如何規避勞動用工風險?

General 更新 2024-12-22

如何規避勞動用工風險

首先，用人單位需要選擇正規機構，合作用工，簽訂正式合同，確保工作質量。對短期或臨時性用工，需要和具備資格的正規勞務機構，以簽訂正式合同的形式進行工作開展，同時通過第三方風險轉移的方法確保用工的安全性，同時確保工程的進度與質量。雖然在成本上會有所增加，但是相對“工鬧”而言確實既節省成本，又降低了風險。其次，加強用工選擇的規範性，避免“工鬧”群體的出現。現階段很多勞務機構都有一份工鬧黑名單，而企業在用工過程中也會根據名單將經常出現“工鬧”時間的區域群體排除在外，做法上雖有偏頗，但在一定程度上避免該事件發生。最後從大的環境政策上進行用工規範，約束“工鬧”事件發生。在道德約束缺失的當代，通過法律法規對一些行為、情況進行明文規定，確定具體準則，約束行為的規範性，來從大的政策環境上進行法律引導。當然也可以引進人證識別系統來防範這一風險。人證識別系統首先審核人員身份信息、辨別身份證件真假，而後識別應聘者身份證年齡，避免誤用童工，最後與公安網對接，識別高危人群，防範危險分子入職。

用人單位如何防範用工風險

但隨著《勞動合同法》、《就業促進法》的實施，且在《勞動爭議調解仲裁法》即將實施的今天，單純靠事後救濟的方式來化解用工風險的方式，越來越不現實。用人單位應當樹立起事前防範、事中控制、事後救濟的風險管理模式來化解用工風險。事前防範，要求用人單位訂立詳盡的勞動合同，建立招聘、入職、離職、考勤、財務等管理制度，以便在發生勞動爭議時做到有“法”可依，有“法”可行。作為用人單位不但應當重視規章制度的實體內容具有可執行性，同時應當重視制定程序，保證程序合法。《勞動合同法》規定用人單位的規章管理制度必須經過勞資雙方平等協商，才能表決通過，且規章制度必須經過一定範圍、程度的公示，才能在發生爭議時作為適用依據。事中控制，要求用人單位重視用工管理，按照勞動合同、規章制度的規定加以執行，認真審查應聘人員的簡歷及資格，確保不招用不合格員工，問題員工；在勞動合同履行階段，審查員工的行為是否符合規章制度，如有違反是否構成嚴重違反規章制度，對於嚴重違反規章制度的及時下發解除勞動合同通知書；在勞動合同到期是否需續期前，及時向員工送達續簽勞動合同意向書，要求員工根據意向書的規定及時作出回覆，避免用人單位陷入被動局面；或在勞動合同即將到期前以支付一個月工資為代價下發解除勞動合同通知書解除勞動合同，避免被迫簽訂無固定期限的勞動合同。事後救濟，的方式各用人單位均普遍採用著，在發生爭議後通過協商、仲裁、訴訟方式解決，往往是“殺敵一萬，損兵三千”，不但造成額外成本的增加，且對企業自身形象、長期發展均有害無利。並且勞動者針對用人單位提出的法律途徑解決爭議往往具有示範性，會帶來連鎖反映，產生一些難以估量的損失。尤其是即將實施的《勞動爭議調解仲裁法》更大限度的維護了勞動者的權益，限制用人單位訴訟權利，導致用人單位在爭議過程中處於更為不利的地位，難以通過事後救濟的模式維護自身利益。事前防範、事中控制、事後救濟的風險管理模式要求用人單位熟悉勞動法律法規，依法合規地經辦勞動事務，只有這樣才能有效地防範與控制用工風險。

如何規避臨時用工的勞動風險

1、國家規定男職工60歲退休。60歲以上已經不屬勞動合同法管理範圍。2、短期用工，可以簽署“臨時用工協議”，不要用勞動合同文本。3、要有本人直系親屬擔保。協議中要特別註明“身體出現了問題”，要及時與家人聯繫，由本人家屬自理的條款。

