管理學雙因素理論?
管理學雙因素是那兩個？
赫茲伯格的雙因素論
這一理論是美國心理學家赫茲伯格（Herzberg）在50年代後期提出來的。他在大量調查研究基礎上，就員工激勵的問題提出了“保健因素——激勵因素理論”，又叫雙因素理論。這一理論認為，激發動機的因素有兩類，一類為保健因素，另一類為激勵因素。
1、保健因素與激勵因素
保健因素是指工作環境和條件因素，如企業組織的政策和行政管理、基層人員管理的質量、與主管人員的關係、工作的環境與條件、薪金、與同級的關係、個人生活、與下級的關係和安全等十個方面。這一類因素如果缺少，就會引起不滿和消極情緒，如果改進則能預防和消除員工的不滿，但不能使人滿意，不能直接起激勵作用。就像衛生保健對身體健康所起的作用一樣，因而稱這些因素為保健因素。
激勵因素則往往與工作本身的特點和工作內容有關，如工作成就、工作成績得到承認、工作本身具有挑戰性、責任感、個人得到成長、發展和提升六個方面。這類因素對員工能起到直接的激勵效果。它們的改善，或者說這類需要的滿足，往往能給員工以很大程度的激勵，產生工作的滿意感，有助於充分、有效、持久地調動他們的積極性。
2、對雙因素論的評價
雙因素論有一定的創見，但也受到不少人的礌評。有人認為人是非常複雜的，當他感到滿意時，並不等於提高生產率，而不滿意時也不等於降低生產率。人因為種種考慮，可以在不滿意的條件下達到高的生產率。而赫茲伯格在討論雙因素論時，只重在滿意不滿意而沒有聯繫與實際生產效率的關係。還有人認為赫茲伯格進行調查時的對象只是工程師、會計師等專業人員，他們不能代表工人的情況。因而雙因素論是否有普遍意義是值得懷疑的。
管理學原理中激勵的"雙因素"是指什麼?
赫茲伯格的雙因素論
這一理論是美國心理學家赫茲伯格（Herzberg）在50年代後期提出來的。他在大量調查研究基礎上，就員工激勵的問題提出了“保健因素——激勵因素理論”，又叫雙因素理論。這一理論認為，激發動機的因素丹兩類，一類為保健因素，另一類為激勵因素。
1、保健因素與激勵因素
保健因素是指工作環境和條件因素，如企業組織的政策和行政管理、基層人員管理的質量、與主管人員的關係、工作的環境與條件、薪金、與同級的關係、個人生活、與下級的關係和安全等十個方面。這一類因素如果缺少，就會引起不滿和消極情緒，如果改進則能預防和消除員工的不滿，但不能使人滿意，不能直接起激勵作用。就像衛生保健對身體健康所起的作用一樣，因而稱這些因素為保健因素。
激勵因素則往往與工作本身的特點和工作內容有關，如工作成就、工作成績得到承認、工作本身具有挑戰性、責任感、個人得到成長、發展和提升六個方面。這類因素對員工能起到直接的激勵效果。它們的改善，或者說這類需要的滿足，往往能給員工以很大程度的激勵，產生工作的滿意感，有助於充分、有效、持久地調動他們的積極性。
2、對雙因素論的評價
雙因素論有一定的創見，但也受到不少人的批評。有人認為人是非常複雜的，當他感到滿意時，並不等於提高生產率，而不滿意時也不等於降低生產率。人因為種種考慮，可以在不滿意的條件下達到高的生產率。而赫茲伯格在討論雙因素論時，只重在滿意不滿意而沒有聯繫與實際生產效率的關係。還有人認為赫茲伯格進行調查時的對象只是工程師、會計師等專業人員，他們不能代表工人的情況。因而雙因素論是否有普遍意義是值得懷疑的。
www.gdin.edu.cn/151/glx/skja-12.htm
管理學原理中激勵的雙因素是指什麼？
赫茲伯格的雙因素論
這一理論是美國心理學家赫茲伯格（Herzberg）在50年代後期提出來的。他在大量調查研究基礎上，就員工激勵的問題提出了“保健因素——激勵因素理論”，又叫雙因素理論。這一理論認為，激發動機的因素有兩類，一類為保健因素，另一類為激勵因素。
1、保健因素與激勵因素
