除名和開除有什麼區別?

請問：開除和除名的區別是什麼？急！

開除，是指用人單位對具有嚴重違反勞動紀律、破壞規章制度、造成重大經濟損失和有其他違法亂紀行為而又屢教不改的職工，依法強制解除勞動關係的一種最嚴厲的處分。受到開除處分的職工對處分不服，與企業發生爭議，就稱為開除爭議。在判斷現實生活中的勞動爭議是否屬於開除爭議時，應主要看企業最終處理結果，而不是看其處理的原因。用人單位開除職工的原因、依據多種多樣，有的因職工違反紀律，有的是因職工破壞了企業規章（包括分房規定、計劃生育規定等），有的是依據《企業職工獎懲條例》，有的是依據《國家行政機關工作人員獎懲暫行規定》，也有的是依據企業規章。無論用人單位以何種理由、何種依據，也無論理由、依據正確與否，只要是對職工實施了開除處分，就涉及職工最大的勞動權利，職工對開除處分不服而發生爭議，就屬於開除爭議。按照《企業勞動爭議處理條例》規定，只要爭議當事人提出申訴，勞動爭議處理機構就應當受理，而不應以開除的原因、依據不當或受理後很難處理作為不予受理的理由。 開除爭議的主要處理依據 目前，處理開除爭議主要適用的法律規範性文件有《企業職工獎懲暫行條例》、《國家行政機關工作人員獎懲暫行規定》、《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》、《關於〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》等等。此外，企業依法制定的企業規章也可作處理依據。 除名，是指用人單位專門對無正當理由經常曠工，經批評教育無效，且曠工時間超過法定期限的職工，依法採取的一種強行解除勞動關係的行政處理措施。受到除名處理的職工，對處理不服發生的爭議，就稱為除名爭議。認定現實生活中的勞動爭議是否履行除名爭議，也應主要看企業對職工的最終處理結果。這裡需要明確一點，1993年勞動部發出《關於企業職工要求"停薪留職"問題的通知》第2條、第6條中規定的職工要求停薪留職，未經企業批准而擅自離職的，或停薪留職期滿後一個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，企業應對其按自動離職處理。是指企業應依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。因此，因"自動離職處理"發生的爭議，也屬於除名爭議範圍。 除名爭議的主要處理依據 目前，除名爭議處理適用的法律規範性文件，主要有《企業職工獎懲條例》、《關於〈企業職工獎懲條例〉若干問題解答意見》、《全民所有制單位技術工人流動暫行規定》等。

開除,辭退,除名的差別在哪裡?

一、開除： 開除是對犯錯誤職工作出的一種最嚴厲的行政處分形式。它適用於如下情況：（１）被判刑併入獄服刑的；（２）二次勞教被註銷城市戶口的；（３）留用察看期間表現仍不好的；（４）嚴重犯有《用人單位職工獎懲條例》第１１條所列七項錯誤行為之一的。 開除處分的處理時限為：從證實職工犯錯誤之日起，５個月之內審批完畢。 二、除名： 除名是由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關係的一種行政處理方式。它不屬於行政處分，是指職工無正當理由曠工超過一定期間，單位依法從職工名冊中除掉其姓名。 除名的條件是：（１）職工經常曠工沒有正當理由；（２）經批評教育無效；（３）達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過１５天，或者１年以內累計曠工時間超過３０天。在計算連續曠工時間時，可以把曠工期間的節假日、休息日的天數扣除後計算。在累計曠工時間時，應按自然年度進行計算。除名沒有處理時限規定。 三、辭退： 它分兩種情況，一是違紀辭退，二是正常辭退。 違紀辭退在我國目前一般是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或犯有嚴重錯誤，但不夠開除、除名條件，經教育或行政處分仍然無效的職工，決定解除其工作從而終止勞動關係的制度。辭退不是行政處分，是一種行政處理，沒有處理時限的規定。違紀辭退的條件是：（１）職工犯有規定的違紀或錯誤行為；（２）經過教育或行政處分仍然無效；（３）尚不夠開除或除名條件。 正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和富餘職工的情況，按照有關規定與職工結束勞動關係的一種行為。例如按照《勞動法》第２６條、第２７條規定，用人單位與職工解除勞動合同的情形就屬於正常辭退職工的情況。 四、辭職： 辭職是指職工根據勞動法規或勞動合同的規定，提出辭去工作從而解除勞動關係。辭職一般有兩種情況，一是依法立即解除勞動關係，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動，不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；二是根據職工自己的選擇，提前３０天以書面形式通知單位解除勞動合同關係。 五、自動離職： 自動離職是指職工終止勞動關係時不履行解除手續，擅自出走離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。自動離職的職工需承擔違約責任，並且擅自錄用自動離職的職工的用人單位，對原用人單位造成經濟損失的，應承擔連帶賠償責任。 這裡需要提醒的是，根據有關停薪留職的文件規定，如果職工要求停薪留職，但未經企業批准而擅自離職的，或停薪留職期滿後１個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，企業對其按自動離職處理，是指用人單位應依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。為此，因自動離職處理髮生的爭議應按除名爭議處理。

