培訓有效性評價怎麼寫?

怎麼寫培訓效果評估？

可以採用四級評估的方法，一般做到第三級就很好了

具體內容如下：

培訓效果第一級 - 滿意度（Satisfaction），即學員在課程結束時對於課程整體設計和教授方式的滿意情況。這僅僅是一個微小的開始環節，通過調查問卷就可以解決。而阻礙其公正性的因素很多：第一點，對於廣大國內的學員來講，大家通常趨向於滿意。第二點，在過分追求授課滿意度的前提下，有些課程設計會過分著重於課程本身的趣味性，學員感覺課程本身傳授的十分完美，但是在實用上並不強；

培訓效果第二級 - 學習度（Learning），即學員是否真地掌握到傳授的內容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學員的知識掌握情況。但是對於試卷和案例分析的評分機制和標準的設計師要求具有一定的科學性，同時評審人員必須是瞭解此相關話題的專家。另注，由於企業培訓與大學教育不同，學員很難針對於沒有實際業務價值的案例進行演練，這就需要或者是高管團隊強調本次學習的重要性或者在案例設計時兼顧必要的關聯性。

培訓效果第三級 - 應用度 （Adoption），即學員多大程度地將所學的知識應用到工作實踐中了。這項工作需要員工的直線經理對於課程本身的結構和內容有清晰地瞭解，以及能夠知曉員工的確應用了培訓所傳授的內容。結構化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經理濾清思路對員工的知識應用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經驗交流也能夠幫助培訓部門瞭解員工的技能應用程度。值得注意的是，在這個環節中實際上有必要重新審視學員對於知識的理解，糾正偏差、校準方向、消除誤解。

培訓效果第四級 - 績效改善度（Performance），即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效，一般可以應用績效考核指標體系來回顧在培訓前後員工的績效變化程度。個人認為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在於由於員工的工作內容較多，能力要求比較繁雜，內外部環境和資源的變化，以及員工的自主學習，員工在一段時期內的績效提高並不一定是由於培訓而直接產生的，個人認為在這中間植入統計學的分析方法是很有一定的必要性的，如相關性分析和線性迴歸的方法，能夠幫助我們找到培訓與績效提升的相關性。

如何評估培訓工作的有效性

以下內容從原文隨機摘錄，並轉為純文本，不代表完整內容，僅供參考。反應層次評估上，培訓中，最常使用的評估方法為單向的人力資源專業人員的“隨堂觀察”，以及雙向的“學員訪談”。在培訓後，最常使用的方法是單向的《問卷調查/課程評估表》，也常使用雙向的“訪談學員”。在學習層次的評估上，比較著重於培訓後的評估，比如最常使用的是單向的“筆紙測驗”、“問卷調查”，也常使用單向的“課後作業”、雙向的“心得報告”。在行為層次的評估上，通常在培訓後三個月進行，常使用的方法是技能培訓上常用以評估的單向“技能檢定”，偶爾使用單向的“專題研究（發表）”、“問卷調查（對學員、對主管）”。在結果層次的評估上，通常半年一次或一年一次，進行雙向的“績效評核”，偶爾也在培訓後三到六個月，進行單向的“技能競賽及成果報告”。培訓的四層次評估方法，在企業內被採用的比較多的是評估反應、學習兩階段的評估。至於評估行為與結果二層次的實施難度較高，除了為確保評估結果的信度與效度，需要教育培訓人員具有相當水準的評估能力外，評估操作勞師動眾，不但費時、費力、費錢，而且培訓的成本效益量化難度大，因此在企業內用的相對比較少，不過在一些優秀企業的應用比較普遍，這可能也是成為優秀企業的一個重要因素。在衡量指標上，國內企業普遍採用了一種權變方法，即是以評估投入（input）代替評估產出（output），其前提假設為培訓的投入越多收益越多，常用的指標有：1、年度培訓費用佔銷售收入的比例/年度培訓經費佔薪資總額比例2、年度員工人均培訓費用/年度員工人均培訓時數3、年度培訓人時數佔工作總人時數比例/年度培訓人次數佔員工總人數比例因此，在衡量培訓有效性的指標上，不僅關注上述的過程和投入指標，更重要的是關注結果指標，比如：參加培訓的員工與同類員工的績效表現差異；培訓投入超過平均指標的部門的績效表現與公司整體績效表現的差異等衡量指標的應用，能夠真正反應培訓工作的有效性，並且，更重要的是，若培訓工作開展有效，這些指標的結果更具有說服力，能夠幫助人力資源部門、培訓管理者贏得公司和業務管理者的支持。……………………下載地址下載說明本站所有資源均來源於網絡或是會員上傳，僅供學習參考，嚴禁用於任何商業目的，本站不對您的使用負任何責任；本站為公益性的管理知識共享平臺，所有資源免費下載，如果您發現無法下載等情況，請向我們反饋；本站所有資源的解壓密碼，在壓縮包右側均有說明，請注意查看。