保健因素是指工作環境和條件因素，如企業組織的政策和行政管理、基層人員管理的質量、與主管人員的關係、工作的環境與條件、薪金、與同級的關係、個人生活、與下級的關係和安全等十個方面。這一類因素如果缺少，就會引起不滿和消極情緒，如果改進則能預防和消除員工的不滿，但不能使人滿意，不能直接起激勵作用。就像衛生保健對身體健康所起的作用一樣，因而稱這些因素為保健因素。
激勵因素則往往與工作本身的特點和工作內容有關，如工作成就、工作成績得到承認、工作本身具有挑戰性、責任感、個人得到成長、發展和提升六個方面。這類因素對員工能起到直接的激勵效果。它們的改善，或者說這類需要的滿足，往往能給員工以很大程度的激勵，產生工作的滿意感，有助於充分、有效、持久地調動他們的積極性。
2、對雙因素論的評價
雙因素論有一定的創見，但也受到不少人的批評。有人認為人是非常複雜的，當他感到滿意時，並不等於提高生產率，而不滿意時也不等於降低生產率。人因為種種考慮，可以在不滿意的條件下達到高的生產率。而赫茲伯格在討論雙因素論時，只重在滿意不滿意而沒有聯繫與實際生產效率的關係。還有人認為赫茲伯格進行調查時的對象只是工程師、會計師等專業人員，他們不能代表工人的情況。因而雙因素論是否有普遍意義是值得懷疑的。
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雙因素理論的主要觀點有哪些？其在管理實踐中有何應用價值
雙因素理論的主要觀點：
赫茲伯格提出的雙因素理論，強調內在激勵，對組織行為學具有劃時代的意義，它的核心內容就是保健因素和激勵因素。這兩種因素在企業中都具有十分重要的作用。但由於內容各異，側重點不同，企業管理者在實施管理時，既要同時並重，又要有所區分。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。
應用 ：
保健因素與激勵因素在量上的劃分，關鍵還是取決於工作的性質，當員工的工作性質安全舒適度要求很高時，高工資高福利政策也就是必須的，比如很多高科技公司對員工之所在福利待遇上照顧地無微不至、工作環境也搞得優美隨意、工作時間非常寬鬆，其原因就在於高科技公司的工作是高創造性的，創造是需要靈感的，而靈感的產生往往與需要創造人心無旁騖，由此高基本工資福利與高福利待遇顯得也就非常重要。相反，當員工的工作性質需要其高外向性，必須面對外面各種令人畏難的艱難困苦環境時，實施低基本工資與高激動工資也就非常必要，比如俗話說“重賞之下必有勇夫”也就反映了這一道理。
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您好，答題不易
如有幫助請採納，謝謝
雙因素理論對現代管理的指導及借鑑意義
雙因素理論 (Two Factors Theory)又稱激勵保健理論(Motivator-Hygiene Theory)，由美國心理學家弗裡德里克·赫茨伯格於1950年代末提出。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。
根據赫茨伯格的理論，在調動員工積極性方面，可以分別採用以下兩種基本做法：
（一）直接滿足
直接滿足，又稱為工作任務以內的滿足。它是一個人通過工作所獲得的滿足，這種滿足是通過工作本身和工作過程中人與人的關係得到的。它能使員工學習到新的知識和技能，產生興趣和熱情，使員工具有光榮感、責任心和成就感。因而可以使員工受到內在激勵，產生極大的工作積極性。對於這種激勵方法，管理者應該予以充分重視。這種激勵的措施雖然有時所需的時間較長，但是員工的積極性一經激勵起來，不僅可以提高生產效率，而且能夠持久，所以管理者應該充分注意運用這種方法。
（二）間接滿足
間接滿足，又稱為工作任務以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以後獲得的。例如晉升、授銜、嘉獎或物質報酬和福利等，就都是在工作之後獲得的。其中福利方面，諸如工資、獎金、食堂、託兒所、員工學校、俱樂部等，都屬於間接滿足。間接滿足雖然也與員工所承擔的工作有一定的聯繫，但它畢竟不是直接的，因而在調動員工積極性上往往有一定的侷限性，常常會使員工感到與工作本身關係不大而滿不在乎。研究者認為，這種滿足雖然也能夠顯著地提高工作效率，但不容易持久，有時處理不好還會發生負作用。
