如何控制人力成本?

如何有效控制人力成本

請問人力成本控制的最有效方法？謝謝！”的確，這是任何企業都不可忽視的一個管理問題。談人力成本必須研究人力資源，而人力資源又不同於其他資源如資金、設備、廠房等，必須針對人力資源的特點進行人力成本控制，找出人力成本的影響因素，從而有效地控制人力成本，使企業在經營活動中實現最大的效益和產出。控制人力成本有很多方法，它越來越被提到企業的戰略層面。關注並重視人力成本的控制與合理應用，是企業利潤持續維持並提高的源泉之一。我們知道，人力成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。企業為了實現自己的組織目標，創造最佳的經濟和社會效益，必須制定獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合源成本控制策略，從而達到企業經營發展利潤最大化的目標。有人認為“人力成本浪費是企業最大的浪費”，有人認為“人力資本投資是企業最大的投資”。是浪費還是投資，是成本還是價值，完全取決於企業對人力資源的使用。比如控制研發人力成本，有人曾告訴我，他們按銷售額拿出一部分提成，然後按比例獎勵負責研發的項目經理、研發部的硬件工程師、軟件工程師、測試工程師、客服工程師。儘管如此，仍然存在如下問題：1、 每個方案的銷售額受公司銷售政策影響，並且也有一定運氣成分，因為並不是所有產品都有市場；2、 大家不敢去接開發難度大但對公司有戰略影響的方案，只願意去維護老單的修改；3、 有的項目團隊，今年設計的方案可能一點銷售額都沒有，這樣會導致他們的努力沒有回報，導致心裡不平衡。也有人為此提出項目獎金分階段性成果獎和銷售提成獎，這種方式不失為一種好方法，但階段性成果的獎項怎麼定？以及如何平衡有的銷售提成很高有的沒有提成的差距呢？畢竟項目不是自己可以選擇的。因為不知道明鏡博友的企業狀況，我只能拋磚引玉，簡單來說，決定個體人力資源價值因素主要有如下幾方面：人力資源的獲得成本、轉讓成本、使用成本和機會成本。其一，企業必須制定科學的人力資源規劃，讓員工招聘成為一個有計劃、有目的的企業行為；其二，建立科學、合理的培訓體系，不斷提高培訓質量和針對性，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧相一致；其三，建設良好的企業文化，讓員工有一種歸屬感，為員工帶來一種家一樣的感覺，使員工忠誠於企業，並主動地把自身的發展和企業的發展結合起來，使員工擁有共同的價值觀，把企業的目標作為自己的最高目標，使自己融於企業。最後，也是最重要的一點，就是要科學使用人力資源，這才是最有效的人力成本控制。馬克思最偉大的發現就是找到了資本家剝削工人的祕密，雖如今企業與員工不是根本的利益對立，但畢竟都是置身於商品經濟之中，本質性的問題完全一致，即人力資源的最大價值就是能夠帶來超額的附加值。因此，重視對人力成本在實際管理過程中的使用和控制，不僅可以提高企業的經濟效益，還將為企業的發展打下堅實的基礎。

如何有效控制人力資源成本

第一步：戰略目標指導成本控制目標方向正確等於成功了一半，成本控制也一樣。

成本控制的目的是為了不斷地降低成本，獲取更大的利潤，所以，制定目標成本時首先要考慮企業的贏利目標，同時又要考慮有競爭力的銷售價格。由於成本形成於生產全過程，費用發生在每一個環節、每一件事情、每一項活動上，因此，要把目標成本層層分解到各個部門甚至個人。

1.企業項目分析各個部門以營銷目標導向，進行年度工作的項目立項，列出為實現目標所需要做的各類項目，同時對項目進行任務分解（如下圖），同時再對時間、成本、性能每個環節進行分析，對比成本與收益。比如市場部明年為了達到既定的目標，需要完成多少市場宣傳及推廣的項目，項目逐一分解成任務後，對每個任務所需要的費用進行合理預算。同時對產生的收益進行估算。

2.進行行業價值鏈分析行業價值鏈是：企業即存在於某一行業價值鏈的某個點，包括與上、下游與渠道企業的聯接點，如供應商產品的包裝能減少企業的搬運費用，改善價值的縱向聯繫也可以使企業與其上、下游和渠道企業共同降低成本，提高整體競爭優勢。