培訓效果評估的指標

1、認知成果。可用來衡量受訓者對培訓項目中強調的原理、事實、技術、程序或過程的熟悉程度。認知成果用於衡量受訓者從培訓中學到了什麼，一般應用於筆試來評估認知成果。2、技能成果。 用來評估技術或運動技能，以及行為方式的水平，它包括技能的獲得與學習及技能在工作中的應用兩個方面。3、情感成果。包括態度和動機在內的成果。4、績效成果。用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。5、投資回報率。指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括直接和間接成本，收益支公司從培訓計劃中獲得的價值。

培訓有效性評價怎麼寫

1、開篇是導言。首先說明實施的背景，其次介紹評估目的和評估性質，其次必須說明此次、評估方案實施以前是否有過類似的評估。若有，評估者能從以前的評估中發現哪些缺陷與失誤。七海認為開篇一定要寫好，把重要的和要突出的寫清楚寫明白。

2、概括評估實施的過程。七海人資告訴你評估實施過程是評估報告的方法論部分及要交代清楚實施的方法以及依據。

3、闡明評估結果。結果部分與方法論部分是密切相關的，必須保證兩者的因果關係，不能牽強附會。

4、七海人力資源在實施的時候做到了解釋、評論評估結果和提供參考意見。因為涉及範圍廣泛，所以可以為了滿足多方面的需求，可以儘量做到詳細哦。

5、結尾的時候不能忘了附錄和報告提要。提要是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的，要求簡明扼要。

培訓有效性評價表由誰填寫 10分

培訓有效性評價，是一個由多種評價關係組成的評價體系，在培訓的不同階段實施，評價人與被評價人在不同的階段是不相同的。按照柯式理論分為四級：

1、學員反應評估：學員評價講師的授課水平與投入度（工具：現場滿意度調查表）

2、學習效果評估：講師對學員的學習掌握情況進行評價（工具：考試、考核）

3、行為改變評估：由講師和學員上級一起，對學員進行培訓內容的落實考核（工具：531表等）

4、組織改變評估：一般國內企業還無法做到

《培訓評價怎麼寫》

先是培訓記錄的主要類容（時間、地點、支持人、參加人、記錄人）再看培訓目的是否達到，如果有什麼問題你又提出什麼樣的看法及解決方案，表明是確實可行的。

如何評價一次培訓效果

煙霧繚繞話管理之二

如何組織一次有效的培訓活動

在上週的培訓會上，人資部領導讓我們每人選一個課題，在下次培訓會的時候進行分享交流。由於我經常到分公司召開分片區的集中會議，最後選擇的內容是《如何組織一次有效的培訓活動》。

隨著市場經濟的深入開展，各行各業競爭不斷加劇，人力資本成為各個企業越來越重視的一筆財富。於是很多企業都會非常重視員工的培訓，對於員工來說，是否能夠在企業獲得良好的職業培訓，也成為衡量公司好壞的重要標準。

我想從課前、課中、課後這三個方面來談一下《如何組織一次有效的培訓活動》。

良好的課前準備

一次有效、成功的培訓活動肯定是建立在良好的課前準備上的。課前準備基本上包括以下幾個方面的內容：

瞭解培訓需求

制定培訓方案

課前深入溝通

《孫子兵法》講：“知己知彼，百戰不殆”。敵我雙方戰鬥開始之前，必須要對對方的兵力、裝備、將帥等有一個深入的瞭解和研究，做到心中有數，才能夠有效的提高打勝仗的概率。培訓同樣是這樣的，培訓本來就是培訓師和受訓人員之間思想上的碰撞和交鋒，如果你所給出的理論、觀點不契合對方的需求，就可能會得到抵制，影響到培訓的效果。TTT有一個經典的理論說培訓的主要作用是“彌補需求差距”，講的就是這個意思，在培訓之前必須保證我們清楚的知道受訓人員的需求.

