論述崗位分析的意義?

請問工作分析有什麼意義和作用?

工作分析具有以下的意義和作用：

工作分析是人力資源管理的一項基礎性工作，它在整個人力資源管理系統中佔有非常重要的地位，發揮著非常重要的作用。工作分析為其他人力資源管理活動提供依據。

(1)工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息。

(2)工作分析為人員招聘錄用提供了明確的標準。

(3)工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據觸

(4)工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎。

(5)工作分析還為科學的績效管理提供了幫助。

結合實例，論述工作分析在人力資源管理的意義和作用？ 5分

工作分析在人力資源管理中的意義和作用：

(一)人力資源規劃

人力資源規劃強調基於組織戰略確定人力資源需求的數量、質量和結構。當戰略轉移時,組織內部會出現職位更替、工作職責變化或人員需求變化。通過工作分析可以準確地掌握這些變化並進行分析,進而明確職位設置,確定職位職責與任職者要求等要素。

(二)人員招聘

工作分析的成果文件對職位應具備的知識、技能、能力、個性品質等方面做了詳細的規定,有利於組織在招聘時做到“為事擇人、任人唯賢、專業對口、事得其人”。比如在制定招聘廣告時,應該結合職位說明書所提供的工作職責以及任職資格等信息,制定出清晰、明確的招聘廣告,使應聘者對工作有一個簡要但比較準確的瞭解；在進行簡歷篩選時,應該以職位說明書上面所要求的任職資格為依據,去判斷應聘者是否在學歷、專業、經驗等方面符合要求；在進行人員甄選時,更應該時刻結合職位說明書對工作提出的各項要求,對應聘者進行全方位的考查。

(三)人力資源培訓與開發

工作分析的成果文件如工作描述和工作規範等規定了具體職位的工作性質、內容和要求,這些信息可以為員工職位培訓提供信息支持和指導。

首先,通過將員工實際情況與職位說明書所規定的職位要求進行對比,可以找出二者間的差距,進而確定是否需要對員工進行培訓以及在哪些方面進行培訓；其次,可以結合職位說明書的要求,制定合理的培訓目標,並由此制定出合理的培訓課程;最後,在培訓實施的過程中,還應該以職位說明書為依據,時刻對培訓進程進行監控,保證培訓方向及質量。

(四)績效管理

在績效管理體系中,對於不同職位的績效考核方法的選擇,考核指標的設定,考核指標權重的劃分,考核週期的選擇以及考核主體的選擇,都與職位的性質有直接的聯繫,因此,工作分析是績效管理體系設計的基礎。

(五)工作評價

工作評價以工作分析為基礎,根據工作分析提供的工作職責和要求等方面的信息,對職位的技能、強度、責任以及環境等因素進行綜合評估,從而確定企業內職位的相對價值排序。

(六)薪酬管理

建立薪酬體系要以工作評價為基礎,而如前所述,工作評價又是以工作分析為基礎,因此,工作分析通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設計。通過工作分析與工作評價,可以優化企業內部的薪酬結構,提高薪酬體系的內部公平性和科學性。

(七)員工職業生涯規劃

通過工作分析,能根據各職位的不同特點將其進行劃分,形成不同工作類別或工作族,為建立任職資格體系提供基礎。任職資格體系可以明確每個職位等級所需的業績標準與知識能力標準,從而建立起科學並具有激勵性的職業上升途徑,實現員工的職業生涯規劃。

什麼是工作分析？簡述工作分析的主要內容和目的。急......謝謝！！

1、工作分析是管理學上的一個定義。簡單的說就是對一件工作、崗位進行分析。常常說到工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（矗ho）、做什麼（what）、何時做（When）、在那裡做（Where）、如何做（How）、為什麼做（Why）、為誰做（Whom）。

這樣做就是可以使得員工對該崗位的工作有一個明確的瞭解，使得企業裡頭團隊能分工協作。更好的完成團隊目標。減少不必要的重複和遺漏。（如果要更具體的書面回答建議去看人力資源管理的書籍）

2、湯姆就是沒有對自己的工作進行分析，沒有了解自己所處的角色，他做了很多人的工作，同時也使得下面員工無所適從。還有就是在管理上他高度集權，沒有做到適當的授權，這樣對一個企業來說很不好。自己鞠躬盡瘁了，下面員工也不能成長起來。這對企業發展很滯後。（類似高度集權不能授權的問題很像管理上討論諸葛亮一樣，大家都知道三國中蜀國的結局，他鞠躬精粹了，後繼無人）。

所以湯姆應該對廠裡所有崗位的工作進行工作分析，然後找準自己的位置，幫助底下員工也找好自己的位置，大家各盡其職。使得整個組織能進步。畢竟管理學上講究1+1大於2。

(建議你從授權角度分析，再說工作分析)

五,論述題 1. 談談你對工作分析評價的理解.

