人力資源部是幹嘛的?
人力資源部門主要是幹什麼的？
人員分配,招新人,審核找工作者
人力資源主要是幹什麼的
人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關係管理六大模塊。 具體細分： 一、人力資源規劃：1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管） 二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施 三、人力資源培訓和開發 1、理論學習，2、項目評估，3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。 四、人力資源績效管理：1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。 五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。 六、人力資源的員工和勞動關係：1、就業法，2、勞動關係和社會，3、行業關係和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全） 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。 國內企業普遍存在的人力資源問題YIntl“管理上市”系列叢書之《績效·劍》認為，認為在人力資源管理方面，目前國內企業普遍存在的問題： 1、缺乏與企業戰略相匹配的人力資源規劃。 2、缺乏規範化、定量化的員工績效考評體系。 3、信息溝通體系影響了員工參與管理。 4、缺乏系統性和連續性的培訓工作。 5、缺乏長期有效的激勵手段，報酬制度尚未完整、健全。 6、距離“以人為中心”的理念尚遠
人力資源部應該做什麼？
在論壇上看到了一篇文章，裡面有一個觀點是說，人力資源部的員工每天的效率十分的低下，而且做的都不是什麼正經的事情！如果把工作分配一下別的部門的員工一樣可以高效的完成工作。這個觀點是有一定的道理的，因為中國的人力資源部好像是在一夜之間形成的，以前的人事部是管幹部的，在換了牌子以後變成了人力資源，但是並沒有真正理解人力資源的含義，有單純的追求時髦的嫌疑。在這樣的形式下，人力資源的人養成一些不應該的毛病。而且也不知道自己做什麼，就有了人浮於事的感覺，就有了我要管人的高傲。總是認為人力資源部的人應該高人一等。另外國外的絕大多數的人力資源理論都說人力資源應該是企業的戰略合作部門，這樣使人產生了高傲的根源，這些都是現階段人力資源的問題，但這個絕對不是否定人力資源的證據。有多少的企業是因為培訓而提高了員工的技能從而達到了企業發展的更高層次呢？有多少企業通過績效考核有效的提高了管理水平呢？我們不能因為一個或者一些人來否定一類人，就象女人不能說，男人沒有一個好東西一樣！ 那麼現在的人力資源應該做些什麼呢？具體的工作要根據企業的不同來選擇，我這裡就隨便說說我的觀點！我覺得有三個階段非常的重要：第一是服務，第二是指導。第三才是所謂的戰略！這個過程是一個不能跨越的進程，但是後面的階段裡包含了前面的階段。 在服務階段，人力資源的工作主要是對於其他部門的服務，把自己放在一個低調的位置上，把公司的其他的部門作為一個服務的對象，作為你忠實的客戶。為你的上帝服務就應該瞭解上帝需要的，而且從一定的層次上進行有效的分析，不斷的在服務上提高自己的質量！讓你的客戶對你滿意。如果有這樣的心境，那麼怎麼會沒有需求的調查就直接拍下腦袋就培訓。怎麼可能把績效考核變成扣錢的工具，怎麼可能不斷叫囂人力資源是老總最信任的部門比你們都強？？？？當你真正的低調了，真正的為了你周圍的同事服務好了，那麼他們怎麼可能不支持你，怎麼可能不信任你呢？培訓也是一種服務，當你的服務對象都在問你，我們什麼時候再培訓啊？這個時候他們對你的工作滿意了，以後你的工作也會輕鬆很多吧！ 大家都知道人力資源不只是人力資源部的事情，是所有的人的事情，是整個公司的事情。人力資源可以提高整個公司人員的整體素質，可以提高公司的凝聚力，可以為公司提供人才的培養和儲備，從這個意義上說人力資源也是生產力。但是並不是所有的經理都是人力資源出身，那麼怎麼樣把這樣的工作貫徹到公司的每天的日常運作中呢？怎麼樣更好的為公司服務呢？職能是對公司的中層和基層的管理幹部進行相關的指導，這樣大家可以為了公司共同的人力資源的目標而努力，這個時候就發展到了第二個階段也就是知道階段。在市場上有很多的課程就是針對於這個階段的，比如非人力資源經理的人力資源管理。通過上一個階段積累的信任和支持在這個階段變成了一種威信，隨著威信的提高以後的事情就水到渠成了！ 最後才是人力資源的第三個階段，戰略合作階段！至於這個階段如果想了解可以隨便找本人力資源的書看看！但是我想說的是，這個階段一定是包含前兩個階段的工作，也就是說服務和指導工作是一直貫徹始終的！另外這個階段的工作一定要以前面的支持、信任和威信為基礎，否則不是空談就是給單位造成混亂。至於這點我說的對不對，大家可以看看周圍的公司中那些空談的人就知道了！