如何規避臨時用工風險

百度文庫。新勞動合同法下用人單位用工及其應對策略。

如何規避企業人力資源者的用工風險

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如何利用勞動法為企業規避用工風險

公司規避勞動法匿名舉報的方式是：

一、可以把公司規避勞動法的事實和法律依據以及證據都蒐集起來，一起通過信件的形式郵寄給當地勞動部門的信訪或者監察部門來處理。

二、直接帶上相關的資料到勞動部門的信訪部門進行填報舉報，一般勞動部門都會對舉報人保密的。

如何規避新員工入職風險

為了更好規避新員工入職風險，HR們需要做好以下五個方面的工作：

第一，新員工入職手續須嚴格把關，根據招聘的崗位實際明確新員工入職應提供哪些資料。不同的崗位對新員工入職手續有不同的要求，有些崗位需要提供上崗證明，如會計需要會計證、司機需要有駕照等等，許多技術產業的企業對資歷有較嚴格的要求，對學歷和文憑有要求的崗位，則需要進行學歷的驗證，這可以通過網上來查到。一些特殊行業，涉及到技術保密的，對於新入職員工需要簽訂保密協議。為了避免引發不必要的麻煩和法律糾紛，對於新員工入職，應要求新員工提供離職證明，這一程序一旦不做的話，若錄用了尚未離職的員工或核心人員，將會帶來不必要的麻煩和法律糾紛。完備的離職證明，可以從法律上保護勞動者與用人單位的合法權益，同時也從另一個方面證明：該員工已經和前單位終止了勞動關係；該員工不存在竟業禁止的情況；聘用該員工不存在侵犯其他用人單位權益的情況。因此，相對於承諾書來說，離職證明在保護用人單位方面更具有法律效力。

第二，與新員工簽訂勞動合同，須嚴格遵守國家相關法律法規的規定，以有效規避用工的法律風險。與新入職員工簽訂勞動合同是必不可少的重要環節，這是對勞動者也是對企業的一種法律上的保護，而在簽訂勞動合同的日期上應是當天入職當天就要簽訂合同，否則一旦員工仲裁公司需要賠償未籤合同期間的雙倍工資。HR們需要做的是，詳細瞭解《勞動合同法》的有關規定，根據《勞動合同法》的有關規定執行，不可自作主張，否則將給企業帶來不必要的麻煩和法律糾紛。隨著經濟社會的發展，勞動者法律意識增強，HR們也需要與時俱進，努力學習相關的法律法規，培養處理勞資關係的能力，勞動者可以用法律的武器來保護自身的權益，企業同樣也可以用法律的武器來保護企業的權益。

第三，規範公司新員工試用期的規定，規避新員工試用期的法律風險。一般情況下，大多數公司都有試用期的規定，這是給勞動者與用人單位雙向選擇留有一個空間，在試用期期間，勞動者可以考察企業是否是合適的，而用人單位則可以通過這段時間的觀察判斷新員工是否能為企業所用。在試用期的規定上，各用人單位規定不一，有的公司規定，約定員工的試用期為3個月，入職後有6到8天的培訓，培訓合格後可正式上崗，培訓期間有工資，如培訓不合格，則培訓期間沒有工資，這對於企業來說是有法律風險的，因為根據相關規定，即使員工培訓不合格也是需要支付工資的。有的公司還規定，試用期過後才能簽訂合同，然而問題在於在一年內員工都可以申請雙倍支付工資的。有的公司規定，試用期過後才會為企業購買社保，而員工一旦就此事舉報企業的話，企業不僅要補交社保回來，還會有滯納金。《勞動法》明確規定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

第四，完善新入職員工管理制度，從制度上加強對新入職員工的管理。為了更好管理新員工，HR們應根據企業實際，建立健全新入職員工管理制度，明確新入職員工管理制度制定的目的、適用範圍、入職工作流程、新員工入職培訓、試用期的規定、員工轉正的條件等內容，以使新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中，消除對新環境的陌生感，使其儘快進入工作狀態。企業制度一旦制定出來，就必須嚴格執行。新入職員工管理制度應儘可能詳細，把入職前、報道、入職後的程序和內容告知新員工，同時加強對新員工的培訓，崗位技能、企業文化、企業管理制度、人事結構等都可以成為新員工培訓的內容。

第五，完善試用......