3.競爭對手的價值鏈分析競爭對手的價值鏈和本企業價值鏈在行業價值鏈中處於平行位置，通過對競爭對手價值鏈的分析，可以測算出競爭對手的成本。然後，自己企業與之相比較，就找出了與競爭對手在任務活動上的差異，揚長避短，爭取成本優勢。

第二步：成本控制四步執行法

1.減少目標不明確的項目和任務在企業目標清晰的情況下，每個項目及任務都是為實現目標所服務的。項目立項分析後，可以把目標不明確的項目與任務削減掉。

2.明確各部門的成本任務實行"全員成本管理"的方法。具體做法是先測算出各項費用的最高限額。然後橫向分解落實到各部門，縱向分解落實到小組與個人，並與獎懲掛鉤，使責、權、利統一，最終在整個企業內形成縱橫交錯的目標成本管理體系。

3.成本核算，精細化管理沒有數字進行標準量化，就無從談及節儉和控制。伴隨著成本控制計劃出臺的是一份數字清單，包括可控費用(人事、水電、包裝、耗材等)和不可控費用(固定資產折舊、原料採購、利息、銷售費用等)。每月、每季度都由財務彙總後發到管理者的手中，超支和異常的數據就用紅色特別標識。在月底的總結會議中，相關部門需要對超支的部分做出解釋。

4.成本管理的提前和延伸將成本控制提前和延伸，提前就是加大技術投資，控制採購成本；延伸就是將上下游整合起來。

當今的市場競爭，是實力的競爭，人才的競爭，產品和服務質量的競爭，也是成本的競爭。從某種意義上講，成本決定一個企業的競爭力。在確保產品質量的前提下，降低成本是企業逐步擴大市場份額的重要途徑，是提高企業經濟效益的基礎。企業管理者要轉變傳統狹隘的成本觀念，結合企業的實際情況，充分運用現代的先進成本控制方法以加強企業的競爭力，迎接各方的挑戰。

如何有效控制人力成本

想要控制成本，那便要充分激發員工的主觀能動性，讓員工把工作當作興趣來做。很多知名企業都是通過營造良好的工作氛圍，給員工很好的福利，給予員工充分的尊重，來激發員工的激情。

我覺得企業與員工之間看似是零和博弈：員工的薪資提升＝企業的利潤下降

所以大多用打壓員工薪水的方式降低成本，這樣做的後果是員工工作缺乏積極性，對企業缺乏忠誠度，企業反而要增加在人力資源和工作交接上的開銷。

其實從客觀上企業在市場存在的角度來看。在一個積極，良性的循環中，企業與員工便能實現雙贏。

所以與其思考如何能節省在員工身上發放的工資和福利，不如想想如何能讓他們為企業創造更多的價值，提高企業的競爭力，這才是控制人力成本最好的體現。

如何控制人力資源成本

企業管理的核心是人，現在公司把人力看作是重要的“資本”和寶貴的“資源”。人力會在使用的過程中產生一定的成本，就是人力成本。今天的話題就是：如何通過聘人、用人、管理人、獎罰人等措施和方法，進行有效地控制人力成本，以達到提高企業的競爭力。

依據人力成本與員工的相關性來分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實際發生的費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本是以時間、數量和質量等形式反映出來的成本，如：因政策的失誤、工作業績的低下而造成的損失等。對於企業來說，間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量，但他的影響往往會高於直接成本。人力成本的產生是通過以下幾個方面表現的：

1）人力資源獲得的成本，其包括人員的招聘費用（設攤費、面試費、資料費、培訓費等）、選拔費用（面談、測試等）。

2）人力的開發成本，就是要使員工達到符合具體工作崗位要求的業務水平和提高工作技能而支付的費用。包括員工上崗教育成本、適崗耗用的時間、薪資成本，崗位培訓及脫產學習的成本等。

3）使用成本包括維持成本和保障成本就是薪資總額、辦公費用、管理成本、各種貨幣、福利等。

4）員工離職成本，包括離職前低效成本和空職成本，就是由於員工的離職而影響到某職位的空缺，可能使某項工作或任務的完成受到不良影響而造成的損失。那如何有效控制人力成本呢？

在保證完成企業目標的前提下，我們如何有效控制人力成本，達到人力產出永遠大於人力成本，達到“降本增效”。

一、聘請人

1、應該聘請什麼樣的人才能適合公司的發展需要呢？

1）、公司在用人上要知人善任，要提倡任人唯賢、唯忠、唯才、德、勤、能的選拔用人的基本原則，如果只任人唯親，就不能任人唯賢、唯忠、唯才，對公司的事業百害而無一利。（甘寧以自己的性命來報答孫權的知遇之恩，這才引出了《三國演義》中孫權的那句名言“孟德有張遼，孤有甘興霸，足以相敵也。”就是最好的例子）