雙因素理論雖然產生於資本主義的企業管理，但卻具有一定的科學性。在實際工作中，借鑑這種理論來調動員工的積極性，不僅要充分注意保健因素，使員工不致於產生不滿情緒；更要注意利用激勵因素去激發員工的工作熱情，使其努力工作。如果只顧及保健因素，僅僅滿足員工暫時沒有什麼意見，是很難創造出一流工作成績的。
雙因素理論還可以用來指導我們的獎金髮放。當前，我國正使用獎金作為一種激勵因素，但是必須指出，在使用這種激勵因素時，必須與企業的效益或部門及個人的工作成績掛起鉤來。如果獎金不與部門及個人的工作成績相聯繫，一味的“平均分配”,久而久之，獎金就會變成保健因素，再多也起不了激勵作用。
雙因素理論的科學價值，不僅對搞好獎勵工作具有一定的指導意義，而且對如何做好人的思想政治工作提供了有益的啟示。既然在資本主義的管理理論和實踐中，人們都沒有單純地追求物質刺激，那麼在社會主義條件下，就更不應把調動員工積極性的希望只寄託於物質鼓勵方面；既然工作上的滿足與精神上的鼓勵將會更有效地激發人的工作熱情，那麼在管理中，就應特別注意處理好物質鼓勵與精神鼓勵的關係，充分發揮精神鼓勵的作用。
根據赫茲伯格的雙因素理論,以下屬於激勵因素的有哪些多選 管理學
激勵因素 包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關。這些積極感情和個人過去的成就，被人認可以及擔負過的責任有關，它們的基礎在於工作環境中持久的而不是短暫的成就。 保健因素 包括公司政策和管理、技術監督、薪水、工作條件以及人際關係等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環境有關。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內在的，或者說是與工作相聯繫的內在因素。
雙因素理論對企業管理的意義
一、雙因素理論概述 雙因素理論是美國心理學家赫茨伯格提出的一種工作動機理論。在該理論中，赫茨伯格將影響工作積極性的因素分為兩類：一類是激勵因素：如成就、認可、工作自身的挑戰性、責任感和成長與發展等，它們一般都與工作內容有關，即都存在於工作內部。另一類是保健因素：如公司的政策、行政管理、監督、工資、人際關係和工作條件等，它們一般與工作環境有關。 赫茲伯格把員工的工作態度分為四種：滿意/沒有滿意、沒有不滿意/不滿意。他認為，滿意的對立面只是沒有滿意，而不是不滿意;同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。在滿意與不滿意之間，存在雙重的連續體：即沒有滿意或沒有不滿意。 赫茨伯格認為，滿意與不滿意是質的差異，而不是量的差異。導致工作滿意和不滿意的，也不是同一個因素的兩個極端，而是兩類不同的因素。具體來講：保健因素的滿足能減少員工對工作的不滿意感;而激勵因素的滿足則導致了工作滿意。 缺乏保健因素雖然會導致員工對工作不滿意，但保健因素滿足之後，繼續滿足保健因素卻不會增加職工對工作的滿意。與此同時，激勵因素的滿足雖然能導致工作滿意，但缺乏激勵因素卻不會讓員工產生不滿意。 二、雙因素理論的啟示 根據本人多年的人力資源管理經驗和研究分析，我認為，結合我國的人力資源現狀，雙因素理論中的保健因素可以理解為影響員工“去與留”的問題，而激勵因素則會影響員工的工作積極性。也就是說，如果保健因素能夠得到滿足，員工至少是願意繼續留下來工作的。但是，如果激勵因素得不到滿足，員工的工作積極性則會受到影響，甚至會讓員工產生不思進取或僅僅是應付差事的情況。 