怎樣提高員工的忠誠度?

如何提高員工對企業的忠誠度?

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員工忠誠度的缺失及其培養

當前企業間的競爭歸根結底是人才的競爭。市場經濟條件下，企業的優勢在於人才，人才作用的發揮首先在於人的忠誠，然後發揮才的作用，培養人的忠誠是新進員工接受培訓的必修課，而且往往是第一課。關於怎樣提高員工忠誠度，怎樣用好人才，怎樣培育其忠誠度留住其才，從而降低人力資源成本，達到人力開發的最大效用，一直以來都是企業尤其是人力管理專業的研究方向。我作為一名人力資源管理、培訓人員，在日常工作中和這個話題打交道比較多，這裡結合本職工作，試就員工忠誠度的缺失及其培養問題談一下自己的看法。當前員工普遍缺乏對企業的忠誠度，據統計員工易幟的機率近年來上升了平均33個百分點，每期的員工招聘中我們都能碰到因各種原因跳槽的人員。員工忠誠度的缺失很大程度上歸咎於企業本身，起碼說是企業沒有給員工足以盡忠的理由，以致於“千里馬常有，而伯樂難尋”甚是流傳。企業自身在這個問題上，歸納下來有以下五方面的影響：

一、企業重承諾，輕兌現。大家都知道，一諾千金，誠實守信歷來被商家視為圭臬，也就是法條。信譽是企業的生命，而現實中真正做到這一點的企業很少，在我們所做的調查中，有一半以上的員工因為一開始企業許諾各種條件後來沒有兌現，對企業產生不信任，進而對企業失望離開企業。這是企業員工忠誠度較低的一個原因。

二、薪酬設計不合理，難以彰顯公平性。企業總想用最少的成本僱傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場上，這種可能性不太大。根據調查，薪酬不合理在員工的離職因素中佔相當的比例，企業薪酬設計若缺乏公平性，不能有效地激發員工的積極性，必然會導致部分員工怠工，發展下去的後果勢必是員工的流失。

三、員工在企業內缺乏安全感 。企業不能創造安全感，關注的僅僅是自己的利潤，使員工整天處於危機中間，加之一些企業連一些基本的社會保障都沒有為員工辦理，特別是一些快速發展中的企業，通過對員工的最大限度的使用，來完成自己的原始資本積累，這些企業和員工是完全意義上的僱傭制，員工的忠誠度很難提高。

四、缺乏完善的用人機制。用人機制不靈活，沒有為員工提供良好的發展空間，部分企業依然存在論資排輩的做法，或者是用人有內外之分，這在一些私營企業中尤其盛行， 基於家族關係建立起來的內部信任，自然對沒有類似關係的員工產生不信任感，使之感覺到老闆處處設防，不能真正施展自己的能力，導致員工忠誠度降低。

五、溝通渠道不暢通。企業和員工之間沒有建立一個流暢的信息平臺，企業沒有讓員工感受到一個清晰的發展前景，沒有為員工制定個人培訓及發展規劃。員工不知道企業的經營狀況，更不知道每天自己為企業創造了多少利潤，對企業缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的一個原因。員工的忠誠度降低，必然引發員工的流失，其結果必然是導致企業因招聘新員工所花費招聘、培訓費用的極大浪費，導致企業人力開發成本的增加。那麼企業應該怎樣提高員工的忠誠度，降低自己的人力開發成本？我個人認為可以從以下幾方面著手：

一、慎承諾，重兌現。不管是用人部門還是招人部門，當你不能確保企業能為新入職員工提供某些條件時，不要輕易許諾，否則一旦不能兌現，員工會有到一種被欺騙感，整個企業形象也會在員工心中留下不好的印象，如不及時溝通彌補，員工會逐漸對企業失去信任感 ，直至流失，更為可怕地是，企業的這種形象會隨著這個流失員工而四處傳播。相反如果某些條件當初你沒有對員工承諾反而在後來提供了，這樣員工會感到你在不斷地關注他，支持他，這樣在企業中他會一直擁有一種成就感，對企業的忠誠度自然也會提高。

二......