我們可以通過電話溝通、郵件反饋、以及自己平時對受訓人員的瞭解來判斷目前整個受訓團隊最重要的幾項需求。但是在電話溝通和郵件反饋的方式中，一定要注意，給受訓人員劃出一定的範圍，即在明確該次培訓主要目的的前提下，給出多個內容供大家選擇，而儘量不要採取閉答反饋的模式，防止出現調查結果“百家爭鳴、眾口難調”的情況。

瞭解了受訓人員的培訓需求之後，接下來的工作就是制定培訓方案。培訓方案當中最重要的兩個環節當屬費用預算和時間安排，原因自不必說。清晰準確的費用預算，不僅可以保證整個培訓過程能夠有足夠的資金支撐，同時也能夠有效的避免分公司因為費用分攤不明確、費用標準不明確等出現無法報銷、無法列支費用的情況。在這裡必須明確出每一項花費的標準以及費用承擔方，已經領導簽字即生效。培訓時間的安排上要注意儘量避開週六、日，減小因為參加培訓帶來的銷量流失。同時在方案中有幾個時間是必須明確出來的，那就是

報到時間要統一

返程時間要確定

授課安排要靈活

統一明確的報到、返程時間，對於主辦分公司的接站、往返車票的預定工作提供了方便，同時也能夠清晰的界定受訓人員的可報銷時段。至於課程的時間安排是一件很嚴肅的事情，但是任何的事情都是由人來確定的。培訓師應該在培訓的過程當中根據受訓人員的接受程度、反應情況等，靈活的調整課程的安排。例如：當看到受訓人員比較疲勞的時候，可以將《團隊建設》、《銷售技巧》等一些相對活躍的課程提到前面，用以調動參會人員的熱情和積極性。培訓師在授課時間的安排上，一定不要死板。要根據現場的實際情況靈活處之。

培訓開始之前，一般的培訓師都會跟受訓人員進行溝通和交流，但是由於不能把握住交流的根本目的。因此大部分的培訓課前交流僅僅停留在溝通感情、增進了解的基礎上，不會有太多實質性的內容。課前交流最根本的目的應該是讓受訓人員更深入的認識本次培訓的指導思想，同時瞭解受訓人員對待培訓的態度以及一些建議、甚至是工作中遇到的一些困難，然後根據所獲得的信息，在授課過程中靈活調整自己的課程內容和授課方式。因此在實際的操作中應該注意一些方式方法，我總結了三句順口......

怎麼對培訓效果進行評價呢術

企業花了大量經費搞培訓，達到了什麼效果，投入值不值得，這是企業老闆關心的。因此，企業必須建立一套科學有效的評價體系對培訓效果進行評價，才能更好的避免培訓的盲目性，做到有的放矢。企業可從以下五個方面進行培訓效果評估： 一、培訓需求分析 培訓需求分析是影響培訓效果的首要因素，是培訓工作的指導方向，如出現偏差，會直接影響培訓效果，嚴重的還會導致“滿盤皆輸”。因此，培訓結束後，再次確認培訓需求分析是非常有必要的。不管做什麼事情，都要找到事物的源頭，這樣才能找到解決問題的根本性方法。曾遇到一些人力資源管理從業者，認為自己學好了六大模塊就能做好人力資源工作，其實這是大錯特錯，我認為應該“用哲學思考管理，用心理學解讀人性”，才能系統性做好企業人力資源工作，因為哲學和心理學是人力資源管理的源頭，也是企業管理的源頭。 二、培訓準備工作 在進行培訓之前，企業有沒有進行必要的宣導造勢，有沒有告訴員工培訓會給企業及個人帶來什麼好處，有沒有告訴員工培訓內容是什麼。其實，學員對培訓的反應在企業傳達培訓指令的時候就已經表現出來了，如學員對培訓的內容、講師、培訓思路的看法，但由於培訓是企業的制度性規定，他們往往不會表達自己真實的想法。其實學員對培訓的真正反應起源於準備階段，因此，對培訓的準備階段必須進行評估。 三、現場學習 在課程過程中，學員有沒有按照企業引導的方向參加學習，對課程內容是否感興趣；講師授課水平怎樣；學員有哪些心得和感悟；學員學到了哪些知識等，這都需要培訓部門組織進行評價。如：課程結束時，填寫評估表；培訓開始時，讓學員談談他們希望學到什麼，培訓結束時，讓他們回顧自己最初設定的學習目標，並討論學到了什麼；每講完一個內容進行小測驗，確保學員掌握該內容；讓學員回顧學習結果，讓學員證明自己的學習成果；培訓結束後，撰寫心得體會，寫出哪些知識對工作有用，哪些知識對工作沒用，並制訂行到改進計劃；比較員工培訓前後的表現等等。 四、行為 “觀念決定思維，思維決定行為，行為決定習慣”，行為指人在觀念、思維等因素的引導下產生的一種外部表現活動。我一直強調“思維應成為培訓的核心”，一堂培訓課不是講師講了多少內容，也不是為了讓學員過度高興，而是學員通過一堂培訓課受到了哪些啟發，他打算如何運用到工作中去及改進自己的工作，而講師的根本性任務是和學員進行互動、探討，讓學員形成自己的思維，這樣才有可能從根本上讓學員形成自己的思維，從而改變自己的行為。因此，對學員行為的評價必須懂得心理學，尤其是行為心理學，否則難以從行為上對培訓效果進行評價。 五、培訓效果 培訓效果是培訓效果評估的結果階段，需要根據培訓跟進計劃收集報表、數據、工作計劃、學員心得體會等，進行分類、彙總、分析，如培訓合格率、績效提升率、自主改善率等，然後撰寫評估報告報領導層審批。 培訓效果的評估的主體是人，而人是有思想的，而思想具有一定的多樣性、複雜性、預見性，因此培訓效果評價無疑是一件很難的工作。人的改變首先從觀念開始，有什麼樣的觀念，就有什麼樣的思維，有什麼樣的思維就有什麼樣的行為，有什麼樣的行為就有什麼樣的習慣。因此企業應從以上五個方面進行系統性思考，結合企業的實際狀況，建立培訓效果評估流程，不斷完善培訓開發管理體系，才能從根本上提升培訓效果。