因此，在現代企業管理過程中，一定要重視兩種因素的存在，並採取雙管齊下的管理方法：不僅要做好保健因素，減少員工的不滿意感，降低企業人員的流動性，還要做好激勵因素，充分發揮留下來的員工的積極性和創造性，提高員工績效，達到企業與員工的雙贏局面。 三、雙因素理論的延伸 正如赫茨伯格及其同事在調查時發現，激勵因素和保健因素都有若干重疊的現象。譬如：賞識屬於激勵因素，基本上起積極作用;但是當沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產生使職工滿意的結果。 我認為，影響員工滿意和工作積極性的很多因素，都存在著“保健作用”和“激勵作用”的雙重屬性，並在滿足程度達到某個臨界線時而相互轉化。當某種激勵因素的滿足程度低於臨界線時，它就會成為保健因素，讓員工產生不滿意，譬如賞識。同樣，很多保健因素，在完善程度高於臨界線後，通過企業的管理手段，可以成為對員工的激勵因素，譬如績效獎金或業績提成。 不僅如此，我甚至認為，不同企業對各種因素臨界線的認識和把握，正是企業管理水平的體現。譬如：管理者對激勵因素的滿足程度，至少要在臨界線以上;而企業對於保健因素的滿足方式，則要把握好臨界線上下時的區別。這一點，對於企業薪酬管理的指導意義尤為重要。 四、雙因素理論在企業薪酬管理中的應用 儘管不同的企業在薪酬管理方面存在很大的差異，但從這些企業的薪酬處理方式來看，他們都已經意識到了雙因素理論的價值，並試圖用基薪作為消除員工不滿意的保健因素，然後用績效獎金、業績提成或年薪包作為激勵員工的激勵因素，以期提高員工的積極性。 可是，我們也必須看到，如果處理不好定額基薪與浮動績效之間的關係，不僅達不到企業想要的效果，搞不好還會造成企業與員工雙輸的局面。譬如：對於很多實行“基薪+浮動績效”組成年薪包的企業來說，他們可能意......
論述雙因素理論在管理實踐中的意義
(1)採取了某項激勵的措施並不一定就帶來滿意,要提高職工的積極性首先得注意保健因素,以消除職工的不滿、怠工和對抗,但保健因素並不能使職工變得非常滿意,也不能激發他們的工作積極性,所以更重要的是要利用激勵因素來激發職工的工作熱情和工作效率.因此,企業如果只考慮到保健因素而沒有充分利用激勵因素,就只能使職工感到沒有不滿意卻不能使職工變得非常滿意,則企業就很難創造一流的業績。 (2)在企業管理實踐中,欲使獎金成為激勵因素,必須使獎金與職工的工作績效相聯繫.如果採取不講部門和職工績效的平均主義“大鍋飯”做法,獎金就會變成保健因素,獎金髮得再多也難以起到激勵的作用.對某一個崗位而言,如果長期為一個人所佔有,又沒有來自外部的競爭壓力,該職工的惰性就會自然而然地釋放出來,工作質量隨之下降.企業為了激發職工的工作潛能,應設置競爭性的崗位,並把競爭機制貫穿到工作過程的始終。 (3)雙因素理論是在美國的社會和文化背景下提出的,與我國的國情不盡相同,因而,在企業管理中,哪些是保健因素,哪些應屬於激勵因素也不一樣的,企業的管理者在對職工進行激勵時,必須要考慮到這種文化差異,因地制宜,制定有效的激勵措施和採取有效的激勵手段。 (4)雙因素理論誕生在溫飽問題已經解決的美國,而在當前尚未完全解決溫飽問題的中國企業裡,工資和獎金並不僅僅是保健因素,工資和獎金的多少關係到個人的切身利益和自身價值的實現,如果運用得當,也會表現出明顯的激勵作用.因此,企業應該建立靈活的工資、獎金制度,防止僵化和一成不變,在工資、獎金分配製度改革中既注重公平又體現差別。 (5)激勵是組織管理的重要環節,被認為是“最偉大的管理原理”.就組織工作而言,對職工激勵至關重要,但對職工進行激勵的時候必須注重多種激勵方式的綜合運用,將物質激勵和精神激勵有機結合的起來.物質需要是人的第一需要,合理而富有競爭力的薪酬制度是企業激勵職工、留住人才的基本方略.同時,企業更要注重精神激勵的重要作用.學習型組織為我們提供了一個典型的精神激勵模式:通過培養員工自我超越的能力,打破舊的思維限制,創造出更適合組織發展的新的心智模式,在這種更為開闊的思維中發展自我,並朝著組織的整體目標和共同願景努力。