如何提高員工的忠誠度？

提升員工忠誠度的10大措施：

1. 公司有使人嚮往，激動的願景。

a) 公司追求的目標比較高尚。毛主席志為勞苦大眾謀福利，有實現共產主義的理想。所以有那麼多能人志士甘願跟隨，不惜生命，儘管當時看來毛主席的目標那麼遙遠及不切實際。格局小的人永遠跟隨格局大的人走。假如公司目標遠大，不愁沒人跟隨。

b) 公司目標利他。 假如公司的遠景只是老闆盤算今年要賺150萬去買一輛奔馳，可以想象沒有幾個員工願意為此賣命。如果追求利潤的同時為客戶，為社會創造價值，利益，會使員工覺得工作很有意義。 比如微軟的遠景是為每個家庭提供電腦軟件，改變提高他們的生活質量。這個追求既遠大又有實際意義。所以微軟的每個人都有自豪感。朱振耀的海港超市的目標是要為農村善良的人們提供優質產品與服務。這個目標使他的員工覺得工作很有意義，這個目標會成為員工自己追求的目標，而不僅僅是為工資工作。

2. 公司幫助員工建立與企業目標相結合的個人生涯規劃

公司同時幫助員工建立與企業目標相吻合的個人願景，個人工作目標，個人生涯規劃。一個人一旦有了明確目標，不但可以提高工作意願，激發潛能，也會實現滿足感。這樣才能有動力面對困難，迎接挑戰，實現與公司雙贏，並與公司一起成長，收穫。

3. 老闆及管理團隊樹立良好的管理作風，是員工的老師，教練及家長。有人格魅力，起到表率作用。

a) 公司從老闆開始有良好的管理理念，從愛的角度來幫助員工學習成長，做好工作，而不是高高在上，簡單粗暴，只把員工當沒有情感的工作機器。 一個好的領導就像一個家長，一個教練，一個部隊的政委，把員工看成可以培養的孩子而愛他們並就像對自己的孩子加於適當的引導，培訓，曉之以理，從而會激發員工內心的工作熱情。

b) 公司從老闆開始為員工做好表率，用自己的個魅力來施加影響力而職位賦予的權利強加於人。碰上難題幫助員工找原因，解決問題，而不是指責，這樣大家心悅口服。

4. 有效的溝通機制。

管理層要傾聽，能從關心員工的角度，建立經常的溝通渠道，通過暢通的反饋會談心及時發現員工中的各種動態如需要，情緒，抱怨，困難，矛盾等。誠意的關心他們，幫助解決問題，滿足需求。當員工的抱怨被化解，問題得到解決，員工的工作積極性會很大提升，快樂的專注工作。

5. 如公司建立一個互助，尊重，積極向上，公平競爭，開放，信任的團隊文化。

有了正確的團隊文化，團隊成員會樹立正確心態，以苦為樂的工作態度，那麼這個團隊就會有磁鐵一樣的吸引力。就會有一種歸屬感，有工作，創造的激情，馬雲當年小小的創業團隊就是憑藉這種凝聚力，激發了每個的潛力創造了阿里巴巴的奇蹟。

6. 公司關愛員工生活。

好的公司往往知道人是公司的最大財富，知道怎樣關愛自己的員工，包括他們的家人。能為員工兼顧工作於生活。這樣員工從心裡萌生知遇之感，歸屬感，他們的家人也有一個自豪感。從而由衷的併發出一種工作熱情並忠誠心。有時即使員工本人由於各種因素產生動搖，他們的家人也會說“這麼好的老闆，這麼好的公司哪裡找，應該好好幹，他們不會虧待你的”。 公司如

7. 公司任人唯才，人盡其才，有讓員工升遷，成長的機會。

如果公司有一個公平合理的內部競爭，激勵機制。鼓勵成材，表彰貢獻。假如新近的員工能看到對公司有貢獻的老員工們得到應有的尊敬與厚待。那麼他們也看得到自己的前途。

8. 激勵機制......

怎樣提高員工對企業的忠誠度？

企 業要 給 員工 滿滿的幸福 感 和 成就感 。 為 員 工 建立 一 個 屬 於 他 們自己的 舞 臺 ，給 員 工一 個 關愛無 微 不 至 的 家， 讓員 工 工作更 有 節奏感 、 方向 感 、 成 就 感， 見證員 工 成長的 點滴， 構建 一個有 溫度 的員工 激 勵 關 愛體 系， 可 以 參 考 雲中鶴員 工激勵 關 愛系統。

如何提高新員工的忠誠度

1、把好招聘關，從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎。

2、搞好入職培訓，上好員工“忠誠度”第一課。

3、制定合理的薪酬福利政策。

4、以事業留人，適時導入股權激勵。

5、打造誠信的企業文化。

要怎麼才能提高員工的忠誠度

您好，提高員工忠實度實際是對人才的激勵，而對核心人才的激勵主要可以從多個緯度分解，可以從物質層面分成核心人才的物質激勵與精神激勵也可以從方法分成正向激勵與負向激勵；還可以從激勵的頻度與感受分成正式激勵與非正式激勵。綜合以上思路，形成獨特的正負結合的激勵體系，該體系包括一系列正式激勵計劃，非正式激勵標準，特殊情況獎勵，違規的處罰標準，調職離任的管理等幾部分。

