包工頭職業性質是什麼?

General 更新 2024-11-13

承包商與包工頭區別

只管承包做工不承包材料及其他的叫包工頭

老爸自己開車跑生意工作單位和職務怎麼填寫

自由職業者

該誰負責

工程施工中農民工傷亡事故的處理　　現如今，特別是大包的工程，協作隊伍一方對農民的招工使用缺乏登記造冊，工資發放也無明細清單。當出現勞動關係爭議時，司法、行政部門往往認定用工主體為直接中標的施工單位，由於對於勞動爭議糾紛的舉證責任是倒置的，即如果施工單位一方不能提供上述證據證明此農民工不是本單位招用的，則會被認定為成立勞動關係，因此，施工單位將對協作隊伍招用的農民工傷亡事故也承擔了極大的法律風險。　　根據相關法律法規，本文對是否存在勞動關係、工傷賠償爭議、舉證責任、農民工傷亡的救濟途徑作出一定分析闡述，為項目部處理類似糾紛提供幫助，同時，對農民工的管理應引起公司重視。　　一、勞動關係的認定　　1、是否存在勞動關係（針對未籤勞動合同的情形，事實勞動關係的認定）　　事實勞動關係的認定標準為：　　勞社部發〔2005〕12號《關於確立勞動關係有關事項的通知》第一條、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。　　因此，在事實勞動關係中，勞動者雖然沒有與用工單位簽訂勞動合同，但事實上已成為企業或個體經濟組織的成員，為其提供有償勞動，與用人單位客觀上存在著管理與被管理的關係。主要從以下四個方面界定是否存在事實勞動關係：一是勞動者與用人單位之間是否存在從屬關係，接受用人單位的管理、指揮和監督；二是用人單位是否根據某種分配原則，組織工資分配，勞動者按照一定方式領取勞動報酬；三是勞動者提供的勞動是否為用人單位業務的組成部分；四是勞動者是否在用人單位提供的工作場所、使用用人單位提供的生產工具工作。　　事實勞動關係的舉證責任和證據：　　一般而言，根據“誰原告、誰舉證”原則，證明事實勞動關係存在的舉證責任在於員工，證據有工作證件、工資條、銀行工資卡記錄、休假條、交接單等。但是，勞社部發〔2005〕12號《關於確立勞動關係有關事項的通知》第二條、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。　　因此，員工對存在勞動關係、傷亡事實負有舉證責任，用人單位如否認職工與其存在勞動關係的，也要舉出否定勞動關係存在的證據。根據上述規章，用人單位的舉證責任加大了，如果員工一方有證據的情況下，用人單位一方不能舉出反證或對員工的證據反駁不力，則一般認定勞動關係成立。　　現實中，特別是大包的工程，對農民的招工使用，沒有造冊登記，工資發放也無清單，更沒考勤記錄了，所以當出現勞動關係爭議時，施工單位一方往往舉證不能而承擔敗訴的後果。　　2、與誰成立勞動關係（我方、分包人）　　違法分包或轉包的情形下，如何認定勞動關係的主體？實踐中的做法不一，各地的司法實踐大多數從保護勞動者利益的角度出發，進行勞動關係的認定。　　第一種觀點：《勞動法》第二條“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之......

小包工頭跑了能向大包工頭或房東要錢嗎

一般不可以，還要看你們三方的實際關係。如果小包工頭只是很小的監管性質的包工頭，那麼完全可以把你的工作性質當作是在整個企業環境下工作，連工作服，工作證，工作器具，工作安全培訓所有的項目都公司負責的話，小包工頭只是監督作用，那麼可以向公司或大包工頭索要工資。

拖欠工資，不發工資、剋扣工資可以打12333電話投訴，該電話是人力資源和社會保障局的電話。也可以到勞動局監察大隊投訴。

由於公司未能按時發放勞動報酬，當事人可以申請解除勞動合同和勞動關係，並要求經濟補償。當事人可以向當地勞動監察行政部門進行舉報，由勞動監察大隊責令用人單位支付工資，勞動監察大隊協調不成的，勞動者可以申請勞動仲裁。

《勞動合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

當天在隔壁工地工作的小工在我爸承包的工地上摔死，這要怎麼算責任？

人身損害賠償解釋

第十一條僱員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關係以外的第三人造成僱員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。

僱員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。

屬於《工傷保險條例》調整的勞動關係和工傷保險範圍的，不適用本條規定。

同學叫我去湖南打工，她說她爸是包工頭，讓我去幫忙做些管理工作，工資4000左右，我應不應該去？

如果是一般的同學可以去。很要好的就不要去了。以後工作上有衝突會影響朋友感情。

個人包工頭，給裝修公司幹活，工人除意外誰負責

本案的焦點就在與你和裝修公司之間是承攬關係還是僱傭關係。在《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中對僱傭和承攬的歸責原則是完全不同的，這導致在人身損害賠償案件中，當事人因為不同的身份關係而承擔的責任也不同，從而產生不同的判決結果。因此，在人身損害賠償案件中，如何區分僱傭和承攬就顯得尤為重要。什麼是僱傭關係？

僱傭關係是指僱主與僱員約定在一定期限內僱員向僱主提供勞務並由僱主給付報酬所形成的權利義務關係。實際生活中常見的這類僱傭形式有：家庭僱傭保姆、私人之間的僱傭等。僱傭的主要特徵有：1.僱員與僱主之間產生了一種人身依附關係，僱員按僱主的指示和要求，為僱主提供各種勞務，僱員沒有自主工作的權利，僱主隨時可以改變僱員的工作內容、修改工作計劃，僱員的工作處於僱主的監督之下。2.僱員利用僱主提供的生產條件、場所等，以僱主的名義從事勞動。3.僱員的勞務義務不能轉移，必須親自履行。4.以勞務給付為目的，即只要僱工提供了勞務，即使沒有達到僱主所期望的結果，僱主仍須支付僱工的報酬。

