管理的最高境界是什麼?
企業管理的最高境界是什麼？
無為而治:
也就是說沒有管理的管理就是最好的管理.
企業管理沒有最好的模式，只有合適不合適。
由於企業所在的行業不同，所處的市場環境不同，所處的發展階段不同，管理模式也異同。不能用一個模子來套或照搬照抄，更不能張口可口可樂，閉口IBM、通用公司。中國沒有一家能比得上他們，只能有好的東西借鑑摸索，選擇一條適合自己走的路。
管理的最高境界就是不用管理，古代叫做“無為而治”。儘管這種情況不容易見到，但這是我們追求的目標。所有的員工都不用管了，各司其職，都能自動自發、稱職地幹著自己的活兒，豈不更好。管理者是合格的管理者，員工是合格的員工。管理是相對而言的，沒有
絕對的好絕對的不好。管理也是辨證對立統一的有機體。
想成為“無為而治”的管理最高境界，筆者認為應建立在下列幾個前提之上。
一是建立系統化、規範化、制度化、科學實用的運作體系，包括企業制度的規範運行和標準化的企業工作流程，實行標準化管理。用科學有效的制度來規範員工的行為，來約束和激勵大家。每個部門、崗位，每個人都有自己的目標，配套的有合理的績效考核，實行目標管理。讓所有員工都知道該做什麼，不該做什麼，該怎麼做。建立企業各項流程和標準，按章辦事，而不是不同的人各有各的做法，各念各的 “經”。科學的運作體系是企業高效運行的基礎，沒有體系作為基礎，再好的企業也不行，管理也不會上道。因此，制度建設、組織架構理順、溝通激勵機制建立等對企業管理太重要了，必不可少。
二是有強的領導力的領導者組成的一個高績效的團隊。企業快速運行：80%靠體系推動，20%靠卓越領導者帶領的團隊領導力來拉動，推拉結合，形成合力，小車才會跑得更快。高績效的領導者既要有高瞻遠矚的戰略眼光，制定中長短期戰略目標，又要有強的執行力，把組織制定的目標落實到位，才會有好的結果。領導者要會發揮自己的影響力，要會激勵下屬，輔導下屬，又會有效的授權，把下屬的潛能發揮至極致，帶領大家快速高效的完成團隊的目標。高績效的領導者所擁有的強大的領導力，也是企業良性運行的基礎。
三是建構好的企業文化，用好的文化、理念來統領員工的行為和思想。企業在運行的過程中，要總結提煉自己的經營理念系統，包括價值觀、使命、企業宗旨、企業精神、人才觀等等，通過組織活動、制度等形式灌輸和傳播給企業內外的公眾、員工，形成一種健康的、積極向上的氛圍，讓員工不單單為一份薪資而工作，工作的開心，玩的開心。企業既是軍隊、學校，又是家庭，能鍛鍊自己，提高自己的職業素養和綜合性的素質能力，又能體會到大家庭的溫暖，更具人性化，企業更具凝聚力、向心力，能留住員工的心，使企業與員工能長期永存，共同成長髮展，永續經營。
管理就是通過別人來做事，高效率地完成組織的目標，創造出高的效能，使產出最大化。
管理其實很簡單。制定好的激勵機制和各項工作流程，創造一個良好的氛圍，在科學的組織結構運行下讓員工自動自發地創造出好的業績，為社會創造出更多的財富。
管理是“恩威並重，軟硬兼施”。嚴格要求加人性化管理，制度規範，執行到位，更關心員工，把員工當成企業真正的主人，真正實現人企合一。
管理是個動態著的變化過程，永遠沒有最好，只有更好。一旦一種管理模式成為經驗的時候，說明它已經過時了，需要不斷的創新，大膽的嘗試和變革，走一條適合自己走的路。
在區域市場，在同行業同規模的企業當中，你的業績做成最好，做成第一，那麼你的管理就是成功的。永遠獨佔鰲頭，管理便會很輕鬆，管理已經上了新臺階。...