工作分析評價是以成本、收益、靈活性、可靠性及有效性為標準評價工作分 析。 對工作分析的評價可以通過工作分析的靈活性與成本和收益的權衡來說 明。工作分析越細緻，所花費的成本就越高。因此在工作的細緻程度方面就存 在著一個最優化的問題。一般而言，工作分析中所收集的資料越詳盡，越容易 對工作之間的類別進行區分，當然成本也越高。

工作分析的可靠性包括兩方面：

其一，不同的工作分析人員對同一工作的分析結果的一致性；其二，同一 個工作分析人員在不同的時間對同一個工作的分析結果的一致性。

論述崗位分類的作用

①崗位分類是各項人力資源管理科學化的基礎

②崗位分類是實現對工作人員有效管理的保障

③崗位分類為實現人力資源業務的簡化和公平準確創造了條件

簡述工作評價的意義

以下給你的資料很詳盡，請作為參考。

主要寫一下主要的工作內容,強調安全的重要性,取得的成績,以及不足,最後提出合理化的建議或者新的努力方向.工作總結就是讓上級知道你有什麼貢獻,體現你的工作價值所在.所以應該寫好幾點：

1、你對崗位和工作上的認識

2、具體你做了什麼事

3、你如何用心工作,哪些事情是你動腦子去解決的.就算沒什麼,也要寫一些有難度的問題,你如何通過努力解決了

4、以後工作中你還需提高哪些能力或充實哪些知識

5、上級喜歡主動工作的人.你分內的事情都要有所準備,即事前準備工作.以下供你參考：總結,就是把一個時間段的情況進行一次全面系統的總評價、總分析,分析成績、不足、經驗等.

總結是應用寫作的一種,是對已經做過的工作進行理性的思考.總結的基本要求

1．總結必須有情況的概述和敘述,有的比較簡單,有的比較詳細.

2．成績和缺點.這是總結的主要內容.總結的目的就是要肯定成績,找出缺點.成績有哪些,有多大,表現在哪些方面,是怎樣取得的；缺點有多少,表現在哪些方面,是怎樣產生的,都應寫清楚.

3．經驗和教訓.

為了便於今後工作,必須對以前的工作經驗和教訓進行分析、研究、概括,並形成理論知識.總結的注意事項：

1．一定要實事求是,成績基本不誇大,缺點基本不縮小.這是分析、得出教訓的基礎.

2．條理要清楚.語句通順,容易理解.

3．要詳略適宜.有重要的,有次要的,寫作時要突出重點.總結中的問題要有主次、詳略之分.

總結的基本格式：

1、標題

2、正文 　開頭：概述情況,總體評價；提綱挈領,總括全文.　　主體：分析成績缺憾,總結經驗教訓.　　結尾：分析問題,明確方向.

3、落款 　　署名與日期

試述工作分析在人力資源管理中的作用

工作分析在人力資源管理工作中的地位

工作分析是建立人力資源管理制度的基礎，是各項人力資源管理程序所必須依據的文件。工作分析的目的是為了解決以下六個重要的問題：

①員工完成什麼樣的體力和腦力活動?

②工作將在什麼時候完成?

③工作將在哪裡完成?

④員工如何完成此項工作?

⑤為什麼完成此項工作?

⑥完成工作需要哪些條件? 三種情形下才需要進行工作分析：

第一、當新組織建立，工作分析首次被正式引進時；

第二、當新的工作產生時；

第三、當工作由於新技術、新方法、新工藝或新系統的產生而發生重要變化時。

在工作性質發生變化時，最需要進行工作分析。在準備工作說明、工作規範時需要用到工作分析中的有關信息。

工作分析的作用

1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據 1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息； 2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準； 3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據； 4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助； 5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ；

2、工作分析為組織職能的實現奠定基礎 1）通過工作分析，有助於員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現職位對於組織的貢獻； 2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地瞭解組織經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助於人力資源管理職能真正上升到戰略地位； 3）藉助於工作分析，組織的最高經營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，並通過職位及時調整，提高組織的協同效應。

企業開展工作分析的必要性是什麼

這個東西不是一句話兩句話說的清楚的，給你轉載一篇吧。

內事不決，問百度。

所謂工作分析，就是對組織中某個特定工作職務的目的、任務和職責、權利、隸屬關係、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作做出明確的規定，並確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析所形成的結果就是工作描述書和工作規範書。工作描述書即關於工作職務所包括的任務、職責以及責任的說明。工作規範書即一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特徵的說明。

