小企業如何管理?

General 更新 2024-12-18

個人小企業該怎麼管理員工

員工的“主人翁意識”多半不強，少數有眼光的員工除外，大部分員工只會看到自己一個月有多少薪水，而看不到讓企業更強可以為自己一個月帶來更多的薪水，他們認為，讓企業變強，是老闆考慮的事，這種想法也不完全錯，因為在有些企業裡，主人翁意識強的員工不受重視，主人翁意識弱的員工只會關注自己的切身利益，隨著環境的影響，本來不懶散的員工，也會被這種環境把他們的“主人翁意識”磨掉，也會變得懶散起來，這樣，企業就不會更好的發展；企業的利潤就會不高；利潤不高給員工的薪水就不會高；薪水不高，員工就沒有積極性，就會更加“懶散”；員工懶散，就不會努力工作，企業就不會發展... ...（有點繞口）。這樣就形成一個惡性循環，這樣的企業，多半會面臨破產，員工們的損失不大，大不了跳槽。而老闆的損失或許不可估計，公司破產，損失的不只是金錢，可能還有人脈，經營企業，人脈很重要。

說了利害關係，現在來談談對員工的管理，由於不瞭解貴企業的情況，所以我只好分情況來說：

小型企業是老闆直接管理員工，“人管人，累死人；制度管人，管死人”。這句話不知道您有沒有聽過，一家有發展前景的企業，離不開好的制度，好的制度在於：

（1）賞罰分明；

（2）制度大於人情；

（3）大事講原則，小事講風格；

（4）制度適用於任何人，老闆也不能特殊化。

第（2）條和第（3）條是不是有點矛盾啊？呵呵...其實不然，給你舉個例子：以前我上初中時，班主任讓我們班委幹部每天早上把7：40之後來的同學姓名記錄下來，實行這個制度後，仍有不少同學遲到，我就根據“大事講原則，小事講風格”的原理，向班主任提了一個建議，給同學們寬限一點時間，但不是明著寬限，具體辦法是，在班主任的“默許”下，我們私自把遲到的時間改為7：45，在這之後來的同學一律記錄下來，表面上看，遲到的時間仍然為7：40，這5分鐘就叫“小事講風格”，而7：45之後就叫“大事講原則”了。之後就很少有同學遲到了，如果班主任明著說把遲到的時間改為7：45，那效果就會不同了。

用制度套住員工（不是鎖住），給員工留下一點“寬容”，他們會在放鬆的同時，遵守制度。

除了用制度外，培養員工們的“主人翁意識”也很重要，獎賞制度要明確，適度，經常開會，一定要把“主人翁意識”灌輸到每個員工，至於怎麼灌輸，根據貴企業的實際情況而定。

廣開言路是一個很不錯的方法，要及時瞭解員工們的想法，家庭情況，最好記住每個人的生日，在他們生日時，給他們一份驚喜，或許員工會把企業當成“第二個家”來看。經常聽聽員工們的建議，可以發掘出更多的人才，讓“主人翁意識”強的員工，更有積極性，“主人翁意識”弱的員工會增強這種意識。

再附送中型企業和大型企業的管理，希望您以後能用上，呵呵

中、大型企業有個特點，那就是員工和老闆很少溝通，甚至很少見面，自上而下的生疏，會導致溝通不便，會出現一些不好的情況。如：人才的建議不能及時反映到老闆那裡去，因為還隔著主管和部門經理，溝通的不方便，會導致大的方針策略不能更好地實施。有句話叫“我下屬的下屬，不是我的下屬”，這句話說的很好，也很適用。作為中、大型企業的董事長、總裁，您的下屬就是部門經理們，您要做的是要像上面說的小型企業裡，老闆對待員工那樣去對待部門經理，他們，再去管理員工。但您需要不定期地進行“基層調研”，雖然不是您的下屬，但他們也是在為您工作。否則，會出現一種狀況：員工們只關注自身利益，董事長只注重長遠利益，長遠利益不是每一個員工都看得到的，甚至有可能因為長遠利益而影響員工的短期利益，即使長遠利益遠遠大於......

