳、會議室、衛生間等的位置。 新員工的主管人員和同事是員工工作中要經常接觸的人物，所以也是新員工最為關注的對象。主管人員在去接待新員工時，要有誠摯友善的態度，要微笑著去歡迎他，使新員工感到你很高興他加入你的部門工作，並告訴他你的確是歡迎他的。與他握手，對他的姓名錶示有興趣並記在腦海中。當新員工進入自己的部門時，部門的同事也應該去主動和他握手，並表示歡迎。當把新員工介紹給同事認識時，新員工對環境的陌生感會很快地消失，可使他更快地進入狀態；並且在大家彼此都互不認識時，都會感到十分困窘和尷尬，相互介紹了之後彼此的尷尬也會很快消失，不但給彼此了一個很好的一印象，而且對相互之間可以馬上開始工作上的合作很有幫助。

如何管理標新立異的新員工

轉載以下資料僅供參考，如有具體問題再進行探討

企業或部門裡的員工各種各樣，針對不同性格、不同背景、不同經歷的員工，部門經理要採取不同的管理方法。1.功高蓋主的員工功高蓋主的員工就像一個燙手的山芋，捨棄掉太可惜，因為這樣的員工的確有非常強的工作能力，能夠為上級承擔很大的工作責任。但是留在自己身邊又覺得挺危險的，擔心這樣的員工是否會有不利於自己的舉動。對他們的管理建議如下：（1）只要看到他們在工作中做得好的地方，就一定不要吝嗇你對他們的誇獎；（2）讓他們享有功勞，甚至可以將功勞讓給他們；（3）用更高的標準去激勵他們。如果以上的做法都不能夠很好地奏效，就一定要加強與這些員工的溝通，研究其特徵後，或者變換其工作的內容，或者分派一些需要團隊合作的任務給他們。如果效果還不佳，那麼我們就要從自身尋找答案了。2.有個性的員工標新立異的員工往往都有鮮明的個性，聰明好動，一般不怎麼合群，因為個性太強容易引起衝突，使得人際關係惡化。此類員工會有各種奇思妙想，公司的制度對他們來說是個障礙。3.脾氣暴躁的員工脾氣暴躁的員工喜歡衝突，甚至製造事端。他們直率而又敏感，對任何批評都會耿耿於懷。但是這類員工往往很重感情，講義氣。對於這類員工，部門經理應儘量採用表揚和建議的語氣，避免使用批評的語氣。（1）表揚他們在工作中做得好的部分，建議他們將工作中不太滿意的部分做得更好；（2）在他們發脾氣的時候暫時迴避，甚至採用故意低聲的方式緩和局面；（3）理解他們的想法或情結，用委婉的語言提出試探性的問題，找到真正的原因；（4）鼓勵他們自己來做決定。4.平庸的員工一般來說，企業或部門中特別優秀的員工佔20%左右，表現很差的員工也佔20%左右，很大部分的員工成績居中，也就是說水平能力一般。業績平平的員工構成部門的主體，佔到60%左右，那麼，對這些員工應該如何管理呢？（1）重視他們的意見本身業績平平，不出眾，所以這類員工會認為上級不會重視自己，如果部門經理給予他們充分的重視，並超乎了他們的想像，則會讓員工感到驚喜，感激的心情油然而生。（2）加強感情上的交流對於這個部門的主體，部門經理需要加強感情上的交流，保持良好的關係，獲得主體的支持。可以通過贈送小禮物這一類的手段來加強感情上的交流。（3）為他們制定個人發展計劃為這類員工制定個人發展計劃，讓他們感到部門和公司都非常重視他們，需要他們，從而產生更大的動力。（4）定期幫助他們總結定期幫助員工總結，讓他們看到自己的進步，增強信心，提高業績。5.追求完美的員工追求完美的人對自己的要求甚高，從而對別人也會提出過高的要求。追求完美會浪費時間，耽誤工作進度，但這樣的員工做任何事情都精細準確、有條不紊、一絲不苟，善於解決別人弄不清楚的問題。如何與完美型的員工一起做事情呢？（1）實現你的諾言，因為他們敏感而且容易受到傷害；（2）遵循規章制度辦事情，不要突發奇想或者是有任何的越軌行為；（3）更細緻，更精確，更理智；（4）從正反兩個方面分析工作計劃的優劣；（5）工作中充分表現出你的務實精神。6.有後臺的員工有後臺的員工是我們不能迴避的一個問題，特別是在市場經濟活躍的今天，多幾個後臺對企業並沒有壞處。部門經理應該怎樣管理他們呢？7.愛找碴兒的員工愛找碴兒的員工會影響團隊的士氣，造成消極悲觀的氣氛。他們可能因妒忌別人的成就，造成本身的不安全感，所以事事都潑上一盤冷水。部門經理對待這類員工，應做到：（1）事先與他們商量，讓他們有參與感，溝通時儘量用“咱們”。（2）開誠佈公地請他們發表反對意見，給他們一個傾訴的機會。（3）如果這種態度影響到其他員工，就要直接指出來，給他壓力......

