如何管理能力強的下屬?

能力強的下屬如何管理？

首先，以欣賞的心態來看待能人。心態好是指心態要平和積極，不要有嫉妒心理，如果有嫉妒心理，就會由許多變形的行為和語言產生，這大大影響到領導者自身的形象和聲譽。積極的心態是指以欣賞的心態來看待能人下屬，這樣不僅下屬會有自豪感和榮耀感，而且也會積極地把能力都發揮出來，而領導者自身也會受到能人和能人以外的人尊重、信賴和佩服，大家會跟著幹，團結起來，進行開創性的工作，於是工作效率會大大提高。因此說，下屬是能人是值得高興的事情，有能人要比沒有能人要好得多，因為能人可以來做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解決一般人解決不了的問題。　　對待能人要把握三個字，一用、二管、三養。　　第一是要用。給能人挑戰性的工作，千方百計地調動能人的積極性，讓能人出色地完成工作，讓能人的能力得到發揮，讓能人的才華得到施展，給能人以舞臺滿足感，只有這樣才能留駐能人，不然能人遲早要離去的。　　第二是要管。能人毛病多，恃才傲物，有時甚至愛自作主張，因此，必須要管，要有制度約束，要多與之進行思想溝通交流，力爭達到共識和共鳴。目的在於相互瞭解，防止因相互不瞭解，而產生誤會和用人適當，出現麻煩和損失。　　第三是要養。能人往往招致組織中其他人的嫉妒，而且能人往往把持不住自己的表現欲，甚至不分場合地張揚其才華，這就更容易引起別人的反感，因此能人很容易成為組織成員中的眾矢之的。如果領導一味地偏愛能人，領導自己也可能受到攻擊和損傷，如果領導能順應組織中的其他成員的心理需求，對已成為眾矢之的的能人給予打擊排斥，能人很可能離開組織或對組織造成損害。　　妥善的解決辦法就是領導要採用養的辦法。如果能人是魚，組織就是水，而這個組織就是由組織中的每一位成員組成，也包括能人自己。因此要引導能人少說多做，做出成績外，還要善意地有藝術性地幫他改掉毛病，同時也要教導組織成員解放思想更新觀念，見賢思齊，使組織形成團結合作積極進取的健康氛圍，這樣一來再引導能人和組織成員融合在一起。其實只要組織健康良好，自然就能養住能人，而且還會培育出更多的能人和吸引組織外的能人進來，使組織成為一個聚賢的寶地。　　三、薦舉能人。有機會要力薦能人上，不要擔心能人和自己平起平坐或超過自己。能人上，對領導自身來說是利大於弊，在一定程度上講是有利而無害，而且對組織來說還可以培養更多的能人，大家看到能人能上，大家會爭先恐後提升自己的能力，從而提高整個組織的戰鬥力。不然遇機會能人上不了，能人都窩在組織內部，不僅能人有怨言，而且其他人也會認為能人再能也不過如此，何必努力呢？於是組織缺乏向上的動力和活力，會變得死氣沉沉，工作效率和創新也就無從談起。如果領導故意壓制能人，甚至讓庸人或小人上，這就更危險，不僅打擊能人的積極性，使能人對組織徹底失望，而且組織中的其他成員也會有看法，對組織產生失望，更危險的是組織將形成危險的文化氛圍，大家不但不積極工作，而且還會形成走歪門邪道，拍馬屁，告黑狀，組職氣氛烏煙瘴氣。　　四、培養能人，為自己升遷做準備。組織中如果能人少或沒有能人，領導者的任務就是要千方百計地培養能人，造就更多的能人，為自己的調崗和升遷做準備，也就是說讓能人下屬催著自己升遷，不然的話自己沒有培養出能人或沒有能人接班，關鍵的時候使自己的升遷多了一道障礙，試想，如果沒有能人來接替你的工作，你能調走和升遷嗎？另外，只有培養出能人才說明你是能人，你是比能人更能的人，你能擔任更重要的角色，如果連個能人都培養不出來，那說明你自己只是小角色，只是一個只會幹活的人，你也不可能被更高級別的組織和領導看中，升遷到更高的職位上，或擔任......

