怎麼樣能留住老員工?

如何留住老員工？

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如何留用人才

優秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養的員工，也不顧我們的重託，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時候，總有一大批優秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓 HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。於是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什麼來留住你？我的員工！ 招聘優秀員工難，用好優秀員工難，培養出優秀員工更難，而要留住優秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許並不算充足，但總是已經足以讓員工離開公司、另謀高就。那麼？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當然是否定的。HR們應該都有這樣的經驗，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業文化已經較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大願意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業的HR們，要想對症下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。 那麼，究竟是什麼原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢？

一、外因 1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節後的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。於是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。 2、企業互挖牆腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的牆腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節後，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。 3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許並沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓譟、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。

二、內因 影響員工流動的內在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，重點歸納為以下幾條。 1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業都有它獨特的企業文化。而國內眾多優秀企業也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。 2、企業領導的管理風格。企業領導的管理風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格，員工們還會進行自我調整，但如果是多數，員工就不僅不會進行自我調整，還會認為這不是自己的問題，是領導的問題。時間久了，就會對領導心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。 3、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心......

如何留住新老員工

費大量的人力物力，那麼留住招聘到的新員工便成為了提高招聘效果的直接方式，而即將跳槽的老員工卻會造成公司或多或少的損失，那麼企業如何做如何才能留住新老員工呢？ 1.如何留住新員工 當一名新員工加入企業時，面對周圍的陌生面孔、全新的工作，心中一樣會充滿不安，懷疑周圍的同事是否歡迎自己，懷疑自己是否有能力勝任新工作。如何幫助他們驅走這種陌生感？如何使新員工更好更快地融入團隊？如何留住這些新員工？我認為需要做好以下幾點： 一、在招聘過程中與應聘人員溝通時對於應聘人員比較關心的企業的工資、福利、工作和生活環境等要作如實的說明 在企業招聘時若是企業作了虛假的宣傳，同時企業的一些承諾沒有兌現，對於企業宣傳的所謂的美好的發展前景已經讓人不可信，同時對企業形象也大打折扣，可以想象這個企業下一次再到這所大學招聘會比較困難。 二、招聘合適的人而不是最優秀的人 找到優秀的人相對比較容易，因為大家對優秀的認知標準基本上都比較一致，而對企業來講，更需要合適的人，那麼合適的前提就要對企業的人力資源的需求進行真實細緻的分析。 三、在新員工入職一段時間後，召開新員工座談會，加強與新員工溝通 新入職員工的離職原因更多的不是不勝任崗位要求，而是不能夠適應企業的工作氛圍和人際溝通的方式，而定期召開新員工座談會就是解決這一問題的較好方式。 四、加強對新員工入職引導，幫助新員工儘快融入企業 一般來講，一個人對新環境的熟悉過程大概是一個月左右，而對新環境的充分認識和接受通常為三個月到一年。一般新員工能夠通過試用期，並做滿三個月的，通常都能夠持續的做滿一年，而一年後對新員工的評估以及激勵措施將決定新員工繼續留在公司的時間。 2.如何留住老員工 企業經濟的增長離不開人才，只有吸引人才，留住人才才是企業發展之道，否則只是白白做了別的企業的“人才培養基地”其實留住人才不一定完全靠提供優越的工資待遇和良好的工作條件等方面，也應可以從以下幾方面入手。 一、用領導魅力留人 一般能夠感染人、影響人的領導魅力常常表現在以下幾個方面： 1、運用權力的能力。 2、瞭解他人的能力。 3、鼓舞他人的能力。 二、用職業發展留人 在大企業中，按資排輩現象較為普遍，因此，小企業善用參與、授權、晉升等手段會對人才產生強大的吸引力，因為真正的人才都有著較強烈的成就與權力取向，參與和授權是被賞識和受尊重的表現，它能滿足歸屬的需要和受人讚賞的需要。 三、用企業文化留人 由領導者在組織中倡導並營造的寬鬆、愉快的組織氛圍對小企業留人也起到重要作用。設計和保持一個有利於實現業績的軟環境是企業主管的首要任務，它可以使員工之間彼此信任，協同合作。在小企業中，成員間更易通過各種非正式交往來加深感情，互相尊重，以增強團隊精神。 結語：現在，越來越多的企業家認識到了優秀的企業文化是公司生存的基石，是企業能否留住人才的關鍵。企業只要能始終愛護人、尊重人，承認人們的勞動和做出的成績，構建企業上下左右良好的溝通系統，並讓人才瞭解和參與企業的決策與管理，切實為他們提供各種必要的保障，營造一個“企業為我家”的軟環境，就能很好地將人才凝聚在一起。