如何對培訓效果進行有效評估

1、分析培訓需求

進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，也是培訓評估的第一步。不管一個培訓項目是由什麼原因引起的，培訓項目負責人都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態度的缺陷。培訓需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調研法和問卷調查法。訪談的對象主要集中針對受訓人員和他們的上司，同時，還要對工作效率低的管理機構及員工所在的環境實施調查，從而確定環境是否也對工作效率有所影響。 筆者接觸過的企業如飲料行業的百事的銷售培訓、家電行業的美的市場培訓、食品日化行業的聯合利華管理培訓，這些企業的HR或培訓負責人，對於培訓需求挖掘和把握都非常到位，值得其他企業的借鑑。

2、確定評估的目的

在培訓項目實施之前，HR就必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助於對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體修改，以使其更加符合企業的需要。例如，培訓材料是否體現公司的價值觀念，培訓師能否完整地將知識和信息傳遞給受訓人員等。重要的是，培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所要收集的數據類型。

3、建立培訓評估數據庫

進行培訓評估之前，企業必須將培訓前後發生的數據收集齊備，因為培訓數據是培訓評估的對象。培訓的數據按照能否用數字衡量的標準可以分為兩類：硬數據和軟數據。硬數據是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現，是一些易於收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數據。硬數據可以分為四大類：產出、質量、成本和時間，幾乎在所有組織機構中這四類都是具有代表性的業績衡量標準。有時候很難找到硬數據，這時，軟數據在評估人力資源開發培訓項目時就很有意義。常用的軟數據類型可以歸納為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。

4、確定培訓評估的層次

從評估的深度和難度看，USYS五級評估包括反應層、學習層、行為層和生意結果層、投資回報率五個層次。培訓項目負責人要確定最終的培訓評估層次，因為這將決定要收集的數據種類。

反應層評估是指受訓人員對培訓項目的看法，包括對材料、老師、設施、方法和內容等等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。

學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓人員在培訓前後，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

行為層的評估往往發生在培訓結束後的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前後是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前後行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關係，以便不斷獲得員工的行為信息。

結果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經營得更好了?這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。通過對這樣一些組織指標的分析，企業能夠了解培訓帶來的收益。例如人力資源開發人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因於培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。

投資回報層的評估，就上升到生意層面。培訓能否對業績產生幫助。這個評估會相對比較特殊，更多是適合營銷相關部門進行評估。比如聯想企業就非常重視對終端人員的培訓投入，他們針對樣板區域的受訓學員進行評估，與其他可比性的非受訓學員的同類市場進行比對，在其他變量都相同情況......

培訓有效性評價都有哪些方式

分層次培訓的定義：故名思意就是將分層次開展人員培訓。其作用是通過實施分層次、有針對性的等級培訓，提高培訓效果。其實施步驟主要有三：

1.做實培訓需求調研

要提高培訓針對性，瞭解生產單位需求是關鍵。

2.明確培訓目標

按照公司對相關人員的培訓要求，確定各層人員培訓的目標。

3.制定有效的培訓方案

按照不同層次等級，結合需求調研彙總情況，制定差異化的培訓方案（包括培訓主題、教材、考核要求、培訓師等）。