如何管理好能力超強的員工

在每個企業中總存在一部分難以管理的員工，俗稱“刺頭”，管理者如何處理與屬下刺頭之間的關係，如何面對與刺頭之間的矛盾，對於管理者是個挑戰。

一、刺頭的定義和分類

1.能力超強的刺頭

這種類型的刺頭比較聰明或有個性，往往能提出一些奇妙的點子，在能力上與其他同事或者跟他的上級領導相比，往往具有某種明顯的優勢，如工作能力比較強；工作經驗更豐富；對待公司交給的工作遊刃有餘；工作往往能創造佳績，或者手頭握有公司的某種稀缺資源，正是基於以上的原因，造成這種刺頭在心理上的一種優勢，在工作中的直接體現有不服從管理、冷漠、自負、恃才傲物、自尊心強以及野心勃勃，不願意跟同事交往，團隊協作精神不強，根本不把直接領導當作回事。當然，不排除職業素養高的人，他們尊敬領導，支持領導，同時領導也會協助其為公司做更多的工作，或為其推薦更高的職位等等。

這種類型的刺頭心理上覺得自己很有能力，部分人鬱郁不得志，周圍同事或直接領導在業務水平以及經驗等方面不如自己，所以心理上存在部分扭曲。

2.有後臺資源的刺頭

這種類型的刺頭往往是某位有背景的要人介紹的關係戶，這種背景可能是企業目前正需要或得以維繼的根本，因此該種刺頭常常在其他同事面前炫耀自己的後臺資源怎麼豐富，自己的後臺資源能解決別人無法解決的問題，能夠為他人提供便利，特別是在刺頭出錯的時候，往往會把自己的後臺擡出來，免使自己受到處罰，給部門管理造成一定的麻煩。但是這種特殊的後臺資源對於企業來說是不可或缺的，尤其是在特定時期，這種資源是一種關鍵的生存資源，因此對於該種員工不能捨棄，但在日常管理中又給直接領導的管理帶來了一定的負面作用。

這種類型刺頭的心理因素是天不怕，地不怕，大事想做做不了，小事不想做也不願意做，工作業績平平，認為出了錯誤，後臺能幫忙搞定，工作對於他來說很重要，但是能力不足，心態也不正常。

3.心態不正的刺頭

這種類型的刺頭，對企業文化不認同，對於公司的任何人和任務總是存在逆反的心理，公司內重要的事情做不了，對於佈置的任務和工作也能及時完成，由於心態不正，很多事情自己不會做，也總是排斥其他人，到處扇陰風，點鬼火，對公司的發展象毒瘤一樣。

這種類型的刺頭心態不正的原因主要是對社會、家庭的偏見和受到某種不公平的待遇。由於心態的失衡自己不能妥善解決，很容易將這種心理帶入到工作中，對比自己先進的人，給予打擊，對於比自己差的人給予諷刺，對直接領導分配的任務，總是名支持暗自設置障礙，處處打擊。

4.處於辭職邊緣的刺頭

這種類型的刺頭，其已經向公司提交了辭職申請，或許已經找到了工作，所以“身在曹營，心在漢”，根本不把公司管理制度和領導不放在眼裡，對於公司的直接領導慢慢顯露出不尊重，吩咐任務時往往“死豬不怕開水燙”，為了個人以前的恩怨，直接跟領導頂撞，甚至帶領和鼓動其他員工跟領導對著幹，這種類型的刺頭是公司管理體系的毒藥。

二、針對不同刺頭的解決辦法

無論哪一種類型的刺頭總是令管理者頭疼，如果不問清紅皁白全部進行開除處理，顯然不符合鯰魚效應，時間長了，會變成對於公司中出頭鳥類型員工的打壓，整個組織也變得死氣沉沉，沒有創新和活力，因此，我們在處理刺頭的時要區別對待，團結一切可以團結的人，分析刺頭的心理和產生的原因，使用不同的解決方法和手段，解決不同的刺頭問題。

1.能力超強的刺頭的解決辦法

a、能力超強的刺頭往往對於自己的專業水平和經驗比較自負，因此，作為領導者要在技術的某一方面顯示出自己更強的專業水平和能力，在技術上是專家，在管理上是行家，用實力去徵......

