怎樣招聘最有效?

如何實現有效招聘？

摘要：員工招聘是人力資源管理的重要內容。如何有效地把合適的人才引進到企業，這是所有企業管理者最關心的事情，也是首先要解決的問題。本文針對招聘中出現的問題進行初步分析，在此基礎上提出相應的解決措施，如重視人力資源規劃、制定科學明確的職位說明書、完善企業的有關制度、合理組建招聘團隊、選擇合理的招聘方式和渠道、構建職業生涯規劃體系等，以期為廣大人力資源工作者提供一些參考。關鍵詞：員工招聘 企業體制 人崗匹配人員招聘的重要性員工是企業最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業所需的人員、減少不必要的人員流失，同時招聘還有潛在的目的：樹立企業形象。而有效的招聘實際是指組織或招聘者在適宜的時間範圍內採取適宜的方式實現人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標。它主要體現在以下五個方面：一是能及時招聘到滿足企業所需的人員；二是被錄用人員的數量、質量、層次和結構符合企業的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；五是離職率低。能否招聘到合適的人員，不僅關係到企業後備人才的儲備，而且影響到企業的穩定運行。如何提高招聘的有效性，已不僅僅是人力資源部門所必須面對的問題，也成為了企業高層及用人部門主管關注的焦點。招聘中出現的主要問題一般認為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補越及時，招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。筆者把無效招聘的表現歸納為兩大方面：1.招人難。雖然現在的人才市場總體上供大於求，但是要招聘到適合企業文化、適合崗位要求而對方又願意加入企業的人才並不容易，應該說是相當困難的。招人難主要表現為：其一，隨著業務的擴增，公司急需新人補充，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的時間內得到人力，許多時候，人力資源部門都會措手不及地安排招聘，但招聘需要週期，緊急狀況下的招聘往往會降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有時用人部門在招聘方面太隨意，今天說招，明天又說不招了，致使所有的招聘策劃、初試、面試準備都作廢了，還要給應聘者一個合理的拒絕理由。其三，一些用人部門主管凌駕於人力資源工作職責之上，以自己的觀點來選擇人員，影響了人力資源的決策，增加了招聘難度。雖然在現在的大多數公司，能不能使應聘者進入公司，關鍵是看用人部門的領導而不是人力資源部，但這是不正確的。其四，招聘到一個不適合公司的人才，有時用人部門埋怨人力資源管理者，造成部門間不必要的摩擦，其實這很大部分是用人部門和人力資源部門缺乏溝通和配合導致的結果。2.留人難。在招聘工作中，往往會看到有部分用人部門對於應聘者的素質要求遠遠高於崗位的實際需求，無論什麼崗位都要求學歷如何高、英語過多少級、工作經驗多少年等等，盲目地對高層次人才進行攀比，造成人才的“高消費”。這種片面而錯誤的用人觀念，必然導致人崗不匹配，人員流失，加大招聘成本。還是那句老話：“人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的。”而且，很多公司的薪酬福利體系、激勵制度等在同行業中屬於中等水平，不能有效留住優秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培訓成本後，能力較突出的員工就離職，增加了企業的人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和士氣。再者，企業基本制度不健全、企業文化不和諧、溝通渠道不順暢等內部問題很難吸引到優秀的求職者。一些企業往在在招聘中空許諾言，或避重就輕，編織美麗的謊言吸引廣大的求職者。當求職者進入企業以後，很多原先承諾過的條件都不能兌現，久而久之嚴......