什麼是管理的最高境界
唐駿認為，管理是一種科學而不需要“中國式流派”，中國企業的管理需要簡單化，倡導一對一式管理、簡單的激勵機制和員工提升機制，認為簡單化管理才是最有效的管理。唐駿對網易財經表示，一對一式管理並非只是概念，他已把此應用於新華都的實踐中，他與子公司的總裁是一對一的關係，並不管理子公司的副總，此種模式因簡潔才高效。以下為唐駿在大會上的演講實錄： 剛才聽了唐舒爾茨大師的演講，他講的很好，他作為一個國際的管理學家結合了中國的很多實際情況，更好的是他還起了一箇中國的名字叫做舒爾茨，前面還加了一個唐舒爾茨，這就更加中國化，這個名字起的很好。 在我過去人生的經歷當中，我經歷過三次大的浪潮，70年代初期，那個時候我還是一個小朋友，但是在所有的地方上我看到了什麼，在偉大領袖毛主席的號召下，中國掀起了上山下鄉的運動，那個時候大家議論的話題是到農村去，到祖國最需要的地方去，那個時候的年輕人是一顆紅心兩手準備，要麼上山、要麼下鄉。十個年輕人中有九個都想上山、下鄉的做準備，還有一個還是小朋友。過一段時間是出國熱，受西方思想影響的年輕人都想出國，想看一下西方是什麼樣，那個時候出現了出國熱。一樣是一顆紅心兩手準備，要麼出國要麼不出國。十個朋友都等待出國，還有一個在等待陪讀。 在過去九年中，我們又看到一個浪潮，是創業人。到處都看到農民工也在創業，下崗工人也在創業，大學生也在創業，全中國一片上下都在創業。可以說所有的創業者，也都是抱著一顆紅手兩手準備，要麼成功、要麼不成功的心態。十個人當中有九個下海創業，還有一個是在做風投的。但是今天我又看到一種全新的熱潮，這是什麼熱？是管理熱。因為我們知道，在當今社會中，中國的企業最缺乏的是什麼？也就是我今天的話題，最缺乏的就是管理。所以我現在看到的很多人，大家都非常熱衷於，這是非常好的現象。因為我們說管理可以提升企業，管理是我們企業當中最重要的核心競爭力。所以我們看到熱衷於管理的一些人也是一顆紅心兩手準備，要麼管理別人，要麼被別人管理。更重要的一點是，所有人投身到管理的熱浪當中去，十個人當中有九個人在學管理，還有一個人在做管理培訓。 為什麼在當今社會當中，管理受到如此的推崇？因為我們看到過去改革的三十年，讓中國成就了一大批的企業。我們也在看，中國的企業如果要做到基業常青，需要什麼？我們看美國基業常青的企業，靠兩個法寶，一個是創新，一個是管理。所以美國企業不斷創新，所有世界上新的東西全是靠他們創新出來的，互聯網、IT，跟我們沒有關係的，靠他們的創新加上管理帶動整個全球的進步。當然他們也做了很多不應該的創新，像所謂的金融創新造成了我們這次金融危機最重要的因素，但這就是美國的企業文化，他通過這樣的創新來帶動整個經濟。日本同樣是世界第二大經濟大國，我們不能不輕視日本這麼一個世界經濟第二大國，日本靠什麼？我在日本生活15年，看不到一點點創新，但是看到整個經濟的架構，企業的架構，包括整體的百姓國民素質，他靠的是什麼？靠的也是兩條，一個是勤奮，一個是管理。 而中國企業靠的是什麼？中國企業在過去30年，大多數企業靠的是膽大加關係，這是我們企業過去在30年當中成功的一點點小的祕訣。要想維持我們中國企業的發展，光靠這兩點，肯定是不夠的。現在社會的體系，開始變的完善起來，變的更加有法制化的社會在裡邊，你這種灰色地帶慢慢的越來越少，暴利的行業也越來越少。所以我們面臨一個新的挑戰是什麼？中國企業如何變成一個具有核心競爭力的企業。這個時候我們希望對中國企業的未來三十年，我們應該排除過去三十年所走的路，應該在中國這麼大的環境中怎麼樣才能走到企業的基業常青，也是靠四個字“市場加管......