企業如何留住老員工？用什麼方法是最好的最實用的？

我是學管理學的，但是也只是一個低層管理者，我給點建議，至於分嘛，你看著給。

一.我認為可能公司沒有給員工歸屬感，員工認為自己肯定是要走的，

1.可以調查一下外面工廠員工的工資水平，根據公司的情況可以調高工資水平，調高員工福利，如果有必要可以以獎勵的形式讓員工家庭成員住在一起，如夫妻房等，

2.基層幹部競爭上崗，以提高員工的工作積極性，

3.對工作年齡長的員工發放獎品，如三年獎項鍊一條，讓工齡長的員工有明顯優越性，

4.定期找員工談心，瞭解員工思想動向，此事可以由員工中的群眾領導來完成，但一定要樹立群眾領導的威信

二，可能公司內部管理有問題，比如說，下面的人做好做壞完全是一個人說的算，這個人為了自己的利益，而損害別人，這種人一定要拔掉，所以要進行不記名的投票，瞭解誰是這樣的人，一定要最大的管理者來親自進行，

三，加強公司內部的凝聚力，多舉辦集體活動，開展文藝活動，同時最好以家庭來參加，

四，搞好公司的吃住問題，多關心員工

五，儘量不要在公開的地方批評員工，表揚員工時要在會上，批評員工要在私下，多點精神鼓勵

六，將員工分組，各組之間互幫互比，對立正確的思想觀念

七，獎勵員工的建議，員工建議一經採用給以獎勵

八，樹立獎罰規定，以獎為主，對打小報告者給以處分。指出別人的人的錯誤一定要告訴當事是誰發現了他的問題，並當面說明白。如果一個公司打小報告的得以高升，那其他人會心理很逆反。希望對你有鎖幫助，採納吧親！

一個企業怎樣才能留住老員工?

如何留住老員工？？？

在公司職位發生空缺時，企業應優先考慮內部晉升，這會讓老員工感到公司對其的期望。 留人有道，細節做起，人性化管理留住有用的人才

在韜睿諮詢公司的調查中，我們發現很多中國企業已經將獎勵和保持人才作為企業人力資源發展的第一要務，他們對中國企業當前和三年後預期的對人才的獎勵目標進行了調查。在包括一系列的策略目標項目中，我們發現三個與員工績效有關的項目在未來三年有提升的預期，它們分別是獎勵和保持最佳人才、吸引關鍵人才以及將公司與組織的關鍵成功因素聯繫起來。

Michael Keppler就如何獎勵和保持關鍵人才方面提出了自己的看法。他認為這項工作包含三個部分：首先是確定有關鍵貢獻的人才，這個部分主要的工作就是對人才進行職能的細分，並強調高績效人才的區別；第二個部分是優化獎勵機制以確保對每個員工組計劃的恰當平衡，比如說減少對待遇較高的員工的物質獎勵以使獎勵投資獲得最佳效果；還有就是有效地管理員工績效，這其中的工作包括：確保優秀人才在工作中得到重視，要找出這些員工並予以肯定，為員工提供清晰的職業發展規劃，因為發展和成長機會對高績效人才日趨重要。

Michael Keppler說，"在世界範圍裡，包括中國，向員工支付薪酬的方式正在進行轉變，越來越多的企業開始支付浮動工資。公司要為自己的員工發工資，首先公司必須能掙到錢，所以不管你採取什麼樣的衡量措施，最緊要一環就是在績效和整個公司財務方面掛起鉤來，要不然的話你就不能確保有錢支付給你的員工。"

如果你能夠有效地識別、保持和激勵高績效的員工，他們為公司帶來的成長將是驚人的。韜睿諮詢公司通過IT工具將有關指標進行了量化，他們分別在員工敬業度提高5%、10%和15%時對企業運營利潤的變化進行了研究。當員工敬業度提高5%的時候，企業的運營利潤增長了0．8%，"對於一個價值30億美元的公司來說，這就意味著2500萬美元的收入。"Michael Keppler說。

.在一個公司裡優秀員工離職問題是比較常見的問題，因此建議您聘請專業的人員去從事這樣的一份工作，防範於未然。

2.員工離職問題即將出現或已經出現時不要驚慌，要冷靜地分析其離職的原因

。原因是多方面的，要從公司、員工、及員工家庭等多方面分析。做到了解員工的需求。（分析問題）

3.在瞭解了員工需求的基礎上，認真地與員工進行交流溝通。（需求的評估）

3.針對其問題制定方案，從各個方面力所能及的解決其實際問題。

當然，企業的管理需要多方面的因素綜合作用。在留住員工方面和諧的工作氣氛、良好的溝通環境、給與員工廣闊的發展空間是十分重要的。特別是輕鬆的工作環境，人性化的管理能給企業員工帶來歸屬感。同時，我想一個企業要想發展必須要注重企業文化的建設，團隊精神的建設。相信：有時候，錢可能不是唯一的重要因素。留住員工要從各方面、各階段開展工作！