如何有效開展招聘工作

如果企業要發展進步，就必須不斷地從外部吸納人才。而招聘，就是企業根據自身的人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。那麼，如何選擇與企業發展相配備的人才，怎麼去招聘，怎樣才使招聘更有效果呢？若要解決這些問題，則必須樹立科學而理性的用人價值觀，在招聘工作過程中始終遵循人崗匹配原理，根據個體間不同的素質，為招聘的崗位安排最合適的人。一、 無效招聘 1、 盲目的招聘行為從招聘的定義中，我們可以發現，招聘的本身即為一種行為過程。因而在這種行為過程中，需要堅持貫徹科學而理性的用人價值觀念，強調行為的計劃性，這樣才會擁有良好的結果，達到招聘的目標。反之，沒有長遠的、戰略性的人才需求與供給規劃，不做崗位分析，不從實際情況出發，倉促招聘。這種片面而短視的用人觀念所產生的招聘行為，只會導致失敗的招聘結果。 2、 人崗不匹配目前企業中的人力資源工作從業人員面對企業招聘需求的時候，往往只從表面上去分析崗位的職能要求，對招聘崗位理解不透徹，而且又沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的，對於企業的用人觀念沒有做客觀深入的探索。因此，在沒有明確招聘崗位前提條件下的招聘行為，必然導致對求職應徵者的基本素質要求把握不到位，達不到人員與崗位的合理銜接，結果入職到崗的人員不是'大材小用'，就是'小材大用'. 3、 人才'高消費'有的企業和人力資源從業人員在招聘過程中，往往一味地要求招聘到'完人'，寄希望於應聘人員各方面都完美無缺，對於應聘人員的素質要求遠遠高於崗位的實際需求，而忽視個體差異及工作差異原理，這種片面而錯誤的招聘和用人觀念，必然導致招聘不到員工或公司員工的離職率高。應聘人員素質遠遠高於崗位要求的現象，可以稱作人才的'高消費'.在我國，這種人才'高消費'有愈演愈烈的趨勢，各企業之間展開了一場激烈的人才爭奪戰，動不動就強調要博士、碩士、MBA，企業之間盲目的對高層次人才數量儲備進行攀比，而沒有實際與之配合的崗位提供，真正把學識與職位對應起來，這無疑造成一種極大的浪費。 二、 如何進行人崗匹配，促進招聘有效對於招聘的成效可以有多種方法來檢驗，但歸根結底，所有的評價方法都要落實到：在耗費既定資源的條件下，為工作崗位招募到具有適用性的合格應聘者，達到人員與崗位的合理銜接。 1、 準確的崗位定位企業的發展壯大階段離不開人員的增補，因此必須對崗位要求準確定位，保證崗位的職能要求在企業動態的人力資源規劃中的合理預見性，以便能配合企業戰略發展規劃。只有把握住企業崗位的深層招聘背景因素，明確崗位在企業戰略發展前進中的地位和作用，才能對崗位的要求'定位'準確。因而針對企業未來的發展需要，需要人力資源從業人員對企業戰略的進行系統思考，深入瞭解企業的發展方向，有遠見地預先制訂詳細而系統的人才招聘計劃，才能使企業的招聘人員面對企業的人才空缺時，已經有了充分的預知，在招聘的行為過程中，可以充分把握崗位的需求背景因素，更加目的明確地開展工作。 2、 選擇合適渠道，尋找目標人群企業在招聘行為過程之前，首先要考慮招聘的成本與效益。因而，根據不同的崗位，就需要採取不同的招聘方式，以達到招聘的最大效度。由於招聘崗位的性質決定著招聘渠道的選擇，而不同的招聘渠道其成本結構各異。所以，在明確招聘需求後，下一步就是定位招聘的目標人群及把招聘信息採用何種渠道有效地傳遞到這些目標群體中。針對企業的基層生產一線員工，可以委託......

如何有效招聘員工

新的一年已經開始了，不少公司都在大量的招聘員工，如何有效的招聘員工？成為一大難題，一個好的員工能為公司創造大的價值，而不一個不好的員工將影響公司的效益。作為一個求職者來說，沒有不好的求職者，因為他如果不是好人的壞，他可以不用找工作，去做一些偷雞摸狗的事也可以活得一時的自在，所以招聘一個好員工主要是在於如何有效的招聘？

各部部門的人員需求：

各部門應依部門管理的需要確認人員的需求，包括工作的人配、職責的分配、招聘的人員要求（崗位任職要求）。只有明確的需求，才能有效的招聘合適的人員。

力資源部應彙總各部門的人員需求，選擇合適的招聘方式。

a)內部徵才及職涯規劃（管理崗位可以考慮內部提升） b)客戶推薦（業務型人才） c)員工推薦（所有崗位都適用） d)供應商（物料管理人員） e)競爭對手（技術型人員、操作人員） f)公司人才資料庫（前期應聘的人員） g)專業組織（配合行業協會、專業人員組織） h)獵頭公司（公司高層、技術、業務人員） i)人力中介公司或招聘會（所有崗位） j)媒體廣告（適用於所有崗位，主要是提高公司的形象）

