員工面談表怎麼寫?

General 更新 2024-12-19

員工面談記錄表怎麼寫

一、

員工狀況：

很好

好

一般

差

原因：

（近期工作績效不佳近期工作態度消極對規章制度有抵觸情緒）

（近期工作壓力較大近期情緒波動較大近期有離職傾向）

其它原因：

二、

面談內容記錄：

面談對象：

三、

面談效果：（面談後兩週內，觀察員工表現後進行填寫）

面談人：

四、

人力資源回訪記錄：（非必填項，當人資人員抽樣回訪後填寫此欄）

人力資源經理：

面談目的：

1、增加對員工的關心度，增強員工歸屬感；

2、及時瞭解員工心理動態變化，對員工進行心理及業務面輔導；

3、降低離職率。

員工績效面談表怎麼寫啊

作為被考核對象，可以提出你在工作中期望公司能夠提供的各種可能性支持，如人力資源不足、數據支持甚至可以向公司提出公派培訓等，建議主要從完成工作目標和自身能力提高角度考慮填寫。

之後，人資部門會和你面談，幫你改進工作。你需要做好相關準備，考核人員會根據面談實際情況填寫整理績效面談記錄表。

關於員工面談記錄怎麼寫

若部屬的工作內容不盡相同，打考績如同比較蘋果與橘子的好壞。即使部屬的工作屬性相近，較易進行比較，但80%的部屬認定自己績效應名列前20%，光是解決認知歧異，就不知要耗損主管多少腦細胞。

有些主管抱持駝鳥心態，不願碰觸此問題。在平時的日常工作管理，只告知部屬好的一面，不敢直言糾正他的缺失。績效考核時，部屬才得知主管對自己的真正評價，卻已無翻身與調整的機會。對部屬而言，績效考核成了一種殘酷的懲罰。

有些主管則因績效面談技巧不佳，說明績效評等時，未列舉量化指標或具體實證，以說明雙方的認知差距。或所觀察的評論與事實不盡相符，卻未讓部屬有說明或辯駁的機會。

因此，績效面談後，部屬不免心情沮喪失落，得花幾天才能慢慢走出陰霾。

因此，主管日常工作管理時，應實時讓部屬知道表現優異與待改善之處，且透過實際案例的蒐集，強化自己的觀察結論。

績效評估時，只要彙總目標達成狀況，並給相對的績效評等即可。

如此，雖不見得能完全避免雙方的認知差異，但應不致出現與部屬期望如天壤之別般的績效考評結果。

除了評定績效等第之外，主管透過對部屬的深入觀察，解析其個性與能力的優缺點，協助他改進，也是績效面談中的重頭戲。

心理學家魯夫特與英格漢提出“周哈理窗模式”，將人的內在分為“開放我：己知人知”、“隱藏我：己知人不知”、“盲目我：己不知人知”及“未知我：己不知人不知”等四個部分。

如果，主管能投注心力於察覺部屬尚待開發的潛能或不自知的缺點，讓部屬得以探索“盲目我”與“未知我”的區塊。

對部屬而言，績效面談拓展對自我更深層與寬廣的認知，將是一種莫大的助力與獎勵。

績效考核與面談，可以當成蘿蔔，讓部屬覺得鬥志高昂，不僅更明確自己未來努力的方向，也對未來充滿憧景與企圖心。

當然，它也能轉換為鞭子，讓部屬的心情沮喪受挫，或私下散發不滿的情緒，或覺得懷才不遇而另尋伯樂。

績效考核與面談這把雙面刃，究竟呈現那一種樣貌，端看主管的管理功力與火候。一、傾聽

我們與上司交談時，往往是緊張地注意著他對自己的態度是褒是貶，構思自己應作的反應，而沒有真正聽清上司所談的問題，並且能理解他的話裡蘊含的暗示。這樣，才能真正理解上司的意圖，明智地作出反應。

怎樣做到這一點呢？

當上司講話的時候，要排除一切使你緊張的意念，專心聆聽。眼睛注視著他，不要死呆呆地埋著頭，必要時作一點記錄。他講完以後，你可以稍思片刻，也可問一兩個問題，真正弄懂其意圖。然後概括一下上司的談話內容，表示你已明白了他的意見。切記，上司不喜歡那種思維遲鈍、需要反覆叮囑的人。