怎樣管理新員工

對於新員工來講，企業能夠做的最重要的事情之一就是爭取做到為新員工提供的第一份工作是富有挑戰性的。 　　選好的主管帶 　　在新員工與其上級之間，往往存在著一種“皮格馬利翁效應”，即你的期望越高，你對自己的新員工越信任、越支持，那麼你的新員工幹得就越好。因此，“不要將一位新員工安排到一位陳腐的、要求不高的或不願提供支持的主管人員那裡”。相反，在一位新員工開始探索性工作的第一年中，應當為他找到一位受過特殊訓練、具有較高工作績效並且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新員工提供必要支持的主管人員。 　　向新員工提供階段性的工作輪換 　　新員工進行自我測試以及使自己的職業前途更加具體化的一個最好辦法，就是去嘗試各種具有挑戰的工作。通過在不同專業領域中進行工作輪換(比如從財務分析到生產管理再到人力資源管理等)，新員工可以獲得一個評價自己能力和愛好的良好機會。同時，企業也得到了一位對企業事務具有更寬的視野和能力的未來管理者。 　　建立以職業發展為導向的工作績效評價 　　埃德加·施恩說，主管人員必須明白，從長遠來看，向上級提供關於自己所屬新員工的工作績效評價的有效信息是十分必要的，不能因為保護直接下屬的短期利益而提供不實的信息。因此，主管人員需要將有關被評價者的潛在職業生涯的信息加以具體化，即主管人員需要弄清楚自己正在依據何種工作性質來對下屬人員的工作績效進行評價，以及新員工的需要是什麼。 　　鼓勵新員工進行職業規劃活動 　　有些企業正在嘗試開展一些活動來使新員工意識到對自己的職業加以規劃以及改善自己的職業決策的必要性。在這些活動中，新員工可以學到職業規劃的基本知識、一個人的職業生涯可以劃分為哪幾個基本階段，並有機會參與各種以明確自己的職業前景為目的的活動，從而形成較為現實的職業目標。企業還有必要舉行一些職業諮詢會(有時有可能是作為工作績效評價面談會的一個組成部分)，在這種會上，新員工和他們的主管人員(或者是人力資源管理負責人)將根據每一位新員工的職業目標來分別評價他們的職業進步情況，同時確認他們還需在哪些方面開展職業開發活動。.

企業員工不好管理怎麼辦，怎麼管理新員工，企業員工該如何管理

二、針對每種情況處理的手法要不同，重心理，輕理論，問題要解決，員工心理別留疙瘩三、強調互動，殘局管理是下棋，是博弈，你動我也動，我們要成長的是管理者的思維能力四、當老闆要學會交心，在你的員工裡，有你的嫡系麼六、分組競賽，這叫內不戰，天下不穩，你不讓他們在一起比著幹活，他們就聯合起來一起對付你，要不閒著幹嘛，你當初也這樣七、制度在前，開會在中，談話在後，功夫做足，避免問題發生，每人犯錯最好，有人犯錯，事先準備好材料，一定要把全員說的心服口服，不光是犯錯的人，同時事先安排好你的親信，給他求情，小公司不能隨便開除人八、備選，人的備選，項目的備選，這個不應該我來解釋，你晚上睡不著覺也應該想的問題十、樹立正氣，每週都要有獎勵，好員工是獎出來的，而且時刻都要讓每個人知道，還有大獎在後面，只要你做到，就有，真的給，讓所有人都看著，眼饞。意境商道——助推企業快速成長的戰略諮詢機構，以無道營銷全新理念在業界揚名。。專業解決企業的：戰略定位問題；品牌規劃問題；產品銷售問題；營銷推廣問題；企業形象問題；團隊培訓問題；企業管理問題；市場管理問題

如何做好新員工的試用期管理

嚴把招聘關：公司在招聘的時候都會對應聘者進行全方位的考察，優選適合的人才，另外就是跟應聘者說清楚公司的各種情況，也讓他自己去考慮是否能夠適應。

入職面談：公司有一個入職的承諾書，將之前員工離職的原因列在上面，由人力資源部負責與入職者進行面談，例如對電話銷售是否有興趣，家庭對你擇業的影響，並將面談記錄存入該員工的檔案中。

新員工交流大會：每個月組織當月入職的新員工交流大會，由人資部組織，聽取新員工對公司的各項意見，並進行解答，好的意見會在一個月之內實施。讓新員工看到公司對他們的意見是重視的。