用人單位與勞動者之間可以規避哪些風險

一、用人單位制定的規章制度應當內容合法、程序民主並向勞動者公示　　根據《勞動合同法》第四條的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。　　企業規章制度作為用人單位行使人事權的重要方式，不僅可以通過明確薪酬福利、休假、考核與獎懲等更具操作性的內容作為勞動合同的有效補充，並且在一定條件下可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，特別是對於界定員工是否構成嚴重違紀以及用人單位是否有權單方解除與員工的勞動合同具有重要的作用。《勞動合同法》的上述規定，明確指明瞭制定規章制度再也不僅僅是用人單位單方的特權，而是勞資雙方的“共決權”。用人單位在制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度的過程中，若沒有經過職工大會或職工代表大會的審議，並且與工會或者職工代表進行談判，該規章制度是無效的，換言之，不能對勞動者產生法律約束力。因此，為了使制定的規章制度合法有效，為了使規章制度發揮其應有的作用，用人單位必須改變以往那種單方“管理”勞動者的作法，而應樹立與勞動者平等的理念，讓勞動者充分享有參與用人單位管理的民主權利。　　根據《勞動合同法》的上述規定，可知合法有效的規章制度必須符合三個要件：內容合法、程序民主和向勞動者公示。首先，規章制度的內容必須合法。一般而言，該內容不違反法律和行政法規的強制性規定即可；其次，必須經過民主程序。規章制度應通過職代會或者職工大會的審議，並與工會充分協商；其三，必須將通過的規章制度告知勞動者。這也是用人單位最容易忽視的一點，也是最容易產生勞動爭議的一環。在司法實踐中，很多用人單位往往沒有或者無法舉證已將規章制度告知勞動者而導致敗訴。因此，用人單位應當對告知這一環節予以足夠的重視並選擇恰當的方法。關於告知的方法很多，比如將規章制度作為勞動合同附件，由勞動者在簽訂勞動合同時一併簽收確認；或者在公司指定位置置備並公示最新的規章制度，並保留相應的證據材料等等。　　總之，用人單位只有經過正當程序，制定合法有效的規章制度，並告知勞動者，規章制度才能對勞動者產生法律約束力。　　二、應與勞動者簽訂書面勞動合同，否則將付出巨大代價　　根據《勞動合同法》第十、十四、八十二條的規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。　　據權威部門調查，我國的勞動合同簽訂率極低，簽訂率約為20％。究其原由，其主要原因是用人單位為了降低用工成本而不願與勞動者簽訂勞動合同。因為不籤勞動合同可以逃避為職工繳納社會保險費的義務，可以降低解僱職工時支付經濟補償金等成本。為了解決因勞動合同簽訂率低而產生的大量勞動爭議等問題，《勞動合同法》特意做出了上述的規定。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。在用人單位與勞動者建立勞動關係的同時，應當訂立勞動合同。用人單位不簽訂勞......

用人單位如何避免勞務派遣用工的風險？

律師解答：

就目前我國的勞務派遣用工而言，越來越受到國家和相關政府部門的重視，對於勞務派遣用工的規定也越來越傾向保護勞動者，對於用人單位而言是非常嚴格了，一不小心就就能使單位承擔不必要的責任。這不僅僅是派遣的單位的責任，用工單位也脫不了干係，這往往是連帶責任的，不是一紙協議就能解決的問題。所以，本人建議，用人單位儘量不要用勞務派遣用工，如果實在要用這樣的工人，建議你這樣轉化，譬如你單位要用一個清潔工，就不要找勞務派遣單位，直接可以找家政公司，這樣就不是勞務派遣了，用工單位也不用對這種用工承擔過多的責任。