為什麼說文化管理是管理是管理的最高境界
北繪認為：企業文化的核心是以人為本，再完善的制度都需要人去不斷地改進，需要人去執行。人成為企業興衰成敗的決定性因素。企業文化的目標就是引導人自發地去執行、改進現有制度。
企業管理的核心是企業管理者，作為員工理應尊重企業管理者，企業管理者也應關心、愛護員工，使二者在企業發展的問題上達成共識。使企業的長遠發展目標與個人價值體現有機的結合起來。在“七•一”黨委開展調研時，瞭解到基層一名員工的家庭生活非常困難，黨委發出倡議，伸出友愛之手，譜寫了一曲汽運人的愛的奉獻之歌。在員工中引起極大反響。作為非公有制企業在體制上很好地解決了員工利益和企業利益的關係，可以最大限度地發揮員工的工作積極性。使每個員工成為“管理者”，灌輸企業的每一項決策與員工都息息相關的理念。提高員工參與決策的主觀能動性，提高決策的執行力度。
作為管理者，要善於經營員工的責任心，建立靈活多樣的激勵機制。員工責任心的強與弱，從表象上看無關緊要，不關呼企業的興衰，但憨累起來就有可能導致企業的倒閉。管理者自身要有強烈的敬業精神，在工作中瞭解員工的所思、所想及所需，督促員工增強責任心，消除人性中的惰性，加強事前指導、事中監督、事後檢查，鼓勵員工創造性的開展工作，從而達到提高員工敬業精神之目的。
企業管理的最高境界是什麼管理
人員管理。。
什麼是企業管理的最高境界
對員工的價值目標管理將是管理的最高境界。在管理實踐中，適時利用各種合理有效的激勵因素，激發員工發揮最大潛能，做出最優秀的成績。
第一是下崗因素。在市場經濟環境下，市場競爭會導致一些企業虧損，產生一定數量的失業人員，員工下崗後再找新的工作要花大量的時間和精力，而且不一定會有現在的工作好。這就給在職員工造成危機感和緊迫感，促使他們努力工作。所以我認為，下崗是企業激勵員工努力工作的首要因素。
第二環境因素。企業的環境，包括辦公條件、福利待遇、同事間的人際關係等都將對員工能否做出最好的工作成績產生影響。企業應該儘可能給員工提供一個舒適的工作環境和必要的福利待遇，並且要付諸實施，嚴格執行；
第三是成長因素。員工在企業中工作，不但要取得勞動報酬，而且希望能學到新的技術、思想和知識，以使自己具有更強的競爭力。因此，企業不但要重視眼前的經濟效益，而且要適應社會的發展需求，滿足職工學習提升的要求；
第四是發展因素，企業要給員工提供升職、考察、培訓等機會；
最後是企業前途因素。在一個發展迅速的企業裡，員工的價值和工資水平等各項目標都會盡快得到體現和回報。
總之，企業要求員工創造最佳的工作業績，其績效管理模式是多種多樣的，不僅需要像工資、獎金等物質激勵要素，還需要更多的物質以外的激勵因素，而且後者才是真正長久有效的激勵要素。正如美國管理名家泰勒曾說：“工人應該有良好的勞動條件，受良好的訓練，並領到合適的工資，得到足夠的尊重，這時工人才會自願地付出最好的勞動。
教育管理的最高境界是什麼
不久前去了一趟山東。 在高密某中學，校長說他很重視學校民主管理制度建設。我問，如果你以後離開了，你能保證你倡導下的民主管理制度能夠延續下去嗎？校長只能笑而不答。 很多所謂的成功教改，究竟是一種教學方法、一種管理方法的成功，還是一個人的成功，是一個人魄力與魅力使然？究竟應該以什麼來衡量教育管理者的成功？是學生的考試分數？是教師發表文章的篇數？是學校得到上級嘉獎的次數？這些都可以，但這些都還不夠！ 一個真正高明的、有遠見的教育管理者，一個真正有教育情懷的教育管理者，他在抓日常工作秩序，完成起碼的工作目標的同時，就應該把工作的重點放在引領教師儘快樹立起自己的教育理念上。因為，只有當教師有了主見，有了自己的主心骨，他們才不會再被輕易地牽著鼻子走，不會今天聽校長之命嘗試“××學習法”，明天又因教育局要求開始什麼“××綜合活動”，後天哪個專家的報告又讓教師心動。