2）、如果領導在用人上只想著任人唯親，用得不好就會出現很大的麻煩，如果只想著自己的三親六戚、只想到與自己私人關係好的人員，而對大批優秀的人才視而不見，不能做到唯才是舉，那麼被用的人不論水平高低、能力大小照用不誤，必然會造成庸者上、能者下的局面，對公司的事業貽害無窮。

3）、任人唯親就會使一個部門、一個單位甚至更大範圍的職員相互之間是“自家人”，平時你照顧我、我護著你、你幫我、我幫你，大家都好說話、好辦事，久而久之就會很圓滑地搞“

你好、我好、大家好”，出了什麼問題，大家相互能捂則捂，能蓋則蓋，誰也不會得罪誰。這樣看起來似乎把大家的關係搞親密了、搞和諧了，但仔細回味，卻發現把人際關係搞庸俗了，把公司的風氣搞壞了。

4）、任人唯親必定會影響領導在公司中的威信。如果我們在選人用人上，只顧裙帶關係，盡顯“一人得道，雞犬升天”的局面。那麼，必然會遭到下屬的質疑。 當然，任人唯親如果能知人善任、用得好也有很大的好處，一是可以放心，任用的人不會搞分裂；二是團結，因為價值觀基本相同；三是知人，更有利於實現合適的人放在合適的崗位上。（例如：

衛青是漢武帝的小舅子，霍去病是衛青的外甥，之所以被用，是因為漢武帝瞭解他們；而且他們的兵權再大，也還是劉家自己的人，不會反叛。）

2、如何通過合適的方式聘請人呢？ 聘用人面試的時候常用的方式是：問人傢什麼學歷，什麼經驗，在哪兒做過。別這樣問了，因為人家學歷再好、經驗再好，如果不認可你的產業、團隊和領袖，就不可能做到全身心投入到工作。所以要掉過來，展示我們，面試應該是嚮應聘者拼命展示我們的公司、我們的老闆、我們的團隊。（例如談戀愛：是他很愛你，他會對......

如何控制人力資源成本

答：人力資源管理成本控制作為人力資源管理的重要內容，已經成為提高人力資源管理效率的一個主要方面。

首先，要正確認識人力資源管理成本。

一是樹立成本意識，提高資金使用效果。要研究培養成本，調整企事業單位內部資源配置，提高資金使用效果。

三是企事業單位發展的基礎。成本低了，可減價擴銷，經營基礎鞏固了，才有力量去提高產品質量，創新產品設計，尋求新的發展。許多企事業陷入困境的重要原因之一，是在成本失控的情況下盲目發展，一味在促銷和開發新品上冒險，一旦市場萎縮或決策失誤，企事業沒有抵抗能力，很快就跨下去了。

四是有利於國家合理配置相關經濟資源。近幾年，各企事業單位的發展規模發生了很大的變化，收入總額及收入結構也隨之發生了很大變化，用“基數＋增長”的預算管理辦法確定各企事業單位的經費補貼數額，越來越不合理。通過對各級各類企事業單位人才培養成本的研究，結合“零基預算法”的編制方法，就能更加合理地分配各種經濟資源。

其次，人力資源管理成本控制的方案

1.樹立正確的人才觀。企事業選才要合理，用才要適當，避免大材小用、用人不當。大材小用會使員工感到學無所用，工作積極性受影響，工作熱情受壓制，對企事業來說就難以留住人才，造成企事業人才流失。人才的不當使用，就等於加大人力資源成本的投入，浪費企事業的人力資源，還會影響企事業的正常運行和發展，無形當中給企事業帶來很大的損失。

2.採取作業外包的形式。其實所有的作業外包或人才租賃等方式，都可以說是虛擬製造（或商業或農業等）的派生。定牌製造，又稱OEM製造、定牌設計製造、工序外包製造都是目前產業鏈上站據優勢的企業選擇的手段，把以上生產或製造放在勞動力低廉的地方進行，從而有效控制人工成本。目前在國內，也有這樣的企業基於各種因素，產生這樣的協作生產方式。