生產部如何留住老員工

當前，大多數生產員工最基本的需求有：1、有個好的工作環境，生活環境和食宿條件；2、有個正常的作息時間，即使加班，也要有好補貼。3、有份相對穩定的收入，並能準時拿到工資；4、有個懂得關心自己的領導；其實，做為員工，最關心的無非的薪資問題，所以企業的薪酬水平決定了企業留住老員工的能力。管子說：“倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱。”如果工資過低，由於生產部員工普遍家庭比較貧窮，在員工雖然能滿足自己的基本生活需求，但卻無法滿足家庭的其他成員的生活需求，甚至無法寄錢回家的情況下，員工只有被迫另謀他處。因此，企業又如何能留住人才？薪資的多少，不僅由行業平均工資、企業經營狀況和員工業績來決定，也由員工感受到的公平滿意度來決定。其實在奧特朗，許多時候，企業過分講求“公平”，以致平均主義盛行，員工薪資和資歷掛鉤，和員工現實表現關聯不大，導致員工公平感失衡併產生不滿情緒。因此，企業還必須對新老員工以業績論英雄，按貢獻定報酬，以競爭促效益，這樣，新員工的工作激情才可以激發，老員工才會以“賽馬”的姿態加入到工作中，一起使工作效率提高。　　在生產部更要時刻給員工搭建一個展示自己的舞臺，公司的員工，無論才能高低，莫不希望能夠施展自己的才華，管理者應該從內心深處尊重、愛惜人才，創造一個人盡其才的環境。培養員工，最有效的方式是根據員工的才能、潛力委派任務，再適時加以指導和引導。松下幸之助就很重視企業人才的培養，他常對工作成就感比較強的年輕人說：“我對這事沒有自信，但我相信你一定能勝任，所以就交給你辦吧”。對於這類員工，領導者越是信任，越是壓擔子，他們的工作熱情就越高，事情自然就辦成了。管理者應該以積極的態度看待失敗，允許員工犯錯誤。傑克·韋爾奇認為：懲罰失敗的後果是，沒有人會勇於嘗試。容人之短不易，容人之長更難。任何人都有自己的價值觀和理想，做為管理者應該伴隨著公司的願景和企業文化，給普通員工成長的機會，現在的就業形勢，使得許多主管根本不擔心普通員工的離職問題。實際上普通員工並不普通，他們如同大廈的基石，大廈的基石動搖了，大廈還能長久嗎？況且，培養一個同崗位的新人所需的費用是老員工所需費用的十倍之多。　　普通員工的工作態度、勞動技能、價值觀影響到企業整體的績效水平和企業文化的演變，優秀的管理者對普通員工是決不會放任不管的。把普通員工當作優秀員工對待，重視每個員工的成長與發展，那麼普通員工也能創造出與優秀員工一樣的業績。某種意義上，員工的成長也就是企業的成長。　如果，公司注重員工最基本的需求；注重員工的培養，成長；並信任員工，給員工一個舞臺。

一個公司如何能留住一個好員工

1、要靠事業留人。讓好員工對其所從事的工作，產生強烈的事業心，賦予他一定的使命，讓他感到有足夠的發展空間，要有個人價值實現體現和展示的平臺，要建立適合各類人才發展的職業發展通道。

2、要靠感情留人。我覺得員工離職有的時候是比較感性的，有可能老闆一句話就導致離開。因此，我覺得需要創立良好的氛圍讓員工由要我幹變成我想幹。需要培養和公司同步發展的員工，除了經濟收益還要有職業發展。

3、要靠文化留人。員工非常需要了解企業文化，懂得企業文化特別是具備優秀的企業文化才有可能長時間留下。新員工必須進行企業文化培訓，通過內部論壇、外部培訓等方式不斷開展企業文化的建設。

4、要靠待遇留人。建立真正能夠體現多勞多得、與業績掛鉤、與能力掛鉤、與科技成果掛鉤並基於公平的分配機制，除了薪酬上的制度傾斜，在福利待遇上也要為好員工提供良好的條件和環境，真正讓他們快樂工作。