二、簡潔

時間、就是生命，是管理者最寶貴的財富。辦事簡潔利索，是工作人員的基本素質。簡潔，就是有所選擇、直截了當、十分清晰地向上司報告。

記備記錄是個好辦法。使上司在較短的時間內，明白你報告的全部內容。如果必須提交一份詳細報告，那最好就在文章前面搞一個內容提要。有影響的報告不僅反映你的寫作水平，還反映你的思考能力。故動筆之前必須深思熟慮。

三、講一點戰術

如果你要提出一個方案，就要認真地整理你的論據和理由，儘可能擺出它的優勢，使上司容易接受。如果能提出多種方案供他選擇，更是一個好辦法。你可以舉出各種方案的利弊，供他權衡。

不要直接否定上司提出的建議。他可能從某種角度看問題，看到某些可取之處，也可能沒徵求你的意見。如果你認為不合適，最好用提問的方式，表示你的異議。如果你的觀點基於某些他不知道的數據或情況，效果將會更佳。

別怕向上司提供環消息，當然要注意時間、地點、場合、方法。願意優雅地向上級告誡“皇帝沒穿衣服”的下屬，最......

員工面談記錄表考核人綜合評價怎麼寫

綜合評價,是經過面談後，評價員工優點和缺點，比較重要的是員工適合做什麼工作。

例：XXX面談過程中，略有點緊張，工作態度良好，其工作經驗和專業水平能達到本公司XXX崗位工作。

請給我個離職面談記錄表的內容範本

1、你是如何做出離職決定的？離職的主要原因是什麼？還有其他原因嗎？

2、你在離職時最在意什麼？

3、公司採取什麼措施可以打消你的離職想法？

4、如何避免類似情況發生，你對公司有什麼建議？

5、你對公司的工作氛圍、工作流程、管理方式有什麼意見或想法？

6、你在公司有什麼好的、開心、滿意的經歷嗎？

7、你在公司有沮喪或困難的經歷嗎？

員工績效面談表的下屬陳述工作開展情況怎麼寫

這個其實就是大學的時候寫部門工作彙報差不多的，側重你的工作範圍，工作收穫，工作感受方面。想要領導讚賞就多寫寫自己的付出和工作所得，對於過失最好一筆帶過（不寫也行）。如果你是領導，那就是按照工作中的表現和員工所表現的工作態度，積極度來對員工給予評定。簡明扼要的寫一下員工的優點和不足。領導方面的話就對於員工的獎勵要有把握的尺度，不可太寬，也不能太緊。

績效面談表內容怎麼寫

績效面談的主要內容: 績效面談的目的，一是使部屬瞭解自己在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進的依據；二是對部屬提供一個良好的溝通機會，籍以瞭解部屬工作中的實際情形和困難，並確定公司可以給予部屬的協助；三是共同研商部屬未來發展的規劃與目標，並確定公司，主管，員工個人對這些計劃如何去進行，及提供必要的建議與協助。

一般而言，績效面談所檢視與討論的重點應包括:

回饋與肯定

主管就員工過去一年的工作績效，應給予正式的回饋與正面的肯定。一般是將員工的工作職責與實際的工作表現加以比較，評估該員工的表現是否符合工作職責的要求。一些公司除了工作職責以外，會另以目標管理(MBO)的原則，在年初制定一年的績效目標，以作為年度績效評估的標準。這樣，在績效面談時，主管就可以憑藉評估員工達成目標的程度給予回饋或肯定。

改進與發展

所謂的改進與發展，就是主管能與部屬就未達到績效目標的部分，或員工技能不足的部分，擬定下一年度改進的方向與計劃，並對部屬表現優異或較專長的部分，由主管與部屬共同討論未來的發展，並規劃適當的訓練與工作以配合部屬的發展。

工作轉正談話記錄表裡的內容怎麼寫?