小公司怎麼管理員工？

小型企業的定義上看，註冊資金少，人員少，銷售額少，產值少。因此，直接導致的就是在員工待遇上難於和大型企業比。主要表現在工資福利待遇相對較低，不能實現正常的上班制度。因此，在人員招聘上，受到了侷限。而人才的短缺，又導致不少企業對職工過於遷就，嚴格科學的管理難於實施，一旦過於嚴格，許多人會因為不適應而離開企業。小型企業多是私營企業，老闆就是總經理，一人兼職，因此，很大關係上老闆的個人水平直接影響企業的管理水平。許多私企老闆把個人的情緒過多的帶入管理當中，高興了，員工的一切錯誤都可以視而不見，不高興了，眼裡又都是不對。因此，往往使員工不知所措，都看老闆的眼色行事，制度似乎成了老闆的眼色和態度。有這樣一個企業，銷售主管很能幹，有能力，有責任心，然而，在組織紀律性方面卻相對散漫，老闆在平時都是睜一隻眼，閉一隻眼。這種放任，導致了銷售主管更加的放任自己，直至影響到了工作。我想，老闆的心態就是隻要主流好，小小不然的事情可以放過。然而，他沒有意識到，再小的企業，也是一個群體組織，俗話說：麻雀雖小，五臟俱全。老闆寵他，別人會怎麼想，如果別人都像他學習，企業自然難於管理了。實事求是的講，許多小型企業危機意識都很強，因為他們知道，船小雖然好掉頭，然而，船小也很難抗拒風浪，因此，他們往往把實現銷售收入當成企業的頭等大事，不管黑貓白貓，抓住耗子就是好貓，不管手段方式如何，拿到訂單就是好傢伙，這種意識，導致許多企業急功近利，出現短視行為。沒有了科學的經營管理，使企業的運營沒有實現良性的穩定的循環，導致在人員的管理上就是一會冷，一會熱，任務多，加班加點，任務少，無所事事，久而久之，使許多職工難以忍受這種工作方式，散失了企業的凝聚力。當今人員的內心浮動。現實的社會，人們的內心相對浮躁，主要表現在在尋找工作上好高騖遠，許多人不能正確的審視自己，找工作，往往更願意去工資待遇高，叫人體面的大型企業或機關，即使是獨木橋，也是不惜一切的往上擠。然而，這樣的單位畢竟是少數，大多數人，將還是來到小型企業工作，到了小型企業，身在曹營心在漢，整天的朝思暮想，而小型企業過於嚴格管理，這種人就會飛往他處，不管理，很難提高工作效率，造成管理上的進退兩難。首先，老闆或經理本身，要提高管理水平，從理論到實踐，不斷的學習進步，用科學的、先進的、有效的管理思想武裝自己，加強自身的修養，戒驕戒躁。不能獨斷專行，能夠提取多方的忠告良言，即使話再難聽，也要學會分析著理解。在小企業的管理當中，遇到難事、急事切記要保持頭腦冷靜，切莫衝動。實際上，老闆或者是經理，是小型企業這條小船的舵手，也是船長，他的指揮目標，決定著是否能將企業帶到成功的彼岸，他的管理技巧，決定著這個企業是否能夠躲避各種各樣的風浪的威脅。其次，制定完善的企業管理制度。小型企業的管理制度要理論聯繫實際，不要照抄照搬，有些東西更適合大型企業，但是對於小型企業卻不見得適合。在制度的執行上，要一視同仁，一碗水端平，做到公平合理。尤其是在企業的獎懲方面，一定要掌握好比例。一味的懲罰，會打消員工的積極性，一味的獎勵，會助長員工的驕傲自滿情緒。在制度的執行上，一定要保證嚴肅性和持久性，絕不能朝令夕改，即使要修改，也要做到民主協商。一個民主的制度，在執行起來會容易的多。健全、完善、科學、靈活的管理制度，必將對企業的經營產生良性的影響。企業的規章制度如同國家的法律一樣，是一個企業員工行為遵循的準則，因此，它的好壞，直接決定企業的人氣與生命力。

怎麼去管理一個小型企業

小企業做人情，但是如果發展到百人以上了，就要開始做計劃，定責任，講懲罰，給獎勵，總結改進，內部部門崗位健全一些，為以後的發展打下一些基礎，家族企業內部更是要定出一些制度出來，要不你以後會有很大的麻煩，引進人才放面會受到一些阻力，如果還有問題，可以再交流。410573565

小企業怎麼經營好

人，是企業立足的根本，也是企業發展的根本。都說人才難找，我卻一直認為人盡其才，則皆為人才。就小企業而言，規模雖小，但也五臟俱全，雖然不能象大企業那樣每個部門都分的清清楚楚，每個部門要做的事卻還是少不了的，只不過經常是一人身兼多職罷了。有多少能耐就要發揮多少的能量，光靠一個人的能力恐怕是遠遠不夠的。每個人都有長處也都有缺點，長處固然是好的，缺點卻是很難避免的，如何在一個小企業發揮大家的長處避開個人缺點，是一個小企業用人的關鍵。小企業的生存與發展在很大程度上靠的是銷售業績，所以建立一個有團隊精神的銷售隊伍是小企業用人的重中之重了。