他們會用自己的腦袋去思考：什麼是教育，什麼是好的教育，教育的現實怎樣，教育理想與教育現實如何連接，在追求教育理想的過程中我會面臨什麼樣的困難、付出什麼樣的代價…… 這樣的思考是真誠的，是有力的，只有在此基礎上進行的教改，也才會是深刻的，有持久生命力的，才不會因為校長走了，教改就自動停止。甚至，即使得不到新校長的支持，老師們也會繼續進行他們的努力。他們對新校長的態度會是“你當你的校長，我進我的課堂”，他們才能不再唯新校長之命而行，不再對新校長卑躬屈膝。除非新校長能夠以更新更科學的教育理念說服他們，能夠以自己真誠的教育情懷感染他們，否則，他們可以對新校長採取“非暴力不抵抗”態度，我行我素。這樣一群教師，他們沒有權力，但是他們有力量，他們的力量來自於自己的思考，這種力量比世俗權力更為有力。他們可能會讓教育管理者中那些大腹便便、只會喝酒不會上課、只懂官場不懂教育的人驚訝、暴怒，但最終，他們會以自己的鎮靜無畏、團結合作、卓有成效而讓那些官僚們羞愧。 一個智慧的教育管理者，不會再把思考的高度僅僅設定在如何管理好教師，如何讓教師專心工作這樣的層次上，更不會還是希望教師成為“蠟燭”、“春蠶”、“鋪路石”。學校要為孩子的未來幸福奠基，也應該讓孩子享受校園生活的快樂，為此，教師們需要努力。但是，教師不是工具。教師也有自己的理想與追求，有自己的價值感與幸福體驗。一個智慧的教育管理者不會“把教師當槍使”，他懂得“成事成人”的道理，他會引導教師在完成日常教育教學工作的同時，體驗到工作的快樂，體驗到自身的成長，體驗到自身的價值。這種引導，不只是為了學校，更不是為了校長，而是為了教師自己，為了教師自己的幸福。 這樣的引導，不是永久的。“教是為了不教”，這個道理大家都能明白。同理，“管是為了不管”。一旦教師能夠獨立思考，能夠獨當一面，智慧的教育管理者就會隱退一邊，給其空間，任其發揮。看著自己的教師穩步提高，獲得的獎項甚至超過了自己，智慧的教育管理者沒有幽怨，不會嫉妒，更不可能限制教師發展，因為他也有自己的教育理念，他不是“武大郎開店”。 在高密康成小學，遇到了王香蘭老師——一個很有個性，很有才華的小學語文老師。她的生活化作文教學，真可謂“十年磨劍”。她很幸運，遇到了兩位好校長——李常學，郝其福。兩位校長知道王香蘭老師要做什麼，他們也相信王老師能做什麼，於是給了王老師極大的自主空間：不檢查她的教案、不隨便聽她的課，讓她在自己的教學空間自由發揮。 這樣的教育管理者就是智慧的，是有胸懷的。中國社會正在轉型，中國教育也處於轉型狀態。
一個領導最高境界的管理藝術是什麼？
孰能濁而止靜之以徐清，孰能安而久動之以徐生。
是老子的話。
企業如果是混亂的狀態，那麼你能把企業理清，理順。
企業定果是高效清晰的狀態，那麼你能讓企業產生新的生機。
管理學至此，可謂大成。
倉庫管理最高境界是什麼?
庫房管理最高標準為 ：能夠分配好人力資源進行有效運作是高效倉儲管理。
以下內容作引申供朋友參考。
1、是否能夠分配好人力資源進行有效運作是高效倉儲管理的重要評判標準之一。
人工管理技術可以幫助那些被員工困擾的倉儲企業，輔助管理者決策所需倉儲員工的數目，並且可以採用工程勞動標準和支持系統評估倉儲工人的績效。另外，公司應該提供激勵措施給由員工組成的團隊而不是個人，發揮團隊的最大潛力。有不少倉儲管理系統缺少在人工管理及績效考核方面的考慮，或者是缺少對人工管理這一功能的銜接。
2、倉庫佈局設計和設備的改進作為物流流程整個系統的樞紐，倉庫的設計佈局是否合理影響著整個庫內作業效率。
例如可以把倉庫按產品類別分為不同的揀選區。這樣，整箱、拆箱、整盤分開作業，可以避免現場零亂，減低貨物掉落破損。
3、開展額外的增值服務
倉儲的功能在現今已不僅限於單純的存儲功能了，所以，提供額外的增值服務，如流通加工、組合包裝、貼標籤等可以實現倉庫的額外增值功能，提高收益、提升客戶滿意度