怎樣管理好自己的下屬！

區域經理如何管理好自己的下屬 1、樹威信

所謂“威信”指的是威嚴和信譽度，正如《辭海》裡的解釋一樣“有威則可畏，有信則樂從，凡欲服人者，必兼具威信。”作為區域經理不管你原來是什麼職務或者幹什麼，但是自從開始擔負區域工作伊始，其角色就由過去的被管理者轉變為了一名管理者，作為區域經理一方面要快速適應這種轉變，另一方面需要在短時間內對下屬的管理納入軌道，要做到這一點作為區域經理首先做的事情就是樹威信，即樹立自己的權威，樹立自己的名聲或者講是信譽度、美譽度，因為只有樹立了權威，作為你的下屬才能知道你的權利在哪，你的威嚴在那裡，你的下屬才會因為這樣畏懼你，只有具備了信譽度，作為下屬才能因為你的信譽而對願意和你在一去工作，作為區域經理樹立自己的威信方式有很多，你可以通過公司的任命書告訴下屬你的定位、也可以通過開會讓下屬明白你的職權、還可以通過與下屬的私下溝通表明你的為人處事的原則和管理方法、還可以借你周圍的同事的口來為你進行宣傳，通過一系列的點滴工作這樣你就能逐步完成樹威信的工作，完成你在區域經理崗位上對下屬管理的第一步。

2、定規矩

我們常說：“沒有規矩就不成方圓”，一個單位需要一系列的規章制度來對員工進行管理，以求達到對員工行為進行約束達到企業發展的目的，同樣作為一個營銷團隊也需要通過規章制度來對營銷人員的進行管理為自己的目標服務，作為區域經理雖然很多時間可能與自己的下屬每日摸爬滾打在一起，日常生活中親密如兄弟姐妹，但是要想對自己的這些下屬管理好，在工作中必需要定規矩建立一系列的規章制度是必要的，只有這樣才能夠使自己的下屬明確工作之中與工作之外的不同，明白自己行為的準則，只有這樣區域經理在對下屬的管理過程中才能避免在工作中人治大於法治或者人治代替法治的現象，避免在管理中出現錯位，使自己在對工作的管理中對於下屬的管理做到有章可循、有法可依，只有這樣才能夠使下屬能夠進行聽命於此。

3、做表率

榜樣的力量是無窮的，我們常說“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，一個團隊的好與壞往往和該團隊的核心人物有著密切的關係，區域經理作為區域市場的管理者和一個團隊的核心人物，個人的表率作用往往對團隊的成員起著潛移默化的影響，影響著一個團隊的士氣和凝聚力，作為區域經理在對下屬管理的同時以自己的實際行動起到帥垂範的表率作用，以實際行動來影響下屬，做到己不欲勿施於人，這樣才能使你在管理下屬的時候，讓你的下屬對你不僅是口服而且心服。

4、抓落實

在實際工作中區域經理往往有這樣的困惑就是自己的指令和方案由於下屬陽奉陰違而難以落實到位。好的計劃和方案需要強有力的執行力這才能發揮作用，正如我們常說的一流的方案加二流的執行力只能達到二流的水平，而二流的方案加上一流的執行力就能達到一流的效果，在現實工作中很多區域經理往往有這樣的苦腦，那就是自己的方案定下來了但是最終的結果總是不盡人意，而究其原因在與下屬的執行力不到位使其中的原因之一，另一方面的原因在於很多區域經理在安排完工作或者將執行案交給下屬後，由於自己的個人原因，往往再也不去過問了，造成下屬在工作中的種種問題出現，因此對於區域經理來講在對下屬進行管理的同時最重要的問題是要講究事情要落實下去，作為區域經理要注重對結果的關注，要去過問，這也下屬才能有緊迫感和壓力，才能按照計劃去執行。

5、講正氣

所謂的區域經理講正氣就是在工作中要一碗水端平，在對下屬的管理工作中要本著公平、公正、公開的原則進行事情的處理，不能因為個人關係或者個人的喜好在對下屬的管理......