解除勞動合同和除名有什麼區別？

網友的困惑： 除名的規定是在《企業職工獎懲條例》裡有規定，該條例在勞動合同法實施後已經明確廢除，那麼還能否再對職工予以除名？除名與解除勞動合同有什麼樣的區別？如果說除名的法律已經失效，但為什麼勞動爭議仲裁法仍有除名糾紛。自動離職員工，是否可以認為勞動合同已經單方解除而不需要以曠工等名義作出開除處分？[ 特約顧問答覆：] 《企業職工獎懲條例》是八十年代的產物，雖然其中沒有明確，但是鑑於當時的經濟制度，學界多認為其規範的對象是全民所有制企業和集體所有制企業。九十年代初市場經濟改革啟動後，勞動法開始實施，企業擁有了自我管理的權利，特別是私營企業、外資企業等非公經濟，有權制定自己內部獎懲的制度。 但是計劃經濟在我們國家有非常悠久的歷史，很多詞語已經使用習慣了，很難改口。“開除”和“除名”都是《企業職工獎懲條例》中的用語，在勞動法中並不見。那是因為所謂的“開除”和“除名”在勞動法中已被其他用語代替。 《中華人民共和國勞動法》第二十五條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。 該條列舉的後三類情況就類似於過去我們所說的“開除”和“除名”。不過，市場經濟中的企業地位與過去不同，不具備行政處罰權力，因此，叫“開除”這樣具有濃厚行政色彩的名稱在現在已經不合適。準確點說，現在應該叫“開除”和“除名”為過錯解除比較恰當。 至於為什麼《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》中提到除名爭議也屬於適用範圍，也許和他第五十二條的規定有關：“事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。”當然，更有可能是“除名”這樣的詞語在立法者心中有重要印象，他們希望通過這樣的詞語更準確地表述法律所要表達的含義罷了。同理，“辭職”和“辭退”也並非法律術語，這次也一同被寫入了《調解仲裁法》。 至於自動離職的員工，勞動合同關係已經解除，不能再以曠工為名解除了。

公司辭退員工和開除員工有什麼區別

辭退員工一般是違反勞動法，要賠償金。開除員工一般是員工違紀被開除沒有賠償。當然也有違法辭退和開除的

除名和自動離職有何區別

除名—— 一般是因各種原因而被公司除退，但被除退者不到場，有公司單方面根據有關規定作出處理。

1、在企業或公司內部做出一些重大的事故（重大的）；

2、個人行為不端，不管在公司內部或公司外部；

3、做出了對公司非常大的損害。

自動離職，是職工根據企業和自身情況擅自離職，而強行解除與企業的勞動關係的一種行為。有的職工因辭職未準或要求解除合同未被同意，便擅自離職或違約出走；有的職工未說明原因不辭而別；也有的受優厚待遇誘惑而擅自“跳槽”等均屬自動離職範圍。

開除和解除勞動合同 的區別

開除是有重大違紀,用人單位單方懲罰性解除勞動關係,開除是沒有任何經濟補償金的,連續半年曠工,早就夠開除條件啦,解除勞動合同一般是要支付經濟補償金的,如果用人單位提出協商解除勞動合同,是可以考慮的,既然是協商,經濟補償金也是可以協商的.千萬別接受開除.

辭退和除名有沒有區別

有區別的，除名是在嚴重違反單位紀律的情況下對違紀者的處礎。辭退不一定違紀，即使違紀也是比較輕微的情況下雙方解除勞動合同而已。

辭職與開除的區別

員工辭職企業是不需要支付賠償金的，辭退員工企業要按勞動法支付主員工每年公司齡一個月工資的賠償金（有封頂，為當地職工平均工資的6（？？）倍）。員工曠工是嚴重違反公司制度，公司可以開除，但手續要齊全，以免以後員工起訴。員工辭職後故意曠工以求開除，對些事對於一些初級員工還真沒太多辦法，對於高級別的員工可以在行業中披露，對員工今後的職業生涯是不利的。

解聘和開除有什麼區別?

兩者在原因上或許有如下區別：

解聘可能由於勞動者與用人單位協商一致，於是單位解聘勞動者的；勞動者患病或者非因工

負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能

勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀

情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議

的；用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的

等。

開除基本上是由於勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞

弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。

所以可以看出，於解聘，勞動者多半沒有主觀“惡意”，而是由於客觀情況導致用人單位提

前解除勞動合同；而開除，是因為勞動者有主觀過錯，用人單位遂行使單方面解除合同的

權利。

於是，導致的結果不一樣：

解聘的，用人單位需要支付提前解除勞動合同的經濟補償金；開除的，則不需要支付經

濟補償金。當然，上述論斷，都是建立在用人單位的行為符合『解聘』或者『開除』的定

義，且合法的情況下。