什麼是承攬關係？

承攬一般是指當事人雙方關於一方按照另一方的要求完成一定的工作並交付工作成果，另一方接受該成果並給付一定報酬的合同。應完成工作並交付成果的一方為承攬人，應接受承攬人的工作成果並給付報酬的一方為定作人。承攬人所完成的工作成果為定作物。根據《中華人民共和國合同法》第二百五十一條的規定，承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。承攬包括加工、定作、修理、複製、測試、檢驗等工作。第二百五十三條規定，承攬人應當以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，但當事人另有約定的除外。承攬人將其承攬的主要工作交由第三人完成的，應當就該第三人完成的工作成果向定作人負責；未經定作人同意的，定作人也可以解除合同。

僱傭和承攬之間的區別：

1風險承擔者不同。僱傭關係中，合同履行過程中發生的危險、意外事故或損失，一般是由接受勞務的僱主承擔。而承攬關係中,合同履行過程中發生的風險則是由完成工作的承攬人承擔，除非損失是由於定作人的指示過失等原因造成的。《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條規定，僱員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；僱員因故意或者重大過失致人損害的,應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向僱員追償。前款所稱從事僱傭活動，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。僱員的行為超出授權範圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯繫的，應當認定為從事僱傭活動。第十條規定，承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。第十一條規定，僱員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關係以外的第三人造成僱員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。僱員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。屬於《工傷保險條例》調整的勞動關係和工傷保險範圍的，不適用本條規定。

2、勞務專屬程度不同。僱傭關係的僱員不能將自己應負的勞務義務轉移給他人承擔，必須親自履行僱傭契約；承攬關係中，承攬人可以將承攬的工作部分交給第三人完成，也可以與人合夥完成工......

姓名:陳震性別:男年齡:三十四歲職業:工地包工頭 30分

陳震我是認識但不是一個人

男人一般適合什麼樣的工作

據美國有關機構調查，大多數青年人不知道自己要幹什麼.

想做什麼，首先問五個問題：我要去哪裡？我在哪裡？我有什麼？我的差距在哪裡？我要怎麼做？

以上五個問題涵蓋了目標、定位、條件、距離、計劃等諸多方面，只要在以上幾個關鍵點上加以細化和精心設計，把自身因素和社會條件做到最大程度的契合，對實施過程加以控制，並能夠在現實生活中知曉趨利避害，使職業生涯規劃更具有實際意義。

做好職業定位

定位是自我定位和社會定位的統一，只有在瞭解自己和職業的基礎上才能夠給自己做準確定位。

檢視個人特質（一）慾望(Desires)) （做事的能力）在此人生階段，你究竟要什麼？（二）能力(Ability) 你擅長什麼？（一般技術以及特別技術）（三）性格特質（氣質、性質） (Temperament) （氣質、性質）你是什麼類型的人？在何種情況下有最佳表現？（四）資產(Assets) （有形與無形）你有什麼比別人佔優勢的地方？

每個人群都需要定位，其目的是保證自己持續地發展。但是各個群體定位的重點不同：定位重點在於澄清自己有什麼。過高或者過低估價自己，過於看重自己的文憑，或者看重自己的成績，有的過於低估自己身上的潛質，所以，既需要認真地分析自己，又需要多瞭解社會需求，以求定位準確。在大多數情況下，正確的思路是，做你應該做的事，而不是做你喜歡做的事

適合你就好；

發現你的真正價值——確定職業錨

“職業錨”是在職業生涯規劃領域具有“教父”級地位的概念，是由美國E.H.施恩教授提出的。這一概念最初產生於美國麻省理工學院斯隆研究院的專門小組，是從斯隆研究院畢業生的縱向研究中演繹成的。

所謂職業錨，是自我意向的一個習得部分。個人進入早期工作情境後，由習得的實際工作經驗所決定，與在經驗中自省的動機、需要、價值觀、才幹相符合，達到自我滿足和補償的一種穩定的職業定位。

埃德加•施恩認為，職業設計是一個持續不斷的探索過程，隨著一個人對自己越來越瞭解，這個人就會越來越明顯地形成一個佔主要地位的“職業錨”。這個所謂的“職業錨”就是指當一個人不得不做出選擇的時候，無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀，即人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心。影響一個人職業錨的因素有：1、天資和能力；2、工作動機和需要；3、人生態度和價值觀。

一個人的所有工作經歷、興趣、資質、性向等等集合而成為他的“職業錨”。它告訴此人，到底什麼才是最重要的。在人生的進程中，梳理自己的職業經歷，明確自己的職業定位，就可以讓自己少走彎路，大步邁向成功。

下面我們來做一個小小的測試，看看你是哪種職業錨。

1．你在高中時期主要對哪些領域比較感興趣(如果有的話)?為什麼會對這些領域感興趣?你對這些領域的感受是怎樣的?!

2．你在大學時期主要對哪些領域比較感興趣?為什麼會對這些領域感興趣?你對這些領域的感受是怎樣的?

3．你畢業之後所從事的第一種工作是什麼?(如果相關的話，服役也算在其中。)你期望從這種工作中得到些什麼?

4．當你開始自己的職業生涯的時候，你的抱負或長期目標是什麼?這種抱負或長期目標是否曾經出現過變化?如果有，那麼是在什麼時候?為什麼會變化?d