如何管理能力強，獨立性強的下屬

員工所表達出來的以及所聽到的，遠遠比要說的更重要。鑑於此，作為上司，你是一個下屬的好聽眾嗎？作為管理者，要想在團隊中獲得成功，最重要的素質是，懂得傾聽。

如何管理能力比自己好的員工 知乎

能力上不及員工的老闆很正常，而在管理的藝術上高於員工，才能服眾

如何管理技能強勢下屬

職場上充斥著各種形色之人，其中有些讓你如沐春風，不由自主的想靠近;也有一些人偏執、不聽話，當人人都明白“工作需要忍耐”的時候，他硬是不買帳，甚至還會當面指出你的不是，遇到這樣強勢的下屬，領導也是醉了，到底該如何進行管理呢?

1尊重下屬自我反省尋根源

下屬為什麼“牛”?是沒啥本事胡亂“牛”還是在某些方面比較精通所以“牛”?陝西某投資集團有限公司風控總監陳俊先生在獵聘問答欄目裡分析道，如果前者，直接開除滾蛋，如果是後者，就需要深思一下，問題可能出現在領導的身上。

陳先生表示，人無完人，每個人都有自己的強項，管理者不可能精通各個方面，這個時候就需要下屬來分擔。面對某些專業領域技能很強的下屬，領導者必須學會尊重屬下，信任他們，多聽，多想，減少當面質疑。

反之，不尊重下屬，覺得自己經驗多，強求屬下聽從，只會引來罵聲一片，好的員工會離開，因為看不到企業的未來，而留下來的只是中庸者而已!遇到這種情況，領導者應從自身原因找起。

2容人之短傾聽反對者的聲音

領導的威信和權威，不是靠那些唯唯諾諾的人做表面功夫樹立起來的。在南京一家生產公司擔任部門經理的念崖先生分享了自己的職場經歷，當初的他，也是個愣頭青，總喜歡和領導對著幹，不遵守公司規章制度，初進公司，同事都以為他是老闆親戚，人事不管，領導不管，在公司打了2年的遊戲(公開打)，直到新來人事拿著他的考勤找老闆，他才意識到事態的嚴重性，之後在老闆的寬容和激勵下，開始好好工作，如今已經做到部門經理的位置。

念先生認為，領導應具備一定的容忍度，允許反對聲音的存在。在他看來，領導的決策是否正確?是否具有可行性?都需要這些所謂“不聽話”的下屬指出，客觀聽取不同的觀點去省思自己的決策，做出最符合公司利益的決定。

3知人善任以德服人樹威信

“這裡所謂的強勢下屬說白了就是我們提到的刺頭員工，這種員工經常會成為強勢領導殺雞駭猴的刀下鬼。”北京某投資公司的資深顧問羅先生寫到。

對於一個優秀的管理者來說，“馭下”本身就是一種能力的體現，羅先生覺得，駕馭下屬並不僅僅意味著要求下屬聽話、執行力強， 更多的是能夠對下屬的能力和性格有一個比較充分的把握，真正做到“知人善任”。

對於那些所謂的“刺頭員工”，他建議，不能一味的嗤之以鼻，進行打壓，更多的時候，應以理服人，針對不同的人進行個案處理，這些人用好了常常會是一種助力。

小編一直覺得，那些唯命是從，永遠跟著老闆和領導思路走的下屬，不是優秀的員工，最起碼在面對緊急狀況時，不能獨當一面。每個人都有自己的個性，只要為企業好，為團隊好!強勢一點又有什麼關係!對事不對人，作為管理者應當放下身段，不應以勢用人，應順勢用人，因人而異。

如何管理好你的下屬應從那幾方面分析

怎樣管理下屬

1）幫助下屬明確工作內容和工作的目標。

高效執行力的前提是明確的工作任務和目標。有的管理者給下屬佈置任務的時候過於籠統，如果下屬沒有正確的理解真正要做的工作，就很容易走彎路，影響工作的效率。為此，管理者要幫助你的員工明白你需要他做什麼，做到什麼樣的程度。

2）充分信任，培訓指導。

一旦管理者把工作交給你的員工，就要充分地信任他， 相信他的能力和努力，不要又讓他幹活又不信任他。除此之外，作為管理者，還需要不斷去培訓你的員工，當他們在工作中遇到困難和挫折時給與關心和指導，更重要的是培養員工對自我成長的渴望，當一個人自己想做、想學、想成長的時候，他會全心全意去努力。