4、倉庫內的中樞指揮中心
中樞指揮中心可以是一個項目管理機構，指導庫存新賬的完成、報告執行結果以及每一部的進展情況，同時維繫外部客戶聯繫。指揮中心應該包括兩部分：人和系統。
倉庫管理系統除了能夠實現包括進出貨管理、庫存管理、訂單管理、揀選、複核、、商品與貨位基本信息管理、補貨策略、庫內移動組合等“牆內”的系統功能之外，還要考慮倉庫管理系統和運輸管理系統、客戶管理、員工管理系統之間的銜接。
人在指揮中心中的作用不能被技術所代替。物流項目負責人需要在大量數據的基礎上對有限的資源進行最佳分配。倉儲不是自動化業務，倉儲有太多的不確定因素,需要對倉儲內外熟悉的負責人擔任起總控的角色。
“管理的最高境界是不用管理”是哪位名人說的？
這是在一位名叫董慄序的人所寫的文章中出現過。董慄序是上海某諮詢公司的諮詢顧問。
景區運營管理的最高境界是什麼？
就景區的出身、背景來看，國營背景下的景區帶有一定的地方行政意志和文化，民營企業的實體景區則帶有一定的發展路徑：不一樣的路徑有著太多的不一樣的精彩故事。換句話說：失敗的景區總是相似的、成功的景區總有不一樣的因素使然。但可以肯定的說：國內絕大部分景區都或多或少存在運營管理不力的現象，一線員工盲從上級拍腦袋決策、管理人員到處救火......
那麼，回過頭來，什麼是景區運營管理的最高境界呢?
1、根植於管理者靈魂深處的那種敬業、職業、創業精神，與對旅遊行業的熱愛和專注可以滲透到景區運營管理過程中的每一個細節。旅遊產業發展到今天，已經培養、湧現出了一些具有豐富經驗、對整個行業充分理解的運營管理者或職業經理人，但真正能夠引領行業發展、處於巔峰之上的鳳毛麟角，以至於到了一個新的項目啟動、景區(樂園)開業時總是難以找到一位合適的總經理。
2、景區的運營管理水平取決於管理者代表(總經理)對景區運營管理過程中的整體把控能力、解決處理問題的能力。一個景區在進入整體運營之前，需要反覆依據景區的各種特質如定位、性質、客源成分比較、地理位置、區域文化、消費水平等進行綜合測試，評估得出景區運營管理的方向、模式、管理體系甚至適合未來發展的企業文化等。磨刀不誤砍柴工!只有運營前的功夫做足了，整個運營鏈條通暢方得以實現順利運營。分析、決策都需要不斷的從實踐中獲得真知，管理者要做到先知先覺。
3、管理者代表(總經理)的運營理念要領先於行業發展，最高的運營管理境界是沒有管理也可以做到規範、標準、高質量高水平的滿負荷運營接待。景區至高管理層已經將整個團隊建設打造成了渾然一體、靈活應變、素質過硬的一個整體。
4、基於高超的“管理人的藝術”、先進的企業文化打造，景區的價值觀能夠得到一種共鳴、合唱的必然結果。旅遊景區的運營管理核心是“人”，很多景區在運營管理上的失敗歸根結底一句話就是沒有在“人的問題”上搞清楚、想明白，不客氣的說，無論是國營企業還是民營企業在這方面存在的問題太多，甚至太不可理喻了:
5、打造能夠適應現代化旅遊景區運營管理體系、自成一家並能夠完美結合企業文化的景區運營管理IP。百年迪士尼的整個運營管理已經成為獨家絕版IP，很少有旅遊景區能夠模仿、複製;就像餐飲服務業中的“海底撈”也早已引起市場效應並形成自家獨有的運營管理IP，而且這種模式至今無人能夠複製、效仿。一家企業的產品、服務甚至制度、流程短期內雖然能夠效仿，但企業文化、基因無法效仿，那種能夠使人敬重、發自肺腑、讓人感動的因子無法效仿。
幾乎所有的景區都有自己的或自行修編、或東抄西襲的組織機構設置、崗位說明書、流程、標準等制度性的文件，但為什麼大部分景區都表示這些制度可操作性不強、制度流於形式、執行力不到位呢?關鍵緣由就是管理體系未能夠與企業文化有效結合在一起，制度未能夠有效監控、後面又沒有完善的績效考核機制，而當運營管理制度難以落地執行，還能有什麼管理境界可談?