核心人才的激勵首先應長短激勵的結合，物質激勵與短期激勵的結合，過多的金錢激勵不利於核心員工對企業的忠誠，而給予核心人才更多的非物質關懷以及寬闊的發展空間都能夠實現有效的增加核心人才對企業的忠誠。

核心人才激勵體系的設計其目的就是讓核心人才感到企業對他的重視和溫暖，感到有很大的發展空間，感到有值得信賴的工作環境，以及工作不努力的嚴重後果和壓力。只有系統性的構建核心人才的激勵手段，才能最大限度的實現留住核心人才並持續產生價值的目標。

如何提高員工的積極性和忠誠度

要攻心、關心員工，從這幾個方面進行：

一、求知識

員工到公司來是希望自己的能力獲得提高。能力提高代表什麼？代表以後的財富，所以我們要給員工做培訓。比如說保險公司都是請的頂級的講師，他們都分享了最牛最牛的做法，可是講完了早上起來照走原路。這個核心是什麼？就是隻有“培”沒有“訓”，沒有訓練就不能形成條件反射，知識都記不住會用麼？告訴你10招最頂級的，可是你聽完了沒記住，等你用的時候你會用麼？那怎麼才能記得住呢？這就需要訓練。所以說現在公司裡的培訓，全是“光培不訓”。

比如說我們要做專題的培訓，宣傳一條“以創業心態去打工”，將員工的精神思想進行洗禮。我們為什麼要以創業心態去打工？為什麼這麼說？你把公司就看成是自己的，就像自己的孩子一樣，你就會寬容這個孩子的所有的缺點和錯誤。作為父母對自己孩子犯錯總是包容的心態，孩子小可以理解，沒有哪家公司是十全十美的，都有各種各樣的問題。

二、求財

要告訴員工“工資是幹出來的，不是要出來的！”這句話要讓他們全部都記住。

很多人我見過，都是什麼“哎～老大能不能給我加點薪水？我最近怎麼怎麼樣……”所有人都不是傻子，你只要乾的好，那薪水老闆自然就給你加了！所以我們要把這個觀點強化出來，就是“工資是幹出來的，它不是要出來的。

三、求快樂

員工到公司來一定要有快樂，沒有快樂員工就會覺得壓抑，久而久之戰鬥力就沒了。

為了求快樂我的建議是：把機構精簡。這點比爾蓋茨做的很好，比如說他們公司一個崗位要招10個人才能把這活幹完，他總是少招一個人，讓9個人把10個人的活幹完，但是這9個人拿10個人的薪水，給每個人都增加一些。員工一多各種事就來了，就開始嚼舌頭。如果員工少機構精簡，槍口一致對外，大家忙的已經沒有功夫去傳閒話了，全部在忙、都在加班、都在玩命，一個創業團隊怎麼還會嚼舌頭？

求快樂有很多招數，比如說免費提供水果、咖啡隨便喝、定期發一些錢出來請大家去唱卡拉OK、打籃球、組織橋牌比賽、象棋比賽等，還包括拓展訓練，都可以凝聚快樂。

四、認同感

我們要給員工一種認同感。認同感的核心是什麼？就是以創業的心態去打工。

很多人在公司他不要錢，可能你發一千塊錢他都沒感覺，可是你表揚他一句----認同他，他頭腦裡的內啡肽分泌的就會讓人感覺完全不一樣了。

怎麼才能增加這個認同感？領導經常的表揚。不要批評，批評是沒有用的，大量的表揚、大量的鼓勵他，犯了錯誤沒有問題。這個世界上誰都會犯錯，乾的越多錯誤越多，不幹當然沒錯，但是不幹的最大錯誤就是為了不幹。所以要經常鼓勵他。

“小夥子做的不錯，很棒！但是啊，我給你提個小小的建議”。這話說起來就感覺很好了。

你上來就把他先批了：“你這做的什麼事情啊，亂七八糟。”完了，一下敵對情緒就來了。

所以說，我們要在公司建立一種以“鼓勵為主”的文化，鼓勵他去幹活。人都是順毛驢，鼓勵的越多他越激動，這塊來說我們就是給他一種認同感，讓他有認同感。

如何提高員工忠誠度

方法一：參與決策

讓員工真實的感受自己在企業中的重要性，讓員工能夠參與企業的一些重要決策。企業要重視和關注員工的意見、心聲;為員工提供良好激勵措施，員工作為企業的資產，必定要實現資產增值。只要員工對企業有了歸屬感，自然忠於自己的企業和職業。

