勞動監察機制是什麼?
勞動監察大隊與勞動仲裁有什麼區別
勞動監察大隊是勞動局的下屬事業單位，其主要任務是
1、督促用人單位和勞動者依法辦理各種用工手續。
2、負責勞動合同的推行和管理工作。
3、認真接待群眾來信、來訪，及時受理對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的舉報、投訴。
4、協助做好勞動爭議案件的調查取證和調解工作或移交勞動爭議仲裁委員會處理。
5、對立案的勞動保障監察案件進行調查取證，並提出處理意見。
6、妥善處理企業職工罷工、集體上訪等突發事件，協調勞動關係，維護社會穩。
勞動爭議仲裁：是指勞動爭議仲裁委員會根據當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權利義務上作出裁決的一種法律制度，是一種類似於法院審判的準司法制度。
勞動監察中勞動保障制度和公示的資料是指什麼？
為了加強對勞動保障監察執法活動的監督和勞動保障監察員的管理，規範勞動保障監察執法行為，建立一支高素質的勞動保障監察員隊伍，提高監察工作質量，保證勞動保障法律、法規和規章的貫徹實施，根據有關規定，結合我省實際，制定本行為規範。
一、勞動保障監察員在執法活動中應嚴格執行“五公開”、“十不準”。
“五公開”為：
（一）公開行政處罰的依據；
（二）公開行政處罰的程序；
（三）公開執法人員的證件；
（四）公開行政相對人依法享有的權利；
（五）公開行政處罰的決定。
“十不準”為：
（一）不準參加可能影響公正執行公務的宴請或營業性娛樂活動；
（二）不準在執法時從事非公務活動或在非公務活動時執法；
（三）不準以言代法或提出與執法檢查無關的要求，嚴禁執法中的隨意行為；
（四）不準收受禮品、禮金和各種有價證券，嚴禁向行政相對人索要或低價購買物品；
（五）不準試用、借用行政相對人的產品或其他物品；
（六）不準擅自改變行政處罰的種類、幅度或違反法定的處罰程序；
（七）不準越權處罰，構成犯罪的，由司法機關追究刑事責任；
（八）不準私自處理、截留罰沒款或罰沒財物；
（九）不準替行政相對人說情或包庇、縱容違法行為；
（十）不準對行政相對人刁難或打擊報復。
二、勞動保障監察員必須嚴格遵守上述行為規範，違反其中任何一項，均屬違紀行為，都要認真核查，依照有關黨紀、政紀規定進行處理。構成犯罪的，移交司法機關追究刑事責任。
三、縣級以上勞動保障行政機關要設立舉報電話，認真對待行政相對人和人民群眾對於違反上述規定的勞動保障監察員的舉報，並採取措施保護舉報人，對打擊報復舉報人的，要嚴肅處理。
省勞動和社會保障廳的舉報電話號碼為（0371）5907638。
四、本行為規範自印發之日起施行。
河南省勞動保障監察行政執法公示制度
第一章 總則
第一條 為了加強勞動保障監察工作，規範勞動保障監察執法行為，提高工作效率，確保工作質量，接受社會監督，促進勞動保障監察工作的規範化、制度化建設，根據有關法律、法規和規章，結合我省勞動保障監察工作的實際，制定本制度。
第二條 本制度所稱勞動保障監察行政執法公示，是指各級勞動保障部門依照國家法律、法規和規章授予的職權，行使勞動保障監察執法行為時，應當向社會公示的執法依據和事項。
第三條 勞動保障監察執法應當遵循合法、公正、公開的原則，堅持處罰與教育相結合。
第二章 執法主體資格公示
第四條 勞動保障監察行政執法主體是省、市、縣（區）的勞動和社會保障廳（局）。
省、市、縣（區）的勞動和社會保障廳（局）的內設機構和事業單位，不屬於獨立的執法主體。
第五條 省、市、縣（區）的勞動和社會保障廳（局）根據勞動保障監察工作需要配備專、兼職勞動保障監察員。
勞動保障監察員是省、市、縣（區）的勞動和社會保障廳（局）執行勞動保障監督檢查公務的人員。
專職勞動保障監察員是勞動行政部門專門從事勞動保障監察工作的人員，兼職勞動保障監察員是勞動行政部門非專門從事勞動保障監察工作的人員。
兼職監察員主要負責與其業務有關的單項監察，須對用人單位處罰時，應會同專職監察員進行。
勞動保障監察員的任職條件、任命及管理依照原勞動部《勞動監察員管理辦法》。
第六條 勞動保障監......