先進的人力資源管理工具對工作分析的要求是非常高的。就以寬帶薪酬來說吧。所謂寬帶薪酬就是壓減薪酬等級，拉大等級內浮動範圍而形成的薪酬管理體系。它具體操作模式是：將原來很多的崗位等級壓縮成少數的幾個等級，將等級內的薪酬差距拉大，同時賦予主管相應的自由裁量權，以便主管據此依據特定職位員工的技能提升及業績表現相應提升員工薪酬。同時，寬帶薪酬的實施，需要具有特定的生存“土壤”，主要體現在以下幾個方面：一是能績崇尚型薪酬文化，即指員工的價值取向以能力和業績表現為標準，能績高，薪酬高，能績低，薪酬低。這就要求把工作分析中的工作規範書做好，明確一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其它特徵的說明，從而能夠客觀公正地評價員工的業績及工作能力。二是扁平化的組織體系。扁平化的組織體系可以改變傳統組織體系集權化的設計思路，按流程設計組織體系，賦予組織中流程各個環節與其職責承擔相應的權利，即要向員工分權。這就要求工作分析中的工作描述書必須明確工作職務目的、任務或職責、權利、隸屬關係、工作條件等內容。三就是現代人力資源管理理念。現代人力資源管理區別於傳統人事管理的一個重要特徵是將人力資源工作看成不僅僅是人力資源部門的事情，而且是各級主管甚至每一個員工共同的事情。寬帶薪酬在實施領域一個重要的特徵就是各級主管對員工薪酬具體數額及提薪具有一定的自主裁量權。這就要求各級主管必須充分認識和了解組織內部寬帶薪酬體系的實施及操作要領，必須充分和了解員工的知識、能力和現實表現，必須能夠公平公正和科學合理地評價員工，並給予相應薪酬激勵。這些都要求組織內部必須開展工作分析，明確各職位的任職資格，從而確定員工薪酬。從寬帶薪酬應用的這些前提條件可以知道，寬帶薪酬體系設計比傳統薪酬體系設計對工作分析的要求更高、更嚴格，如果沒有好的工作分析，即使實施，也不可能達到預期的效果。再如平衡記分法。自2003年3月平衡記分卡的創始人羅伯特·卡普蘭博士和戴淮·諾頓來中國傳經佈道，平衡記分卡就在中國掀起了一輪管理工具的熱潮。但就卡普蘭教授說，在世界500強企業中有80%以上都在使用平衡記分卡，但其中一半以上都是錯的，而這一比例在中國就更高了。在實施平衡記分卡遇到的困難中，有一個困難就是組織內部與實施平衡記分卡相配套的制度不夠健全，其中就有工作分析做得不到位，崗位權責劃分不明確，造成給衡量組織內每個崗位的員工是否勝任本職工作的績效考核帶來困難，從而影響了平衡記分卡的實施效果。

簡述工作安全分析的實施步驟有哪些

工作分析具體階段：

一、準備階段

根據工作分析的總目標和總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步瞭解，掌握各種基本數據和資料。

設計崗位調查方案

做好員工思想工作，說明工作分析的目的和意義，建立友好合作關係。

根據工作分析的任務程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。

組織相關人員，學習並掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。　　二、調查階段

靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地蒐集有關崗位的各種數據資料。

三、總結分析階段

對崗位調查的結果進行深入細緻的系統分析，採用文字圖表等形式，充分揭示崗位主要的任務結構和關鍵的影響因素，做出全面的歸納總結。

績效指標體系是指一組既獨立又相互聯繫，並能夠較完整地表達績效考核的目的和考核對象系統運行目標的考核指標。一般而言，從縱向來看，將企業目標分解成不同部門及個體目標，績效指標也有了不同層次，就形成不同層次的指標體系，整體反映企業的全部經營行為，考核企業的經營業績狀況；從橫向來看，根據不同崗位的工作性質分別設立績效指標，建立科學有效的崗位績效考核指標體系

論述人力資源規劃的作用？

人力資源管理（Human Resource Management）

一、人力資源管理的定義

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別 現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的範疇。具體說來，存在以下一些區別：

1．傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼於人”，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。

2．傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，並且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。

3．傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關係不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在於制訂人力資源規劃、開發政策，側重於人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。

三、人力資源管理的具體任務

源於傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？

人力資源管理關心的是“人的問題”， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關係、人與工作的關係、人與環境的關係、人與組織的關係等。

目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：

1．人力資源的戰略規劃、決策系統；

2．人力資源的成本核算與管理系統；

3．人......