利碼公司成立於2002年7月，公司成立之初僅僅3個人，儘管系統開發的不錯，但由於是新公司，沒有名氣，所以起初3個月都沒有一個客戶。在2003年經歷了SARS的洗禮後，公司幾乎成癱瘓狀態。而僅僅半年之後，利碼公司已經擁有100多個客戶，近20名員工，業務面覆蓋了10幾個省份。原來的老系統也已經完成了升級，快速的發展使得利碼公司成為防偽行業的新星，而公司並沒有追加1分錢的投資，很多朋友都問是什麼讓利碼有這麼大的變化，我告訴他們：利碼公司的發展靠的是團隊精神。

在SARS時期，由於市場幾乎處於停頓狀態，公司有了充分的時間來考慮發展，每天大家就湊在一起研究前期混沌不前的原因，並針對每個步驟、每個細節找出解決方案。在市場開始回覆生機的時候，公司的制度已經逐步完善，從新員工的招聘，培訓，實習，獨立到日常的工作制度，銷售計劃，人事考核，售後服務；從行政到財務，從宣傳到推廣，從生產到合作，從規劃到發展，公司一個腳步一個腳步的穩中求勝，看似工作速度變慢了，但年底一結算，整個效率都得到了提升，而貫徹在整個工作中的就是一種團隊精神。

團隊精神，我認為就是所有人能夠圍繞在一個人的身邊，象一個家庭一樣能夠互相理解互相幫助，把個人的優點發揮出來，把個人的缺點逐漸彌補，使整個團隊趨向於完美的個體。

首先從招聘開始，我們聘用的員工不一定是能力最強的，但一定要認同我們的價值觀念，一定要理解我們的創業想法，能夠腳踏實地的從基層開始做，因為目前我們還不需要空降兵，我們遇到很多人開口就是底薪3000，另加各種補助，我說對不起，我很窮，我養不起你，不好意思，我只能給800元不讓你餓著凍著，至於其他要靠你自己。當時招聘經常是空手而歸，但是我還是堅持我的招人原則。我告訴他們我的精神是以真誠服務大眾，我們的項目是幫助企業解決防偽的，我們的目的就是讓更多的消費者能輕鬆的識別產品真偽，賺錢是我們付出的艱辛的回報而不是人家欠我們的，如果你不能認同這個精神，即使你很有能力，即使你願意800元來幹，我也不接受。試用期1個月只有600元，1個月後你沒有完成任務也只有800元，你要是能真的接受了我們的思想，你要是真有為民服務的精神，你就肯定不會每月拿800元。你找不到客戶，我會幫你分析，你做不出業績，我會幫你分析，你完不成任務，我會幫你分析，防偽的需求很大，企業需要，消費者需要，政府也有很大的需求，我們的項目這麼好，你用心做了，沒道理做不好。現在，我們的銷售人員的月薪都達到好幾千了。

OK，招聘完了就是培訓，首先是給新員工講防偽這個行業的歷史和現狀，學習以前的防偽和現在的防偽產品，讓他逐漸的進入這個行業。接著我讓四個老員工分別帶他一個禮拜，首先是從配合老員工的工作開始，找資料什麼的，做做助手工作，看看老員工是怎麼工作的，每跟完一個人就讓他寫個總結，讓他寫對我們工作的看法和對老員工的個人看法，必須寫出3個優點和3個缺點。老員工也必須給我一個彙報，對這個新員工的看法。這樣每......

小企業如何管理供應商？

對潛在客戶不重視、只顧眼前利益的供應商不可靠，他的經營思想肯定供應不了什麼好東西，堅決換掉換掉。

我親身經歷了為找一家配件供應商調查了三家大型的生產企業，一家公司派一個人接待一下，開口就問數量，當一聽到回答開發階段馬上報出天價，幾乎是拒絕了供貨；一家勉強接待，誇誇其談，吹其公司供不應求，無法供應小單位，還算比較客氣的把我大發走了；最後一家聯繫後該廠立即派車接我去公司，什麼話也不說就帶領我去參觀了生產現場，詳細的介紹了他們的工廠質量保證情況，然後以最低的價格支持我們開發產品。

半年中就是10只或是100只都及時供應，及幫助解決開發中的技術問題，半年後我們產品得到大面積的推廣應用，就按照每個月50萬的數量訂購，他們如此的對潛在客戶重視才增加了我這樣的一個客戶。