人力資源部門的人事支持崗位是幹什麼的？
業務支持夥伴，HRBP。就是在業務部門的HR人員。
人力資源部助理需要做什麼工作
人力資源部助理的主要職責是：執行人力資源日常性事務工作，輔助人力資源經理完成人力資源目標規劃。
具體工作內容有：
1) 協助上級執行公司的培訓和績效評價的組織、後勤保障工作，例如收集審核各類表格、表單；
2) 協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括髮放招聘啟事、收集和彙總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等；
3) 協助計算員工薪資、福利，參與薪酬與福利調查；
4) 管理員工信息資料及各類人事資料；
5) 辦理人事招聘、人才引進、內部調動、解聘、退休、接納和轉移保險、公積金繳納的相關手續；
6) 辦理各類職稱評定；
7) 辦理勞動年檢；
8) 執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜。
一般來說，做好一名人力資源助理要具備以下條件：
1) 熟悉國家相關法律法規；
2) 熟悉人力資源管理各項實務的操作流程；
3) 人力資源管理理論基礎紮實；
4) 熟練使用相關辦公軟件。
5) 辦事沉穩、細緻，思維活躍，有創新精神，良好的團隊合作意識；
6) 較強的學習能力和責任心，能自我激勵，具備較強的獨立處理事務的能力。
人力資源部門是幹什麼的
人力資源在公司也叫人事部是專門負責公司的人事問題比如招聘解僱！還有培養員工培養後備人才！我不知道你想知道些什麼！實際點的電視上的招聘會上面試筆試！負責搞這些的就是人力資源部的！當然每個公司部一樣正規公司就不會讓你去通知什麼開會！有祕書助理那些做！有些小公司它都卻人力資源你覺得老闆不叫你叫誰啊！跑腿是必然的你不會一區就是經理那些吧做小的那有不跑腿的！
人力資源工作一般都是幹什麼的？
“人力資源”是個什麼樣的職業？
（1） 一般人事事務工作包括：錄用、退工，四金交納，個稅，薪資計算，考勤管理，人事檔案維護，日常考核，招聘等。
（2） 你必須熟悉勞動人事法規，能夠起草勞動合同、保密協議和服務期協議等。
（3） 起草各項人事規章，如[員工手冊]、[年度考核實施綱要]，並協助進行工作分析並整理職位說明書。
（4） 對薪酬管理制度、福利制度、績效考核、激勵手段等進行開發或者提出建議。
說到人力資源，筆者要補充一段自己的體會，因為我的腦海中不停浮現出06年底課堂上的一幕。當時我們正在討論“理想職業”這個話題，我的兩個學員先後舉手發言：
人力資源這個行業的真實情況：
（1） 當你還在“助理”這個職位上的時候，你的工作性質更多地是paperwork，是很多事物性的工作，比如考勤，比如辦理錄用、退工、公積金、準生證明等手續的時候員工要帶什麼資料，找哪些部門辦理等，總之80%的精力都會花在瑣碎的事情上。
（2） 作為助理，你很可能沒有太多的機會去做你覺得特別“有意義”的事情，比如“閱人無數”，用你的川慧眼”為企業挑選良才；或者開發一個員工沒有被挖掘出的能力，讓他在某個工作崗位上大放異彩。
（3） 只有坐到了人事部經理（而且是比較大的公司的人事經理）的高位上，才會真正開始與“人”打交道：設計最有效的方式為企業招聘最優質的員工、瞭解員工的需求並且有技巧地反映給老闆、組織最有幫助的培訓項目等等。
什麼樣的人適合做“人事”?
（1） 儀態莊重並且有很強的親和力。大公司的人事經理可能要和媒體打交道，所以這裡的儀態莊重往往也是相貌端莊之意。
（2） 人比較成熟理智，善於觀察，善於聆聽。
（3） 出語謹慎，不能八卦，但是也不能給人一種敬而遠之的感覺。
（4） 能夠接受沒有太多刺激性、沒有什麼變化的工作性質。HR工作是細水長流的，你必須接受一個現實，就是你不能指望自己在一夜之間就獲得別人的認同和尊重，你所做的東西不是短期的、具體的、量化的；而是間接的、長期的、柔性的。
（5） 無論HR的工作多麼重要，它在企業裡永遠是配角，所以你要接受一個現實，就是在慶祝成功的時候可能提不到你的名字，你也很難獲得火箭式的提升。
HR掙多少錢？
HR的高薪，一律發生在從業至少5甚至10年之後。不做到大公司的總監職位，做HR的薪水很難和銷售和市場去比較。但是，一旦做到高層，HR也可能是世界上最好的職位了。
人力資源管理部門具體做什麼工作?