員工是工廠之本，怎樣可以更好的留住老員工

企無人則止，企業的一切事務都是人幹出來的，有效的員工流失率有利於保持公司的活力。目前，企業界高呼留人，留的是往往是企業老員工，卻忽視了對新進員工關注。一位老闆向我抱怨：我們的人力資源部招的員工沒幾天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的時間也不長，到底是哪裡出了問題？　人力資源部在招人的過程中會藉助各種渠道，如：招聘中國站、人才市場、校園招聘、獵頭等，為了招到合適的員工經常會花大量的時間與精力，好不容易招到一個合適的人選，沒過幾天就提出離職，人力資源部前功盡棄、啞巴吃黃蓮，又得重新招人。新員工的流失頻率過高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時也影響了企業的正常的工作。人力資源部在招人的過程中會藉助各種渠道，如：招聘中國站、人才市場、校園招聘、獵頭等，為了招到合適的員工經常會花大量的時間與精力，好不容易招到一個合適的人選，沒過幾天就提出離職，人力資源部前功盡棄、啞巴吃黃蓮，又得重新招人。新員工的流失頻率過高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時也影響了企業的正常的工作。新員工進入公司後通常有二三二原則，即員工進入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。二個星期內離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為；三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務等沒有兌現；二年離職的原因通常是希望有發展的平臺，但沒有相應的機會。如果企業能夠把握這三個時間段將大大降低員工流失率。那麼企業來說，究竟應該如何把握這三個時間段以留住優秀的新進員工呢？筆者根據多年的經驗主要從以下四個方面來談談，以供諸君參考。一、招聘過程吸引人才筆者認為，在招聘的過程實際上也是留人的過程，留人從招聘開始。未來的競爭將是人才的競爭，公司在選擇人才的同時人才也在選擇公司，人力資源部經常會苦惱我通知二0位來應聘為何只來了5位？為何通知三位進入複試一位都沒來？如何留住新員工呢？對於應聘者來說，招聘過程是應聘者認識公司、瞭解公司的窗口，優秀人才對招聘過程的關注遠遠超過工作本身，從公司發出招聘信息的那一刻起，他已經在選擇是否繼續參加面試或加入公司。面試前：通知面試的時間、地點、聯繫人要具體。有一位學員說到他的經歷，他應聘一家家紡公司的培訓師職位，收到這家公司發來的郵件，只有一句話請於吧號前到我司面試。學員說，這樣的公司我通常不會考慮，因為沒有註明應聘具體的時間、地點、聯繫方式、聯繫人等，雖然只有一句話，實際在已經表明這家公司規模較小，體制不完善。除了通知內容具體外，良好的準備是面試成功的前提。如果你的準備失敗了，那麼就是為了失敗準備的。在面試前還應做好以下準備：。選擇專門的會議室。擺上應聘者的簡歷，儘量讓面試場所放鬆。。面試主管名片。面試記錄本。手機、中國最好不要響，不隨意進出面試場所面試中：面試人員口徑要一致，防止應聘者有欺騙感。一位朋友曾經去一家化妝品公司應聘培訓經理的職位，在初試的時候，招聘專員說，公司目前有近三00家連鎖店，店員幾千人，培訓經理的工作主要負責公司所有員工的入職培訓、在職培訓、晉升培訓等。進入複試後人力資源部經理來面試，對方說，公司直營店有5吧家，中國店有幾十家，培訓經理不負責培訓。他想：兩個人說法不一致，連有中國店都數不清楚，而且他們根本就不知道要招什麼樣的人，感覺有點欺騙的味道，白白浪費時間與精力，早知如此就不來了。面試後：讓應聘者心中有數。面試結束時，很多面試主管會說，今天就談到這裡，你回去等消息吧。到底要等到什麼時候呢？一天，一個星期，還是一個月呢？很多時候，面試主管會遇到這樣的情況，當通知應聘者再次面試或上班的時，卻已經在另外一家公司上班了。在......

怎樣才能留住老員工，吸引新員工呢？

要看公司有沒有晉升的制度，有前途，有錢途才會繼續留下

如何有效留住公司的老員工

升值 加薪 讓他們看到 發展前景 通俗點說 就是給他們 畫面包 唄

企業如何留住員工

留住員工的方法多種多樣。總結一下丹要有五種途徑：

1.在情感上加深與員工的關係。人都是情感動物，對員工生活的關照會贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。

2.給員工留下發展和學習空間。員工在企業工作，每天都會有進步，當這種進步達到了一定的程度就需要給他營造一個更好的環境，以利於公司的發展。這種空間通常是安排一個更適合的崗位或者安排相關技能、管理的培訓。

3.給予員工合理的報酬。當一個員工的工作量與他獲得的報酬嚴重不相稱的情況下，員工就會心生抱怨而伺機尋找待遇更高的公司。這是員工離開的主要原因。

4.完善和建立企業核心文化，讓員工看到公司發展歷史、發展現在以及美好未來。要通過企業文化的感染來建立員工對企業的信心，對自己的信心。

5.建立更好的獎勵機制和員工生活保障體系。五險一金保障了員工的基本生活，這對於穩定員工的心起著重要的作用。獎勵機制，比如加薪、分股、組織旅遊等等都可以有效地激勵員工的鬥志，從而創造更好的業績。

企業如何留人也要根據自身的資源和條件，對於以上的途徑採用合理的搭配應該會有很好的效果。