員工轉正自我評價表本人於2xx-x年XX月XX日成為公司的試用員工,至今試用已滿3個月. 作為一名應屆畢業生,初來公司,曾經很擔心不知該怎麼與人共處,該如何做好工作;但是公司寬鬆融洽的工作氛圍、團結向上的企業文化,讓我很快完成了從學生到職員的轉變. 自從十一月初進入公司以來,我一直在大崗工地工作,雖然監理工作是我以前很少接觸過的,但是部門領導和同事的耐心指導,使我在較短的時間內適應了工地的工作環境,也熟悉了作為監理員所要做得事情. 在監理工作過程中,我一直嚴格要求自己,認真及時做好監理的本職工作;專業和非專業上不懂的問題虛心向同事學習請教,不斷提高充實自己,希望能儘早獨當一面,為公司做出更大的貢獻.當然,初入職場,難免出現一些小差小錯,這些經歷也讓我不斷成熟,在處理各種問題時考慮得更全面,杜絕類似失誤的發生.在此,我要特地感謝總監和同事對我的入職指引和幫助,感謝他們對我工作中出現的失誤的提醒和指正. 經過這幾個月的學習,我現在已經能夠獨立處理一些簡單問題,熟悉各種圖紙,對監理分部分項工序作出判斷和認識.當然我還有很多不足,處理問題的經驗方面有待提高,團隊協作能力也需要進一步增強,需要不斷繼續學習來提高自己的能力. 這是我的第一份工作,這3個月來我學到了很多,感悟了很多;看到工程能保證質量和進度順利進行,我深深地感到驕傲和自豪,也更加希望以一名正式員工的身份在這裡工作,實現自己的奮鬥目標,體現自己的人生價值,和公司一起成長.在此我提出轉正申請,懇請領導給我繼續鍛鍊自己、實現理想的機會.我會用謙虛的態度和飽滿的熱情做好我的本職工作,為公司創造價值,同公司一起展望美好的未來!

績效面談表怎麼寫

之後，人資部門會和你面談，幫你改進工作。你需要做好相關準備，考核人員會根據面談實際情況填寫整理績效面談記錄表。

績效面談表參考鏈接：doc.mbalib.com/...a.html

離職面談怎麼談？離職面談記錄怎麼寫

離職面談是指在員工離開公司前與其進行的面談。從公司的角度來說，離職面談的最主要目的是瞭解員工離職的具體原因，以促進公司不斷改進。

離職訪談最好以面對面的形式進行，這有利於雙方的溝通和理解，也有利於更好地發現和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。在離職面談的過程中，代表企業與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當的時候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對有些事情，應進行必要的解釋，並思考和理解離職人員說的話(可以只是理解他的觀點，但不一定要同意)。保持冷靜，要抵制自衛或反駁的情緒。要記住，目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。多問一些類似“什麼”、“如何”和“為什麼”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非需要對某個觀點加以確認。當你用“何時”和“何地”來詢問大背景下的一些事件，而不是僅詢問具體的時間或地理位置時，它們也可以是較為具體的問題。“誰”這類問題應該謹慎使用，以免有破壞名譽之嫌。許多離職人員在被要求指名道姓或指責某人時，都會覺得不舒服。離職面談不是為“譴責”某個人而設的。除非是針對一些非常嚴重的抱怨或指控，指名道姓地進行攻擊是毫無建設性的，應儘量避免。

很顯然，離職面談的風格取決於員工離職的原因(公司要求、退休、人員過剩、公司解僱)和氣氛(猜疑、公司是否加以挽留)。然而，對每位離職人員都應給予面談的機會，企業也可以從中獲益。有時，離職面談也是改變離職人員想法的最後機會，雖然這不是離職面談的主要目的。面談結束後，要對離職人員表示感謝，並表達良好祝願。

面談前徵求對方意見，如果對方同意做記錄，應當於面談過程中及時做好記錄。如果對方覺得“白紙黑字”，擔心不良後果，造成面談時態度拘緊，不能傾談，就應當向對方表示歉意，用心聽對方談話要點，於面談後第一時間記錄下與該離職人員的面談情況。

面談記錄包括了離職員工的姓名、部門、崗位、學歷、專業、聯繫方式、入職時間、離職時間、離職面談時間、離職面談方式、談話人等一系列必要的基本信息，面談記錄第二塊就是離職原因，最好用選擇+建議的方式進行，列出主要的離職原因供離職者選擇，然後希望求職者寫出自己對本次離職的一些看法或者建議。最後就是給公司的建議及自己未來規劃，比如公司的工資福利如何、部門領導工作方法怎麼樣等等對於公司發展有幫助的建議，結束面談後對面談記錄做出整理，總結出該離職者的原因及規律。提出分析報告，交經理審核並保存資料。