3.加強各個成本中心的控制。按照管理理論，一般來說在不限制的情況下，上司總希望讓下屬無限的擴大。那麼，在每項關鍵作業導人成本控制觀念以後，在總成本經過核定的情況下，實行對人工成本的合理約束，並模擬市場進行結算，以此加強人工成本的監控與管理。

4.提升員工的素質。企事業要降低人力資源成本固然需要儘量減少員工的數量，但是最重要的是提升員工的素質，使員工的素質與其崗位相匹配，提高工作效率。人員素質的提高是指員工綜合素質的提高，要培養員工有端正的態度，具有敬業精神和價值理念，要加強知識學習和技能的提高。要提高企事業員工的素質，對員工的培訓是關鍵因素。培訓可分為專業知識的培訓、能力培訓等，要在廣泛徵集需求信息的基礎上嚴格制定培訓計劃，這樣可以節省培訓費用的支出。

5.強調核心作業，優化作業與操作流程，加強自動化設備，以及廣泛採用計算機技術。首先要求在職位與崗位設計時進行認真仔細的分析，每個作業流程必須進行最佳化設計，或時時優化。比如對每個產品的每一道工序每一個具體操作都要制定嚴格的作業守則。在此基礎上進行崗位編制，以減少不必要的冗員。當然，這樣可能造成管理成本的增加，但相對於人力成本，應該說企業總成本還是有下降的，況且涉及到管理理念轉變的問題，對企業深層次的影響不言而喻。在財務作業上相當於過程化的成本管理方法。

在知識經濟背景下，進行高效率的人力資源管理成本控制是每一個企事業單位在人力資源管理以至整個組織的管理中必須正視的議題。

如何有效控制人力成本

現有人員充分發揮作用，通過KPI考核激勵措施，讓不同的崗位人員都發揮出最大效益作用。

如何控制人工成本

企業人工成本費用的組成能夠反映出企業補償現有勞動的一般消耗和特殊消耗，維護勞動力再生產等因素所發生的費用，這項成本費用是企業必須承擔，也必須要公平合理給予員工的，但是，如何降低人工成本，如何讓企業能夠有效控制成本並且留住人，這是每個企業頭痛的難題。

總結的人工成本降低的有效途徑主要包括以下幾個方面：

1. 精簡人員，但是要充分掌握好勞動力要和生產要素的完美結合。通過精簡人員的目的是在於增效，提高工作效率。通過減員，實行優勝劣汰、擇優上崗、人盡其才、提高勞動生產率，真正地實現人力資本的增值；降低人工成本，以最少的投入取得最大的產出。

2. 有效進行薪酬設計，控制好工薪發放數量，做好合理分配。效率優先、兼顧公平是市場經濟下企業的分配原則，只有充分地發揮工資的約束機制、調控機制和激勵機制的作用，才能得到投入產出的效益。建立完善的薪酬體系，建立有效的工薪約束機制，才能有效控制人工成本。

3. 設定好崗位，做好崗位職責分工，優化勞動組織。這就需要企業加強定員定額的管理，通過減少活勞動投入，提高產出來達到降低人工成本的目的。

4. 提高生產效率，做好最佳投入產出效益。減員增效、提高勞動生產率是任何一個企業保證單位產品中活勞動消耗費用降低的重要途徑。

5. 提高勞動者素質，發揮人才效益。提高勞動者素質，重點就是提高其智力素質和技能素質。科技進步決定了產品質量和成本水平，而科技進步，要依賴於人才的質量和數量。所以這也是有效降低人工成本的一種方法。

如何降低人工成本的方法還有很多，主要就是企業如何去將勞動力和工薪做到合理調節，只要能夠做好崗位職責編制和薪酬體系設計，那麼降低人工成本也就不成問題了。

人力資源成本控制的介紹

人力資源成本控制指的是對人力資源的取得成本，開發成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發生數額和效用進行掌握、調節的過程。 人力資源成本範圍包括開發成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。具體內涵如下： 開發成本：崗前指導費；在職培訓費；正規或脫產培訓費；出國考察費；組織開發費等費用。 替代成本：內部調動；下崗遣散費。 使用成本：工資；獎金；福利。 日常人事管理成本：專職人員的薪水；日常辦公費等。

