如何快速招到業務員?

General 更新 2024-11-20

如何才能招到更合適的業務員

店小難留人，這點是根本的。好的業務員根本就不會來，自己培養吧。

業務員底薪和正常的交通費和通訊費是必須要報的，不然沒有積極性，沒人會自己掏腰包去做的！

提成比例的話，我這裡是這樣定的，保底工資加月提成加年提成。大頭在年提成裡，其他適當的給就可以了，這樣能在一方面栓住業務員。

好的業務員不好找，也不好培養。最重要的是一定要把他放到很重要的位置上去對待，別拿老闆的架子。

希望對你工作有幫助

怎麼樣才能招到好的業務員?

業務員光看是不能完全看不出好壞的，必須真正的用過了才知道，所以我覺得你可以在招聘的時候多招一些稍微有些基礎的，然後再統一培訓，培訓過後合適的留下，不合適的只能說抱歉了。。。2、業務員個人方面業務員的思想和素質對是很重要的。另外，業務員都有發展的過程，他也會考慮企業能長久任職下去否。要是看不到自己的曙光，那也必將離去。企業與優秀的業務員關係這兩者都是相輔相成的，存在相互依賴性。業務員在為企業創造大量財富時，應有分享這份成果。企業在為業務員提供最堅實的基礎時，也應得到豐厚的報酬。優秀的業務員，應做到，企業給我一根木棒，我就能挑起一擔柴，要是企業能給我一根比較大的木棒，我就要做起頂樑柱，要是企業給我一根夠大的木棒，我就能為你翹起地球。企業能給業務員多大的木棒呢？業務員又有多大的能力使用多大的木棒呢？這就是辨證關係。話又要說回來，現今的企業中，特別是私營企業中，能真正給業務員的舞臺實在是太狹窄了，不利於長遠的發展。私營企業對企業祕密的擔憂和顧忌都是一種自然的現象，擔憂業務員掌握太多以後就另起火灶，對企業是一種競爭或打擊。我的一個客戶就明顯有這樣的思想，產品最關鍵的技術部分，全部由企業的董事長一個人親自操作，其他職員都不會操作，這就是最好的印證。再說，現在的業務員職業道德也是令人抱有懷疑的思想，看到有利可圖的，就不顧一切，自己辦起同樣的企業，企業能不顧忌嗎？2、業務員個人方面業務員的思想和素質對是很重要的。另外，業務員都有發展的過程，他也會考慮企業能長久任職下去否。要是看不到自己的曙光，那也必將離去。企業與優秀的業務員關係這兩者都是相輔相成的，存在相互依賴性。業務員在為企業創造大量財富時，應有分享這份成果。企業在為業務員提供最堅實的基礎時，也應得到豐厚的報酬。優秀的業務員，應做到，企業給我一根木棒，我就能挑起一擔柴，要是企業能給我一根比較大的木棒，我就要做起頂樑柱，要是企業給我一根夠大的木棒，我就能為你翹起地球。企業能給業務員多大的木棒呢？業務員又有多大的能力使用多大的木棒呢？這就是辨證關係。話又要說回來，現今的企業中，特別是私營企業中，能真正給業務員的舞臺實在是太狹窄了，不利於長遠的發展。私營企業對企業祕密的擔憂和顧忌都是一種自然的現象，擔憂業務員掌握太多以後就另起火灶，對企業是一種競爭或打擊。我的一個客戶就明顯有這樣的思想，產品最關鍵的技術部分，全部由企業的董事長一個人親自操作

怎麼樣才能更快的招到業務員

提高工資福利

怎麼能快去招聘到業務員？

最好就是開通你們當地比較熱門的招聘網上，然後發佈招聘信息，主要把工作職責和待遇，員工符合條件，你的聯繫方式等寫好，等著別人吧簡歷透進來然後邀約面試就可以了！業務員是最好招人的，但是也是人員流失最嚴重的職位！！覺得現在大多還是看公司的待遇吧！

招聘業務員，可是招了幾天也沒有招到人，如何才能快速招聘到人，有沒有方法和技巧

1.主流招聘網站，最簡單註冊一個企業賬號發佈招聘信息。弊端在於近幾年主流招聘網站評價一直不是很好，可能會搜索被誤認為騙子公司。且招聘到的人也相對來說達不到公司理想而且都用主流招聘網站要hr的作用就不大了。hr：exm？

2.線下樂薦招聘會，公司要是資本夠可以考慮為公司開幾場招聘會農展。三四場撐死公司保潔一個月的工資。因為現在大部分對技術精通的人才一般都聚在招聘這是其一，其二使用招聘會的公司對企業未來的發展會有一個好的口碑，