方法二：多管齊下

合理的人力配置、人性化的管理模式、輕鬆的工作氛圍、合理的薪酬、透明的晉升制度、適時的提供學習培訓機會，這些都是吸引人才、留住人才的最要因素。畢竟對於員工來說，良好的發展空間、能力的提升、自我價值的增值都是薪資以外，特別看重的歸屬因素。

方法三：團隊中介

員工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業整體。相對於整個企業來說，團隊內員工的技能互補性更強，任務的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊內的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈;同樣，團隊對於企業的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團隊的中介作用，企業可以更有效地培養員工的歸屬感。

方法四：共享信息

員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業中地位和重要性的評價。如果企業能夠加強內部溝通，做到信息共享，就可以創造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠於企業。

員工忠誠度該怎麼提高和保持？

提高和保持其實是兩個問題，但是操作過程中也可以結合來做。

提高方法：

1、完善的薪酬福利制度。尤其福利水平高於同行業平均水平，且彈性大，比一味加工資性價比更高效果更好。

2、公司的實力與潛力。這就是所謂的僱主品牌，看看現在國內外一些著名的大公司和不斷上升的“獨角獸”公司。

3、系統科學的激勵獎勵制度。不怕沒有獎勵，怕的是沒有章法和不公平。激勵獎勵的標準和方法一定要預設好，得到員工的認可。

4、真實的人才培養計劃。公司和員工早就不是單純的終身僱傭關係，絕大多數員工都希望在現有基礎上得到更好的發展，培訓要貼合員工發展需求。

5、領導的個人魅力。其實這也是僱主品牌的一部分，但是對於小微企業和初創企業來說尤其重要，領導人有魅力效果驚人。

保持方法：

首先公司領導需要想清楚——為什麼期待員工忠誠，特別期待哪些員工忠誠，期待員工表現出怎樣的忠誠，公司如何回饋員工的忠誠。

然後根據這些目標，設定一套相對科學的忠誠度衡量參數，並把企業文化與期待員工做出的行為演化為獎勵標準，形成一套忠誠度指數可變可成長的衡量系統，這套系統也需要得到員工們的認可以保證其公平性。

如果企業沒有足夠的時間和精力來搭建這樣的系統，也可以選擇外包給專業的忠誠度管理服務機構來做。

如何提高知識員工的忠誠度

員工的概念及其特徵

2.1知識型員工的概念

知識型員工的概念最早由美國的彼德·德魯克於1956年提出，並將其定義為：掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。[1]他認為知識型員工一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作效率，另一方面他們本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。因此，知識型員工與傳統意義上聽從管理者命令或按照規定程序進行工作的員工有本質的區別。一般來說，知識型員工在企業中佔到企業總人數的20%~30%，他們集中了企業80%~90%的技術和管理，創造了企業80%以上的財富和利潤，是企業的靈魂和骨幹。由於自身價值的不可替代性，知識型員工擁有不同於普通員工，知識型員工從事更多的是腦力勞動，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合和設計給產品帶來附加值，從他們身上可以體現出許多鮮明的特徵。 2.2知識型員工的特徵

知識型員工有較為鮮明和突出的特點。 2.2.1個性化

知識型員工組織中個體的個性化特點表現得極為突出，這也是人力資源管理工作者的普遍共識。這種個性主要體現在員工個體的需求、發展及其價值觀與組織的需求不對稱、不平衡和不協調方面。 2.2.2較強的創造性

知識型員工從事的不是簡單反覆的機械體力勞動，而是運用頭腦進行創造性思維，不斷形成新的成果，推動技術進步，產品的創新，提高企業的效益。 2.2.3較高的自主性

知識型員工大多具有較高學歷，掌握一定的專業知識技能，因而有較強的自主意識。他們更傾向於寬鬆的工作環境和靈活的工作時間、方式，而往往不願俯首聽命。

2.2.4對知識型員工的知識價值缺少有效的評價方法和手段

從理論上講，由於知識作為人們認識或感知結果的特殊屬性，以及作為知識載體的人的複雜性。長期以來，對知識的價值，掌握知識的人的價值進行準確地度量是十分困難的，從而造成人力資源管理在對於知識型員工的真正價值度量評估方面缺少有效的定量的方法和手段。