新員工面談：員工入職1-2個月左右，人資專員要與新員工進行面談，詢問他工作的現狀，是否能夠進入工作狀態，對部門和經理是否有意見，生活上是否有困難，體現公司對員工個人的關心，這個利用中午11點-11點半就可以進行，一個人大概15分鐘左右。

輔導員制度：每個部門會給新員工安排專門的輔導員，對輔導員進行一定的獎勵，讓大家有指導新員工的積極性。

離職面談：在員工離職時，人資部與部門經理要與該員工進行離職面談，詢問離職原因，對公司及部門的意見，未來的發展方向，是否需要公司提供幫助，是否需要寫推薦信。

離職原因分析：依據離職面談的結果每季度進行離職原因分析，公司也會根據這些分析報告適當調整人資策略。

如何對待新員工 做好新員工導入管理

1、不要把新員工當成員工，要當成自己的親人

2，要老員工多帶帶新員工。禁止老員工欺負新員工

3，福利待遇要好，比如，吃飯伙食，住宿條件

以上來自川味火鍋海底撈人事管理經驗

如何對新員工進行上崗培訓

1、明確培養新員工的重要性——做事與做人

培養新員工是每一位管理者都要共同面對的話題。沒有社會經驗,完全一張白紙,新員工開始自己的職業生涯。他們會受到最初在公司遇到的上司及前輩的影響。

問題是,遇到的上司及前輩會是什麼樣的人呢?對他們的成長是否有正面影響呢?或者,他們會完全被那些不稱職的上司毀掉?

所以,培養新員工,有兩點很關鍵。一是要交給新員工做事的方法。雖然給新員工安排的工作難度不大,但是必須要讓他掌握合理的操作方法。“做事的方法”會讓新員工在儘可能短的時間裡,克服潛意識裡的自卑,獲得自信和成就感,從而享受工作的樂趣。二是要新員工具備公司員工應有的素質。這裡所說的素質主要是指在日常工作中必要的行為準則,比如彙報、溝通、說話方式、態度等。要反覆教,直到新員工形成潛意識的條件反射,幾乎不用思考就能做到。

新員工必須要儘早掌握這些準則,否則,隨著年齡增大,改正不良習慣的時間就越長。所以,對於管理者來講,素質培養是當仁不讓的責任,這有助於新員工快速進入角色,掌握工作要領。

2、工作才是培訓的真正開始——集體培訓只不過是助跑

培養新員工需要糾正一個錯誤認識。新員工崗前培訓不是終點,而是起點。崗前集體培訓的目的在於教會新員工一些通用知識,基本體驗,以便更好融入公司。但集體培訓是非常有限的,由於培訓是在不工作的狀態下進行的,所以不能直接教會如何工作。所以集體培訓的意義在於簡化了各崗位的培訓工作,是一種輔助手段。

新員工培訓實際上是從分配到工作崗位那一天起,所有的責任都在工作上。每一個人都有自己的特點,不能統一化,要因材施教,有教無類,而這隻有在工作崗位上的上司與資深同事才能做到。

所以,工作才是培訓的真正開始。

3、做給他看的培養方法——不要把部下當幫手

管理者需要明白,什麼都交給對方,就主觀認為對方能做並讓對方做,這是完全不靠譜的認知。作為管理者,在新人入司之初,首先應該做好示範,耐心說明方法,同時讓本人嘗試練習,做的好的地方不吝激勵,應該改正的地方要提醒他。一句話,手把手,扶上馬,送一程。

沒有手把手地教,任新員工自由發揮,他們就會“怎麼想怎麼做”,如果按照自己的想法,沒有取得成功,就容易失去自信,討厭工作,從而不知不覺養成不良工作習慣。

要記住,下屬不是跑腿的,毫無目的的工作安排,只是侷限幫手,只做些零碎小事是毫無道理的。總而言之,要做給他看,讓他做,適度評價。

這種方式很重要,尤其在職場第一步。所以從一開始就要把你嘗試過的最好方法教給新人,讓他照著做,讓他獲得成功,增加自信。

4、明確指導責任人——可以同時培訓兩個人

新員工滿懷希望進入公司,所以管理者要讓其得到成長,不能培養一個不合格的人。所以要建立一個機制,明確一位指導新員工的責任人,讓他對培養新員工負起責來。一般而言,新員工培訓責任人要儘可能選擇那些有過1-3年工作經驗的人。

新員工責任人需要完成三項任務。一是給新員工演示工作,讓其試著做,並對其表現進行評價,反覆過程,手把手教會。二是要仔細觀察新員工的行為並發現問題,通過反覆提醒幫助他改正錯誤。新員工的領悟力程度不一,所以不要一口吃個胖子,堅持“一次改正一個問題”的原則,逐次改善提升。三是要打開新員工的心扉,傾聽他所有的煩惱,並相應給出建設性意見。

不能選擇那些在為人及工作能力方面有嚴重問題的人作為新員工指導責任人,否則很有可能把不良習慣傳遞給新人。年齡相近的人容易溝通,所以要儘可能選擇年齡相差不多的人。

同時必須要明白,培訓新員工同時也意味著對指導責任人進行培訓,這是挑......