初試：

對應騁人員的資料進行挑選，選取合適的人員組織初試。

初試應注意的事項：

a）真實、全面的說明公司的福利、工資、工作時間、工作環境；

b）真實、全面的說明本崗位的工作內容及工作難點；

c）全面評估應騁人員的實際工作經驗、學歷、技能是否符合本崗位的任職條件；

d）世界上沒有完人的，不要對應騁人員的缺點過於在意；

e）友好的解答應騁人員的提問；

f）展示招聘崗位的《崗位說明書》，讓他了解工作內容；

經初試挑選的合格人員，通知複試。

複試注意的事項：

a）由招聘部門主導，直接進入工作場景，讓應騁人員真實的瞭解工作狀態，清楚工作內容；

b）明確雙方的要求；

c）明確正式上班前需準備的資料。

如何做好招聘工作

您好，很高興為您解答：

作為一名HR新人，招聘工作看似簡單，要想做得精，卻要花一定的心思。招聘就是為企業招到合適的人才。公司企業是人的集合體，企業的文化靠員工體現，市場靠員工去開拓，產品靠員工開發……一切的一切都靠員工去做，所以企業的競爭實質上就是人才的競爭，一流的企業擁有一流的人才，一流的人才創造一流的企業，所以招聘對企業的發展至關重要，招聘的首要工作是瞭解招聘者。

一、瞭解招聘者

現在找工作很流行的標準是“錢多事少離家近，位高權重責任輕”，這當然不能代表全部求職者的標準，但反映了很大一部人的工作嚮往：高工資、離家近、有權、責任少。求職者為何會選擇本企業，原因很多，除了前面提到的外主要還有，1就業安全感。本企業的福工福利，是否會出經常下崗等。2發展前景。本企業的考核標準、激勵機制、崗位輪換、晉升制度等。3企業文化。企業內部信息的分享方式、長期戰略、企業理念等。4面試方式。這點很多企業都不太注重，也沒意識到，其實，不少應聘者在面試的過程中未受到足夠的尊重，該應聘者可能以後都不會再考慮該企業。5應聘者的個性與特殊性。比如他女朋友在該企業等。

除了上述的一些常見原因，還有其他的很多原因，但即使用該應聘者進入了該企業，要現實上述的期望，他的直接領導者極為關鍵。所以很多應聘者都急切地希望瞭解他將來的部門經理到底如何，是否好溝通，對下屬是否嚴格，在下屬做的不妥或不對或未達到預期目標時，是否會有耐心去教導他們，還是指責多於教導。

二、識別職位空缺，採取相應策略

在招擬招聘計劃經總經理及相關部門經理簽字後傳到招聘專員手上之前，一到要自問，因業務擴展或員工辭退而產生的空缺，是否能夠通過以下方式來解決。1工作再設計。該部門的人在工作時間未超負荷，有一定空閒，那麼就考慮能否把因空缺而產生的任務通過對其他員工的工作作相應的調整而補上。2加班。當然只能是適當加班。在上述兩方式都難以解決的時候，那麼就確實需招入新員工。此時應該考慮該空缺是長期的還是短期的，若該職位的空缺只是3個月、6個月或最多一年，就應該認為是短期的，是應急性的，這時可以通過招臨時工、向其他相關企業租用員工或完全外包給相關的企業做，因為招聘一位員工後又辭退他的成本是相當高的，經統計至少是該員的工資再加上其工資的34%，通上以上方式可以降低企業成本。若是長期性，也就是企業不可缺少職位，就要通過招聘，招聘可通過內部提升與外部招聘。這二者都有一定的優缺點。通過內部提升的員工，對該企業瞭解，適應該職位快，上手快，同時企業對該員工也熟悉、信任，相對外部招聘較節約成本。但是如若都通過內部提升，這樣會使用的企業“品種單一化”。外部招聘就能使該企業文化多元化，思維多元發散，有利於企業的創新。最好是這種方式相結合，既要考慮到本企業的員工提升以激勵員工奮發向上，防止員工士氣下滑，幹勁不足，也要考慮通過外部招聘使企業的生機勃勃，充滿著創新的氣息，使企業長期穩定發展。外部招聘通常有校園招聘、網絡招聘、獵頭招聘等，前兩種生源足，對一些基礎性的職位可採取這樣的方式。但是對於一些關鍵性、核心職位通過前兩種試往往難以一時內找到合適的人，耗時耗財，而且效果不好，這時就應通過獵頭公司來招聘所需人才，獵頭公司收取的中介費一般是所招員工年薪的1/3，至少也要1/4，費用相當高，但是效果明顯，迅速，像副總經理、技術總監、工程師這類市場上比較少的人可採取這種方式。

目前，很少大公司利用員工推薦這種方式來招聘員工，我覺得這種方式不僅在小企業小公司中流行，在大公司中也應流行起來，通過員工介紹，至少比一個完全不瞭解的人......