“人力資源部”的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業中的人事管理部門叫人事部。
人力資源部是對企業中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。
既然把人作為資源來管理，就應該考慮到這樣幾個問題：
1.資源是否已得到識別和配置？
2.如何進行資源配置以達到最優化的程度？
3.如何進行資源的充分利用？
4.資源是否應根據內部和外部環境的變化而變化？等等。
烽火獵聘資深顧問認為人力資源部與人事部相比內涵已有改變，這必然導致工作形式和內容的變化。
如果以上這些具體工作內容未納入企業的總體戰略規劃，那麼人力資源部的功能還是不能體現出來。因此，企業首先應搞清人力資源部的內涵和工作內容，然後針對這些內容從戰略的高度進行規劃，並制定相關的政策，確定相應的框架。啟動該系統，並在執行過程中不斷地改進和提高，這樣才能實現人力資源管理的目標。
要理解人力資源的內涵並完成具體工作內容是需要一定的能力和權限的。有些人士認為，人力資源部門定位太低，無法統籌管理公司人力資源的問題。對此，可以這樣解釋：如果沒有上面所提到的能力，當然得不到很高的定位，即使給了，也不能完成使命。相反，如果已具備了該項系統的運行能力，並在工作中有出色的表現，企業的老總自然會賦予相應的權限，促進人力資源的建設，從而推動整個企業的發展。
人力資源不同於一般的資源，它是以知識為基礎，以能力為導向的一種複雜的實體，其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業的發展，企業的人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。
崗位描述
人力資源部經理
崗位名稱：
人力資源部經理 直接上級：
人力資源總監或分管人資的副總
直接下級：
招聘主管、培訓（或培訓和開發部）主管、績效主管、薪酬主管、員工關係主管
本職工作：
負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養合格的人才。
直接責任：
（1） 根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批准後組織實施。
（2） 制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經批准後施行。
（3） 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批准後組織實施。
（4） 制訂人力資源部專業培訓計劃並協助培訓部實施、考核。
（5） 加強與公司外同行之間的聯繫。
（6） 負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息並組織招聘工作。
（7） 審批公司員工薪酬表，報總經理核准後轉會計部執行。
（8） 組織辦理員工績效考核工作並負責審查各項考核、培訓結果。
（9） 制訂述職週期經批准後安排述職活動。
（10） 審批經人事部核準的過失單和獎勵單，並安排執行。
（11） 受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜並負責及時解決。
（12） 按工作程序做好與相關部門的橫向聯繫，並及時對部門間爭議提出界定要求。
（13） 負責人力資源部主管的工作程序和規章制度、實施細則的培訓、執行和檢查。
（14） 及時準確傳達上級指示。
（15） 定期主持人力資源部的例會，並參加公司有關人事方面的會議。
（16） 審批人力資源部及與其相關的文件。
（17） 瞭解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息並定期向總經理、行政總監提交報告。
（18） 定期向行管總監述......
人力資源專員具體是做什麼的
1、人力資源專員包括好幾大方向的，主要有：招聘專員、培訓專員、績效專員、薪酬專員、勞動關係專員等方向。
2、從事這一職位主要是做以下幾方面的事情：根據人力資源規劃，確定供需要求招聘合適的人員；為員工辦理入離職手續，包括體檢、辦理社保什麼的；對新員工進行引導與培訓；對老員工進行績效考核；還有制定薪酬報表，這塊得熟練Excel的操作。
人力資源工作具體是做什麼的呢？
剛開始去做人範資源的話，通常都會做一些操作性的工作，而且很多企業裡邊將人力資源只能和行政管理智能合併在一起的。
一般的人力資源專員或人事助理的工作大致包括：製作員工檔案、辦理員工入離職手續、每月到社保局更新社保資料、網上搜簡歷、打電話約人面試、記錄員工考勤、記錄獎懲、應對員工投訴（簡單應對）、協助上級處理日常工作（打印資料、分發資料、文件校閱之類）、召集員工培訓。
說白了，剛開始去就是打雜，學習基本工作。待一兩年後，根據各人在不同領域內的成就，可以往各個模塊發展，也可以綜合發展各模塊。