哪些途徑可以對人力資源成本進行控制

1、合理安排工期，減少在法定節假日上班人數，減少發放加班費；2、適當採用實習生（根據勞動法，實習生可不繳納社保和五險一金）；

3、有計劃安排交叉培訓，培養一專多能員工；去冗，精簡人員編制。

4、降低人員流失率，節省招聘成本。

5、做工資調查，招聘時僅保持“適度”工資承諾。

6、對於非重要崗位可招聘退休反聘人員，（根據勞動法可不繳納社保和五險一金）；

如何降低人力成本

新《勞動法》的強制實施、國際金融風暴帶來的經營環境變差、物價指數連續上升、各類人才的缺乏與競爭，致使人力成本越來越高……如何有效降低人力成本？難道只有裁員這一招？　　在一般的情況下，很多人一想到減少人力成本支出首先想到的是以降低工資，或乾脆刪減必需的福利成本，再就是想到裁減員工，這都是捨本逐末、殺雞取卵的做法，不但不能從根本上解決企業的生存和競爭壓力，而且還有可能導致企業走向內外交困的死衚衕。　　更有甚者，為降低人力成本，不少企業情慌意亂之際竟然犯了“病急亂投醫”的錯誤。如新《勞動法》實施前後，要求員工“自願”辭職、重籤勞動合同、強迫員工無薪休假等現象在不少企業（其中不乏號稱世界500強的名企）不同程度地上演。　　上述“病急亂投醫”之舉帶來的後果是企業不願意承受的，實際上它們並沒有有效地降低企業人力成本，相反，給企業帶來更大的人力成本損失。為什麼呢？誤區何在？根本原因是：沒有徹底弄明白人力成本的真正內涵，降低人力成本不光是簡單地支付儘可能低的人力價格，不是砍掉一些必要的人力成本，而是指提高人力成本率，最大限度地降低無效成本。　　人力成本＝有效成本+無效成本　　人力成本率和無效成本是大多數企事業單位的管理者及HR忽視的概念，本書就是從提高人力成本率和減少無效成本的角度告訴讀者如何有效地降低人力成本。　　人力成本率和無效成本與組織架構、工作流程、工作質量與績效、薪酬設計、人員組合、業務優勢、員工素質模型以及離職率等緊密關聯，降低人力成本的有效策略必須從這些方面入手。而現狀卻不容樂觀，為降低人力成本不少企事業單位常常是“抓了芝麻，丟了西瓜”，導致企業人力成本率下降，無效成本增加。　　所謂無效能力成本，就是不能為產品或者是服務增值的人力成本。通俗地講，就是組織花了這個錢，它不會提高產量，也不會提高企業的服務質量。至少，它不會很直接的為產品或服務增值，它們之間的必然關聯更難找到。在現代企事業單位內，無效人力成本一般包括以下4種形式：　　（1）不需要的職能、工作或程序而用到的人員　　不管是現在還是過去，這種情況在政府部門或者是國營單位還是不少的，某些職能或是人員，其存在對於組織的績效根本起不到什麼積極作用，甚至有時候是副作用。那為什麼要留下這個崗位或人員呢？原因很簡單：上面某某單位存在某某部門，我們就一定得增設這個部門，否則上面來檢查就會通不過。　　（2）需要但工作量不飽和的富餘的人員或時間　　這種情況的例子也很多。比如以前很多單位都有“微機”這個崗位，其實就是打字員。真的天天有那麼多字要打嗎？肯定沒有，只是一個月的某幾天，一天的某個時間比較忙，其餘時間這個打字員都是無所事事的。所以，現在這個崗位已經逐漸消失了，如果現在哪個公司還有打字員的話，那麼這個公司的管理和員工的計算機能力就太差了。　　一個人力資源管理諮詢師曾到內地去做諮詢，發現某些國企還是把打字員看得很寶貴、很重要。全公司就一個電腦室，裡面兩臺電腦，進去的時候所有人員一律得消毒、戴口罩、穿鞋套，說是避免把病毒帶進去，感染了電腦。諮詢師哭笑不得，他沒想到這裡的計算機水平如此之低，對病毒的理解是這樣的。這些打字員的工作，每天就是打字，有東西拿過來就打，沒東西拿過來就沒有事幹了，喝茶聊天打發時間。所以，這些崗位都的作用是不大的，甚至可以說是不必要的。其實，每個公司裡面都多多少少存在有一些這樣的崗位和人員。為了降低人力成本，最有效的辦法就是精簡人員，這是將本書會詳細講述的。　　（3）成本投入與績效產生比較低的人員　　這裡就要提到三三制薪酬理論裡的三大價值導向。那三大價值導向呢？第一，個人價值，亦稱“固有價值......