招聘最好的方法有哪些

招聘的最好辦法有：親戚朋友介紹，現在招聘會，校園專場招聘會，學校推薦，網上如愛才通人才網招聘。

哪種招聘方法最有效？為什麼？

這個要從多方面來看，有效的招聘方法是在最短的時間內獲得最多的簡歷，招到最適合這個崗位的人，因為不管怎麼說，簡歷的基數增加了，招聘到合適的人的機率才會增加。

螞蟻招聘能夠幫助需要發招聘信息的企業一鍵把信息發到58、智聯、趕集、前程無憂、中華英才網。並保證一個職位三個月之內收到150份簡歷。

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什麼時候招聘最容易招到人，怎麼招聘的問題！

要看看是什麼類型的招聘，

如果是招實習生或者兼職，最好的時間是放假那段時間前後，太早了學生在準備考試，沒心思理；太遲了，天太熱，就不想再去面試什麼的了

如果是招長期的，建議每天更新

如何建設有效的招聘渠道

通過何種渠道以及採用什麼方式吸引並招聘到組織所需的員工是總體招聘戰略的一個重要內容， 它在很大程度上影響到 組織能夠吸引到多少應聘者，以及應聘者的質量如何。 組織招聘的渠道有兩個： 內部招聘和外部招聘。每種招聘渠道又有多種招聘方法可供選擇。組織可以根據組織的人事政策、招聘人員的類型、招聘人員的市場供給狀況、招聘成本等通過這兩個渠道，選擇最有效的招聘方法將符合招聘資格的人員吸引到組織中。

一、內部招聘的方法

內部招聘是組織招聘的一個重要的渠道。特別是當一些非入門崗位出現崗位空缺時，組織通過內部招聘，可以使較低級別的員工得到提升，使同級別的員工實現崗位輪換，使組織內部的員工得到更多職業發展機會。

1.工作張榜（Job Posting）

工作張榜是內部招聘最常見的方法。當組織出現崗位空缺時，可將空缺的職位和招聘告示張貼在內部公共布告欄，吸引內部人員投標應聘。工作張榜的最大好處是公平、透明，為每一個員工提供了平等競爭的機會。

2.技能檔案法（Skill Inventories）

大多數組織都建立有人力資源信息系統，記錄了現有員工的有關信息，如：員工工作經歷、教育經歷、已參加或計劃參加的培訓、具備的特殊技能或能力、業績評估等等。一旦組織出現崗位空缺時，通過人力資源信息系統保存的員工檔案信息可以很快發現哪些員工滿足空缺崗位的招聘要求。這種方法常與工作張榜法結合使用，這樣可以簡化人員選擇的過程。

3.主管推薦（Supervisor Recommendations）

主管人員推薦合適的候選人應聘空缺崗位也是內部招聘的一個方法。該方法的好處是主管人員對他所推薦的時候選人的能力有比較深入和全面的瞭解。不足之處是主管人員有時不能客觀地評價被推薦者，往往帶有較強的主觀意識。

二、外部招聘的方法

當組織內部現有人員的數量或技能無法滿足空缺崗位需要，或者組織需要一些不同背景的員工時，就要通過外部渠道進行招聘。

1.員工推薦（Employee referral）

員工推薦是一種傳統的外部招聘方法。當組織出現崗位空缺時，組織內部的員工可以推薦他們認為合適的人選應聘。近幾年，由於人才競爭的日益激烈，這種傳統的招聘方法在歐美國家又開始盛行。 美國微軟公司30%的開發人員是通過員工推薦招聘的。 思科系統公司（Cisco System）大約10%的應聘者是通過員工相互介紹加入公司的。為了鼓勵員工推薦，思科系統公司有一項特別的獎勵機制。員工每推薦一個人面試就給他一個點數，每過一道面試關又有一個點數，如果被推薦者被錄用，則再加若干點數。這些點數最後累計折成各種獎勵。

為保證員工推薦作為組織招聘的一項常規工作順利開展，必須建立完善的員工推薦機制和獎勵機制，使員工推薦工作規範化，避免操作過程中的隨意性。

如何有效的寫出一份好的招聘工作思路

先看需求。

其次看崗位描述，分析候選人所在行業，大概在哪裡找得到。

然後定位各崗位招聘渠道，做招聘方案。

定招聘執行計劃。

招聘執行。

分析招聘階段進展。

調整優化方案。