勞動行政部門監督檢查的內容是什麼？
解答：縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
1.用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況。
2.用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況。
3.勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況。
4.用人單位遵守國家關於勞動者工作時間和休息休假規定的情況。
5.用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況。
6.用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況。
7.法律、法規規定的其他勞動監察事項。
勞動監督檢查的主要形式和制度是什麼？
兩種監督檢查主要形式有兩個:貳
一是書面檢查。 即有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料。
二是勞動場所實地檢查。
目前, 我國在勞動執法領域實行勞動監察員制度。
依法對用人單位遵守勞動法律、法規、規章情況進行監督檢查；對違反勞動法律、法規、規章的行為進行制止和處罰。
重點監察用人單位勞動規章制度、勞動者的招用、勞動合同和集體合同的訂立和履行、工作時間和休息休假、勞動者工資的支付、社會保險費的繳納及社會保險金的支付、職工福利待遇、職業技能鑑定、持證上崗、女職工和未成年工的特殊勞動保護、職業介紹以及培訓和技能鑑定機構遵守有關規定的情況；運用監察執法手段規範勞動力市場秩序、調整勞動關係。
勞動監察案件限時辦結 含強制執行時間嗎
當然不包括！強制執行是法院的職責；
勞動監察大隊只要按規定在限時內申請強制執行的即可。
《勞動保障監察案件限時辦結制度》
一、限時辦結制度是指對公民、法人或其他組織（以下統稱行政管理相對人）向本支隊諮詢、舉報投訴違反勞動法律、法規等事項，支隊按照法律、法規的規定標準，在承諾的時限內辦結或者予以答覆的制度。
二、案件限時立案：對在各專項檢查、巡視檢查、年度審查中發現的違法案件及符合條件的投訴案件，應當在5個工作日內依法立案查處；對不符合立案條件或投訴事項不屬於本部門職責範圍的，應當在接到投訴之日起5個工作日內作出不予受理決定，並通知投訴人。
對於投訴的材料不齊全或者不符合法定形式的，其辦理時限從行政管理相對人補正材料的次日起計算。
三、案件調查檢查：對受理的違反勞動法律、法規或者規章的行為的調查，自立案之日起60個工作日內完成（情況複雜的，經人力資源社會保障行政部門負責人批准，延長30個工作日）；對特別緊急的事項，應當急事急辦，隨到隨辦。
四、案件處理：勞動保障監察機構對案件立案調查完成後，立案調查完成後，應在15個工作日內作出是否責令改正或者撤銷立案的決定。勞動保障監察責令改正通知書、行政處理（處罰）決定書等勞動保障監察文書應當直接交付當事人簽收，當事人不在場的，勞動保障監察員應當在7日內將文書以書面形式送達當事人。
五、辦理的事項依法需要經過聽證的，所需時間不計算在承諾辦結的時限內。支隊應當將上述程序所需時間告知行政管理相對人。
六、依法申請法院強制執行：用人單位在法定期限內既不申請行政複議、也未提起行政訴訟又拒不履行勞動保障監察行政處理、處罰決定的，人力資源社會保障行政部門可以在法定的三個月期限內依法申請人民法院強制執行相應行政處理、處罰決定。
七、結案歸檔：勞動保障監察機構應當在案件結案後3個工作日內將處理結果回覆投訴人，並將案卷分類歸檔。
八、有下列情形之一且無正當理由超過承諾時限未能辦結的，屬超時辦結：
(一)對舉報投訴人的舉報投訴不予受理；
(二)不按規定給予舉報投訴人答覆；
(三)超過承諾辦結時限才提出延期申請。
九、舉報投訴人因自身責任，不在被告知的時限內辦理相關手續，其投訴的事項應視為按期辦結。
十、 實施限時辦結制度，接受社會監督。行政管理相對人認為超時辦結的，有權向市人力資源和社會保障局或者市監察機關效能投訴中心投訴。
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勞動合同法規定的勞動合同法律制度有以下幾方面的主要內容。
一、關於建立勞動關係，訂立書面勞動合同為了解決勞動者在發生勞動糾紛時舉證難，權益難以得到保障的問題，勞動合同法作出了兩項規定，第一，規定在招工時，“用人單位應當建立職工名冊備查。”一旦發生勞動爭議，在確認是否建立勞動關係時，用人單位負有舉證責任，應當提出證明。政府的勞動監察機構在實施勞動監察時，應當對用人單位是否建立職工名冊進行檢查。第二，規定“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。”以書面的形式記載勞動合同雙方當事人的權利和義務，對於勞動者來說，書面勞動合同既是對勞動者通過勞動履行自己義務的約束，又是勞動者自己維權的憑證。對於用人單位來說，訂立書面勞動合同就是法定義務。為了能夠實際操作，勞動合同法規定：“已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”