如何做好新老員工的管理

一、做好新老員工的管理的思路

1、建立健全規章制度，從制度入手減少衝突。

普遍來看，衝突主要來自於心理上的不平衡和不公平感。解決這些不平衡的有效辦法是，事先制度有規定。當一個制度公佈後，即使其中的規定有不公平、合理之處，一般員工也會屈從於這種制度，從而心理上較容易達到平衡。也就是說，對這種制度規定的先期預知大大削弱了事後的不平衡感。當然，由於制度是人定的，當發現某些規定確實不合理時，應及時修訂完善這些規定。所以，在績效、人員培訓等涉及員工切身利益方面的制度，要建立健全，並不斷完善。

2、加強企業文化的建設與發展，減少觀念上的衝突

各種衝突的起因往往來自於觀念上的衝突。如果觀念上取得一致，則許多原有的衝突會迎刃而解。企業文化是這種衝突的一把雙刃劍。一方面，強有力的企業文化會使企業內員工形成共同的信念、價值取向、思維框架與行為規範，可以肯定：一個具有良好企業文化，講求團結協作與集體利益的企業，內部新老員工關係較為融洽；另一方面，強有力的企業文化恰恰會加劇新員工進入企業初期與老員工的衝突。所以，在注重企業文化建設的同時，要不斷引入新思想、新觀念。

3、在管理的各個環節，密切注意因新老員工不同特點可能帶來的衝突，使他們優勢互補。

①在人員配備時，考慮新老員工的搭配，避免新員工或

老員工在個別部門、臨時組織的相對集中。因為日常一起工作的同事之間，更容易相互看到對方的優點，理解對方的缺點。

②在績效考核時，既要考核每個員工崗位工作的績效，更要注重該崗位對部門整體績效的貢獻。因為人們總是把好的結果歸結於自己的努力而把不好的結果歸罪於客觀條件或他人身上。現實中新員工往往自己崗位工作完成很出色，而老員工可能會通過誇大部門績效來模糊自己應盡的崗位職責。

4、建設學習型組織，通過倡導不斷學習與相互減少衝突。

企業內新老員工知識、技能各有所長，應相互學習；學習將轉移員工的注意力投入方向，使新老員工有共同的追求。所以學習一方面使企業具有不斷改進的能力，提高了企業競爭力，另一方面學習更是為了實現個人與工作、新員工與老員工的真正融合，使人們在為一個共同目標團結奮鬥中得到享受。

5、幫助新員工儘快融入團隊

老員工應當把關心、幫助新員工當成是自己義不容辭的義務，是不可推卸的責任。老員工由於在公司工作時間較長，接受各方面培訓較多，工作經驗和工作技能相對也較高，因此，要培養老員工把幫助新員工的工作看成是自己的責任和義務。幫助新員工儘快融入企業的文化；幫助新員工儘快提高相關的知識和技能； 幫助新員工做好從“學生”向“員工”的轉變。

二、做好新老員工的管理的方法

（一）堅持以老帶新 促進員工成長

為促進新進員工、新轉崗員工儘快適應新的工作崗位，熟悉工作流程，鼓勵老員工發揮主人翁意識，共同投入工作，特在班組內部制定“以老帶新”傳幫帶工作制度，“結對子”方式由老員工負責對新員工進行崗位操作技能、品質標準、安全防範、內部流程等實踐性的輔導。通過日常工作的示範、具體操作、安全指導，讓輔導對象熟悉符合企業需要的崗位

技能。並定期與“結對子”新員工針對日常工作進行溝通，消除新員工對環境、安全、待遇上的疑慮，提升新員工適應能力。

（二）打造雙贏的人才激勵機制，變對立為統一關係

新老員工在針對工作中的不同事情在價值觀和工作方式上都有所差異，但是不得不承認的是，在對於工作成就感的獲得上，新老員工都是需要達成的，而獲得工作成就感就需要不斷的提升自我的學習能力和工作技能，因此培養和建立學習型組織對於促進組織創新，激勵員工奮進上有不可或缺的作用，可以有效的幫助減少新老員工衝突，同時鼓勵新老員工通過共同的相互促進......