一年後，其他我聯繫過的二家領導竟然親自來我司推銷產品，爭取合作，低價競爭。呵呵，對這種唯利是圖的供應商怎麼可能成為我們的合作伙伴呢？

在經濟、技術大合作大聯合的今天，這種小農思想，唯利是圖的思想最終會失去客戶。

小企業質量怎樣管理

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企業質量管理辦法1、堅持按標準組織生產。標準化工作是質量管理的重要前提，是實現管理規範化的需要，“不講規矩不成方圓”。企業的標準分為技術標準和管理標準。工作標準實際上是從管理標準中分離出來的，是管理標準的一部分。技術標準主要分為原材料輔助材料標準、工藝工裝標準、半成品標準、產成品標準、包裝標準、檢驗標準等。它是沿著產品形成這根線環環控制投入各工序物料的質量，層層把關設卡，使生產過程處於受控狀態。在技術標準體系中，各個標準都是以產品標準為核心而展開的，都是為了達到產成品標準服務的。管理標準是規範人的行為、規範人與人的關係、規範人與物的關係，是為提高工作質量、保證產品質量服務的。它包括產品工藝規程、操作規程和經濟責任制等。企業標準化的程度，反映企業管理水平的高低。企業要保證產品質量，首先要建立健全各種技術標準和管理標準，力求配套。二是要嚴格執行標準，把生產過程中物料的質量、人的工作質量給予規範，嚴格考核，獎罰兌現。三是要不斷修訂改善標準，貫徹實現新標準，保證標準的先進性。2、強化質量檢驗機制質量檢驗在生產過程中發揮以下職能：一是保證的職能，也就是把關的職能。通過對原材料、半成品的檢驗，鑑別、分選、剔除不合格品，並決定該產品或該批產品是否接收。保證不合格的原材料不投產，不合格的半成品不轉入下道工序，不合格的產品不出廠；二是預防的職能。通過質量檢驗獲得的信息和數據，為控制提供依據，發現質量問題，找出原因及時排除，預防或減少不合格產品的產生；三是報告的職能。質量檢驗部門將質量信息、質量問題及時向廠長或上級有關部門報告，為提高質量，加強管理提供必要的質量信息。要提高質量檢驗工作，一是需要建立健全質量檢驗機構，配備能滿足生產需要的質量檢驗人員和設備、設施；二是要建立健全質量檢驗制度，從原材料進廠到產成品出廠都要實行層層把關，做原始記錄，生產工人和檢驗人員責任分明，實行質量追蹤。同時要把生產工人和檢驗人員職能緊密結合起來，檢驗人員不但要負責質檢，還有指導生產工人的職能。生產工人不能只管生產，自己生產出來的產品自己要先進行檢驗，要實行自檢、互檢、專檢三者相結合；三是要樹立質量檢驗機構的權威。質量檢驗機構必須在廠長的直接領導下，任何部門和人員都不能干預，經過質量檢驗部門確認的不合格的原材料不準進廠，不合格的半成品不能流到下一道工序，不合格的產品不許出廠。3、實行質量否決權產品質量靠工作質量來保證，工作質量的好壞主要是人的問題。因此，如何挖掘人的積極因素，健全質量管理機制和約束機制，是質量工作中的一個重要環節。質量責任制或以質量為核心的經濟責任制是提高人的工作質量的重要手段。質量管理在企業各項管理在佔有重要地位，這是因為企業的重要任務就是生產產品，為社會提供使用價值，同時獲得自己經濟效益。質量責任制的核心就是企業管理人員、技術人員、生產人員在質量問題上實行責、權、利相結合。作為生產過程質量管理，首先要對各個崗位及人員分析質量職能，即明確在質量問題上各自負什麼責任，工作的標準是什麼。其次，要把崗位人員的產品質量與經濟利益緊密掛鉤，兌現獎罰。對長期優勝者給予重獎，對玩忽職守造成質量損失的除不計工資外，還處以賠償或其它處分。此外，為突出質量管理工作的重要性，還要實行質量否決。就是把質量指標作為考核幹部職工的一項硬指標，其它工作不管做得如何好，只要在質量問題上出了問題，在評選先進、晉升、晉級等榮譽項目時實行一票否決。4、抓住影響產品質量的關鍵因素，設置質量管理點或質量控制點。質量管理點（控制點）的含義是生產製造現場在一定時期、一定的條件下對需要重點控制......