二、關於勞動合同的種類、必備條款、約定事項以及勞動合同的生效與無效
勞動合同法規定了勞動合同的種類、勞動合同的必備條款和雙方可以約定的事項、勞動合同的生效與無效。這些規定體現了用人單位用工自主權和勞動者行使勞動權利的雙向自主選擇，特別強調，訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。規定勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或者用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利訂立的勞動合同，以及違反法律、行政法規強制性規定訂立的勞動合同無效或者部分無效。規定用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。還規定勞動合同除應當具備法律規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇，以及服務期和競業限制等其他事項。如果在勞動合同訂立時，對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。
三、關於無固定期限勞動合同
在貫徹勞動法的過程中，用人單位的勞動合同呈現短期化趨勢，勞動合同法從保護勞動者長期利益出發，作出了一系列規定。第一，重新確定無固定期限勞動合同的定義，規定無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。第二，勞動合同法規定了三種情況下必須訂立無固定期限勞動合同，改變了勞動法規定的無固定期限勞動合同是福利合同的性質。第三，勞動合同法規定：“用人單位自用工之日起一年內不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”
對完善勞動合同制度的思考
《勞動法》實施後，勞動合同制度納入了法制軌道。勞動合同制度的實施，對加強勞動管理，減少勞動糾紛，促進經濟發展和社會進步發揮了積極的作用。
但是，隨著社會主義初級階段的以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度的建立，經濟環境不斷變化和發展，勞動關係日趨複雜多樣，勞動合同制度出現一些新情況。怎樣完善勞動合同制度，建立適應經濟發展的勞動合同制度是當前政府和勞動保障部門應當重點研究、解決的問題。
充分認識勞動合同制度的作用
勞動合同法律制度，是通過平等自願、協商一致的原則，確立勞動者與用人單位之間穩定和諧勞動關係的制度;是通過勞動合同明確雙方權利和義務，保護雙方合法權益的制度。勞動合同制度的建立，從源頭上規範企業用工行為。勞動合同制度是勞動社會保障工作的基礎工作。通過勞動合同制度，來保......
勞動關係調整機制有哪些
1、 勞動關係調整的內部機制
就內部機制來說，其主要是勞動者、工會和僱主組鼎之間的互動或者說是博弈。
2、勞動關係調整的外部機制
外部機制即調解、仲裁、訴訟和監察：
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勞動監察責令改正期限應為多少天
強制執行是法院的職責；
勞動監察大隊只要按規定在限時內申請強制執行的即可。
《勞動保障監察案件限時辦結制度》
一、限時辦結制度是指對公民、法人或其他組織（以下統稱行政管理相對人）向本支隊諮詢、舉報投訴違反勞動法律、法規等事項，支隊按照法律、法規的規定標準，在承諾的時限內辦結或者予以答覆的制度。
二、案件限時立案：對在各專項檢查、巡視檢查、年度審查中發現的違法案件及符合條件的投訴案件，應當在5個工作日內依法立案查處；對不符合立案條件或投訴事項不屬於本部門職責範圍的，應當在接到投訴之日起5個工作日內作出不予受理決定，並通知投訴人。
對於投訴的材料不齊全或者不符合法定形式的，其辦理時限從行政管理相對人補正材料的次日起計算。
三、案件調查檢查：對受理的違反勞動法律、法規或者規章的行為的調查，自立案之日起60個工作日內完成（情況複雜的，經人力資源社會保障行政部門負責人批准，延長30個工作日）；對特別緊急的事項，應當急事急辦，隨到隨辦。
四、案件處理：勞動保障監察機構對案件立案調查完成後，立案調查完成後，應在15個工作日內作出是否責令改正或者撤銷立案的決定。勞動保障監察責令改正通知書、行政處理（處罰）決定書等勞動保障監察文書應當直接交付當事人簽收，當事人不在場的，勞動保障監察員應當在7日內將文書以書面形式送達當事人。