僅供參考望採納

想大量招銷售，如何能快速招到人？

可以在如意聘上發佈招聘信息，這個是專門做基層員工招聘的平臺。一天就能收到幾十份簡歷，現在還是免費的。

我怎麼才能招聘到好的銷售工作人員？

您好！這是一份招聘資料和建議：某公司銷售員大衛走進公司潛在客戶史蒂文斯先生的辦公室，與之進行初次面談。握手寒暄過後，大衛打開了他的公文包，開始宣傳其產品的優點，時間大約持續了45 分鐘。講完後，他將自己的材料收拾好，再次與史蒂文斯先生握手，然後走出了辦公室。

還沒走出大樓，他就給自己的經理打電話彙報情況。“我給他介紹了我們最新的產品以及顏色各異的外觀。這次見面情況好極了，我一直在說，我們一定會拿下這筆生意！”

只要是做過銷售的人都能看出這次面談明顯有問題。銷售員在完全不瞭解潛在客戶需要什麼的情況下，只顧著不停地介紹自身產品的特性和優點。大衛在面談時完全沒有進行客戶需求分析，而這正是市場營銷過程中最重要的一環。

正如你們所知，招聘人員的工作與銷售代表的工作類似。招聘人員在招聘銷售代表時需要制定方案對需求進行分析，這和銷售代表在拓展潛在客戶時做的一樣。像大衛對史蒂文斯先生那樣大談公司的輝煌成就，效果不會很理想。銷售經理通常會將那種做法稱為“矇眼扔飛鏢”。如果你公司的銷售員招聘策略採用的是大衛的那種做法，那麼它註定會失敗。

制定戰略分析需求

傑出銷售員是不存在的。要制定需求分析戰略，你需要從一個基本的問題入手。銷售員招聘流程的目標是什麼？“很明顯,就是把傑出銷售員納入麾下！”錯了！傑出銷售員是不存在的！想想吧：多少位這種所謂的“傑出銷售員”在進入你的公司後一敗塗地？你怎麼解釋這類超級明星員工在你公司裡的敗績？

如果你相信世上有傑出銷售員的存在，那麼他們的失敗就只能歸結為以下兩個原因中的一個。要麼是你公司的產品糟糕到了極點，要麼是那些人一踏進你公司的大門就把銷售技能忘得精光。沒有第三個原因。

個人銷售技能不是銷售員取得成功的惟一原因。成功是銷售員和所處的工作崗位之間在需求、目標和意願上達到完美匹配的結果。這意味著銷售員招聘流程的目標就是讓銷售員和工作崗位相匹配。從本質上來說，你需要讓銷售崗位的候選人和公司實現“聯姻”。

明確候選人類型。首先要描繪你心目中理想的候選人有哪些特徵，並在必備素質和理想素質之間做出取捨。如同銷售員需要了解理想客戶的特徵一樣，招聘人員也需要了解理想候選人的特徵，從而制定其需求分析戰略。這份詳細的書面描述材料可以告訴你這一職位的理想候選人應該是什麼樣的。整個銷售人才甄選計劃將以它為基礎。在面試、角色模擬和評估流程中，招聘人員應將實際候選人與理想候選人進行比較。需求分析戰略的調整應以發現候選人的資質和入職要求之間的契合或差距為目的。

掌握提問的內容與時機。在市場營銷中，需求分析有幾個目的，其中一個是挖掘潛在客戶。這一點對招聘人員來說也是一樣的。需求分析戰略能讓你快速發現候選人身上足以導致他們被踢出招聘名單的決定性的缺陷。

可是招聘人員究竟應該探查哪些領域？問題又回到了理想候選人的特徵描繪上。那些被視為成功候選人“必備”特徵的領域就是招聘人員應該探查的。例如，如果必備特徵之一是候選人必須具有向最高管理層推銷服務的豐富經驗，問問候選人在這方面的才能就能知道了。

準備好拋出提案。當銷售員進行有效的需求分析的時候，他們會蒐集信息以制定出一個提案（其中包括定價）。不過，除非銷售員已經獲得了潛在客戶的認可，可以向他詢問當前其公司的境況如何，否則這種關乎公司隱私的問題是不大會拿到桌面上來大談特談的。這也許會發生在第一次見面時，也可能發生在銷售流程中稍後的階段。不管怎麼說，聰明的銷售員都知道，如果不盡力去了解銷售對象的當前境況，你是無法擬出必勝提案的。

當銷售人才的甄選流程進入到發出工作邀請的環節時，情況也是如此。當你需要向候選人發出工作邀請（像精通......

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