小公司如何管理

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有效管理五項任務

第一項任務：制定目標　　制定一個合理的目標，是實現目標的一半。作為管理者的任務，就是在工作過程中去找到並制定合理的目標。中層管理者，要為部門以及下屬指定任務。目標關鍵在於它的內容，而不是在於它的形式。設定目標很關鍵的一點，就是設定個人的目標。設定個人一年的目標，一個季度的目標，甚至一個月的目標。因為只有把目標分解到個人，才有希望實現的目標。　　如何制定合理的目標：　　第一個原則是制定儘量少的目標。目標太多的話，肯定是沒有辦法實現的。制定少數的目標，逼迫你確定那個目標是重要的。　　第二個原則制定具有挑戰性的目標，要注意目標的現實性，如果目標跳起來也夠不著的話，那麼大多數人的反應就是“破罐子破摔”！做為上司要通過制定目標來引導和管理團隊。　　第三個原則是把目標儘量地量化。如果一個目標不可以量化的話，那麼你就很難實現它。　　第四個原則是目標和措施、資源要相匹配。　　第五個原則是局面越是困難，就越需要短期目標。當十次、二十次、幾十次實現短期目標的時候，你會發現突然之間，你的大目標實現了。所以局面越是危險，越是困難，我們越需要短期的、具體的、小的目標。　　最後一個原則是目標應該有書面的記錄，這樣便於檢查目標是否實現。

第二項任務：組織實施　　組織實施就是怎麼去設計自己的組織結構和流程。在這個過程中，管理者需要回答下面三個問題：第一，怎麼設計，才能夠讓組織更好的實現客戶的需求。第二，怎麼設計，才能夠讓員工能夠更好的完成任務。第三，怎麼設計，組織結構能夠讓高層完成任務。要在組織不同的發展階段去尋找適合企業完成任務的組織架構。大的組織架構完成了，那麼怎麼能把事情具體到個人。實際上有一個很簡單的辦法就是所謂的轉換矩陣。一是把要做的事情列出來，二是設計一些有具體的人來負責的崗位，第三件事情是想辦法把要做的事情和這些崗位配合起來。通過這樣一個轉換矩陣，就可以把要完成的任務交給每一個崗位和每一個個人。　　　　第三項任務：做出決策　　怎麼把決策做好，需要注意四點。　　第一點，一定要弄清楚問題所在。往往是因為沒有找到正確的問題，所以做出的決策是無效的。　　第二點，儘量不要在逼迫的情況下去做出一個決策。在逼迫情況下作出的決策，通常不是好的決策。　　第三點，應該知道除了知道的選擇之外，一定還有其他選擇。做決策不外乎在不同的選擇之中找出最有利且風險最小的。如果去嘗試找到一個其他的選擇的話，通常會找到一個更好的決策。第四點，決策本身是重要的，但是實施比決策還重要。最後一點，決策的過程中，很重要的是要知道不同的意見。正確決策的前提是要有不同的意見充分表達出來。　　要做一個正確的決策，當然要關注決策的程序。要發現正確的問題，要了解做決策的前提條件，要知道有什麼樣的選擇以及選擇之後的風險和後果，根據風險和後果來作出決策。做完決策之後是實施，實施之後是不停地反饋。根據這個反饋，去調整決策。實際上要想做一個正確的決策，需要有這樣一個完整的決策的流程。　　第四項任務：監督和控制　　為什麼好多事情落實不下去，就是因為沒有足夠的監控的工具和監控的措施。怎麼樣才能有效的監控：　　第一點，不要想監控得太多，也就是說只去監督和控制最重要的環節。如果去監督控制過多的東西，反倒最後會把最應該監督的東西給漏掉。　　第二點，從監督的方法上來看，要抽查，而不一定要逐一地檢查。逐一地檢查意味著要花大量的時間，同時也意味著對員工的不信任，而抽查能起到很好的監督的作用。　　第三點，監督和控制的目的是為了......

企業如何管理員工

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如何管理員工

企業之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發員工的積極性，使員工更加忠誠於企業，盡心盡力地完成工作呢？

企業之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發員工的積極性，使員工更加忠誠於企業，盡心盡力地完成工作，是每一個企業領導者希望解決而又經常不得要領的一個問題。

一、重在觀念

以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的

，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工

。將人看成企業重要資本，是

的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、

、員工的報酬等具體的管理工作中。

二、設立高目標

留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是

的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。

三、經常交流

沒有人喜歡被

，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，徵詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法——什麼是可以接受的？什麼是不能接受的？為什麼？如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望瞭解真象。

四、授權、授權、再授權

授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。

五、輔導員工發展個人事業

每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的

目標是什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。

六、讓員工參與進來

我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠

和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發現他們會更願意支持你的決定。

七、

也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。