五、辦理的事項依法需要經過聽證的，所需時間不計算在承諾辦結的時限內。支隊應當將上述程序所需時間告知行政管理相對人。
六、依法申請法院強制執行：用人單位在法定期限內既不申請行政複議、也未提起行政訴訟又拒不履行勞動保障監察行政處理、處罰決定的，人力資源社會保障行政部門可以在法定的三個月期限內依法申請人民法院強制執行相應行政處理、處罰決定。
七、結案歸檔：勞動保障監察機構應當在案件結案後3個工作日內將處理結果回覆投訴人，並將案卷分類歸檔。
八、有下列情形之一且無正當理由超過承諾時限未能辦結的，屬超時辦結：
(一)對舉報投訴人的舉報投訴不予受理；
(二)不按規定給予舉報投訴人答覆；
(三)超過承諾辦結時限才提出延期申請。
九、舉報投訴人因自身責任，不在被告知的時限內辦理相關手續，其投訴的事項應視為按期辦結。
十、 實施限時辦結制度，接受社會監督。行政管理相對人認為超時辦結的，有權向市人力資源和社會保障局或者市監察機關效能投訴中心投訴。
美國監察制度是什麼美國監察制度是什麼
你問的是什麼監察制度。例如行政的，司法的，或者勞動的。等等。。
如何理解和適用勞動爭議處理機制與勞動監察的關係
《勞動爭議調解仲裁法》第9條規定：“用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。”該條規定實際上是對勞動合同法以及《勞動保障監察條例》（以下簡稱《條例》）相關規定的又一次強調，其立法目的是針對實踐中大量發生的上述糾紛，特別是在事實清楚、雙方無重大爭議的情況下，引導勞動者直接向勞動行政部門進行投訴，通過勞動監察對一些明顯的違法行為依法及時的處理，預防和減少相當一部分勞動爭議，從而降低勞動者的維權成本，提高勞動爭議處理效率。實踐中，第9條在適用上會涉及我國勞動監察與勞動爭議處理體制的關係與協調問題，應予明確。
關於受案範圍。根據我國現行法律，勞動監察與勞動仲裁之間呈現三種關係，即單向關係、互補關係和選擇關係。單向關係是指二者分別對某類案件擁有特有的、排他的處理權；互補關係是指二者對某些案件的處理在功能上存在互補性；選擇關係是指二者都有權受理，而當事人可以進行選擇。在《勞動爭議調解仲裁法》第9條的規定中，“拖欠或者未足額支付勞動報酬”、“工傷醫療費以及部分經濟補償金案件”，原本是屬於勞動監察與勞動爭議處理機構均有權處理的事項，即當事人可以選擇處理方式；而“拖欠經濟賠償金”的案件則比較複雜。《條例》第21條第1款規定：“用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章，對勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。勞動者與用人單位就賠償發生爭議的，依照國家有關勞動爭議處理的規定處理。”同時，《{勞動保障監察條例>實施規定}第16條對上述“賠償爭議”進行了具體的適用性解釋。如果將《勞動爭議調解仲裁法》第9條所規定的“經濟賠償金”理解為包括對上述“賠償爭議”所導致的損害賠償金，則第9條的規定實際上是擴張了勞動監察的職權範圍，將原本只能通過勞動爭議處理機制解決的糾紛納入勞動監察的受案範圍內。但若根據《勞動合同法》對“賠償金”的相關規定來理解“賠償金”，則“賠償金”爭議事項仍然均為勞動監察與勞動仲裁都有權受理的類型，同時，在這種解釋思路下，《條例》第21條以及《V勞動保障監察條例>實施規定》第16條所規定的“賠償爭議”，則還是隻能通過勞動爭議處理機制解決，而勞動保障監察機關無權受理。
關於程序銜接。根據《勞動爭議調解仲裁法》第9條的立法精神，如果勞動爭議調解組織、勞動人事爭議仲裁委員會在受理勞動爭議案件時，發現案件屬於規定事項的，可以建議勞動者直接向勞動監察部門進行投訴，以節省勞動者維權的時間和成本。但是，調解與仲裁組織僅僅有權建議，如果勞動者不願意投訴而堅持調解、仲裁的，調解與仲裁組織應當依法予以受理，不能推諉。同時，根據《條例》第21條第2款的規定，“對已經按照勞動爭議處理程序申請調解、仲裁或者已經提起訴訟的事項，人力資源社會保障行政部門應當告知投訴人依照勞動爭議處理或者訴訟的程序辦理。”因此，如果當事人就爭議事項已經啟動了相關的勞動爭議處理程序，則勞動監察不應受理該爭議。但是，對勞動監察處理過的事項，當事人是否仍可啟動勞動仲裁、訴訟程序，在立法上卻沒有直接的明確規定。筆者認為，根據《條例》第18條的規定，人力資源社會保障行政部門對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為而作出的“行政處理決定”，即行政裁決，直接決定勞動者與用人單位的民事法律關係，如果對該處理決定不服，則勞動者和用人單位可申請行政複議或提起行政訴訟。但需要注意的是，根據最高人民法院《關於執行 <中華人民共和國行政訴訟法> 若干問題的解釋》第61條的規定，“被告對平等主......