3）有效的監控，關注結果。

團隊的執行力是通過不斷的監控督導出來的。管理者不是光佈置完任務就行了，還需要及時地檢查和跟進，以掌握任鼎的進度。管理者在督導工作的過程，一方面可以及時發現問題，幫助下屬解決問題；另一方面可以瞭解下屬的工作狀態，鼓舞他們的士氣。

如何管理能力比自己強的員工

加強自己的能力，要在技術的某一方面顯示出自己更強的專業水平和能力，在技術上是專家，在管理上是行家，用實力去征服他，讓他意識到“山外青山，樓外樓”，

做主管遇到下屬能力比自己強，怎麼辦

提問？？@KIMI李向金髮問：如何管理能力、資歷都比你強的下屬？回答！！如果你是一個高層管理者，假設你的下屬都是比你弱的人，那麼，你未免也太可悲了，而且，我可以斷言，你的事業瓶頸期已經到來，此時在別人眼中的你往往是狹隘、自私、原地踏步、井底之蛙的代名詞。因為你所領導的業務已經無法超越你本人的能力短板。事業越大，越需要善用比管理者本身更優秀的人才，而且要讓他們願意追隨一名能力或許不如自己的人。這就是領導力重要的內涵。因此，在高管層面，這個問題幾乎可以不必討論了。 但是，如果你處於中層或者基層管理者的層級上，自己往往脫離操作層還不久，領導力尚待發展，手裡的管理工具也不太多，遇到這種情況，確實非常撓頭。 一名員工，資歷比經理深倒是常見，能力也比經理強，但是卻沒有升上去，只能做你的下屬，就我對目前國內企業用人現狀的瞭解來說，對人才渴求的都快成鹽鹼地了，懷才不遇、世道不公這個因素就不要考慮了。我覺得出現這種現象可能的背景無非兩個方面：一是這個員工本身有潛在的缺陷，比如專業能力強、但是溝通協調能力比較差或者職業狀態不穩定，不適合做管理者；二是公司招募了空降兵，認為外來的和尚好唸經，空投下來任命的職位比較高，空降兵搶走了地面部隊的位置。 本著只說乾貨的原則，針對每種情況我給出具體的方案： 如果是第一種情況，充分的溝通、信任、授權當然是重要的，但是更有用的做法是明確對這位員工的績效考核方案，把指標做細做實，如果他能夠完成指標要求，盡你權限範圍內的最大力度給予激勵不僅僅是物質激勵，還可以多為他爭取一些學習機會或者露臉機會，讓對方覺得跟著你有肉吃；如果不能達到指標，通過績效輔導讓他充分認識到自己的短板和問題，而且都是有確切證據、明確備案、無可辯駁的。胡蘿蔔加大棒，讓對方對你心服口服。 如果是後一種情況，你就別指望他有朝一日能心平氣和了，你也沒那麼多時間能去做思想工作，最有效的做法是你要利用新官上任三把火的面子，上躥下跳，儘快為他爭取升職機會，通過升上去把他調出去。 話有點難聽，但是保證管用，哈哈。 本文來自微信公眾賬號軟實力

如何管理能力強，資歷深的老員工

授權授責，利益捆綁。老闆就必須學會授權，對於跟著老闆一起走過來的老員工，由於老闆知根知底，不用擔心會出現很大的風險，因此，有必要大膽地給予授權、授責，當然還有受控，通過給予其更多的責任，讓其承擔更多的工作職責，讓其充分地發揮其能力。根據中國培訓網的資料，給予老員工的責任大了，自己的收益也應相應擴大，只有給其提供足夠的有挑戰力的薪酬標準，他們才能更安心而得到一種心理平衡，才能讓他們與企業捆綁，而一直走下去。

建章立制，規範行為。老做到真正的公司化管理，對所有員工員工必須構建起一套“公平、公正、公開”而人人平等的規章制度，同時，作為老闆自己也要帶頭遵守，以此威懾那些敢越“雷池”的老員工。