什麼是培訓效果評估?

培訓效果評估的方法選擇有哪些

培訓效果評估的方法

[工作程序和方法]

一、培訓評估的步驟

評估是一個由幾個核心成分組成的系統。大多數成功的評估方案是在進行需求分析、提出影響該培訓項目的問題的過程中就有所計劃的。在實施培訓項目之前、之中和之後都要考慮評估問題。

在實施培訓項目的過程中，練習和活動都是為達到既定的結果而設計的。在培訓項目完成之後，還要對更多的數據進行收集、分析和彙報。評估活動貫穿於培訓項目全過程的每一步。作為一種以結果為基礎的評估方法，培訓評估實施需要完成如下步驟：

1．進行需求分析，暫定評估目標。在培訓項目開發之前，必須將評估目標確定下來。多數情況下，評估的實施有助於對項目的前景做出決定。實際上，進行評估還有別的原因，這些原因將影響數據類型、數據收集方法的選擇。需求分析應提供有助於設立評估目標的信息，確切地講，就是提供培訓項目必須要達到的目標。這些目標是暫定的，一旦確定這些數據是現成的或可以收集的，那麼，這些目標就可以最終得到完善。

2．如果可能，要建立基本的數據庫。在進行評估之前，必須將項目執行前後的數據收集齊備。數據的形式多種多樣，並且基本上反映了產生培訓需求的條件。收集的數據最好是一個時段內的數據，以便進行實際分析比較。數據收集的方法回答了為什麼要實施評估這樣一個基本的問題。基本數據反映的信息非常重要，它能反映出工作業績的缺陷所在。經過需求分析之後，建立基本數據庫能使培訓人員的注意力集中在培訓項目應該帶來的變化上。有了基本的數據，操作程序及為解決問題、消除缺陷而設計改進方案也會相對容易一些。

3．選擇評估方法。確定培訓項目目標之前就選擇評估方法也許看上去不合邏輯，但是評估方法的選擇會影響培訓項目目標的制定。如果沒有收集到衡量目標實現的進展信息，確立培訓項目目標就毫無意義。因此，如果首先選定收集數據的方法，目標就可量身定做了。在最後確定培訓項目的目標之前，選擇評估方法能使設想的工作流程有所不同。選擇評估方法的過程回答瞭如何對學習環境、學員和培訓內容實施評估這一間題，因為方法的選擇必須適合數據的類型。評估方法的類型包括課程前後的測試、學員的反饋意見、對學員進行的培訓後跟蹤、採取的行動計劃以及績效的完成情況等。

4．決定評估策略。在整個過程中，這一步回答了與評估有關的誰來評估、在什麼地方評估和在什麼時候評估的問題。這些關鍵問題的答案在計劃評估時是很重要的。因為培訓部門和培訓項目的學員在評估中都扮演著很重要的角色，有關雙方的責任劃分問題一定要明確：(1)由誰來實施評估；(2)信息將從參加培訓的學員的直接上司還是直接下屬處收集；(3)誰來分析數據和解說數據；(4)誰將繼續實施後續的評估；(5)誰來決定停止或改變評估程序。

在採取進一步措施之前應當先回答這些問題。多數情況下，應由個人或一個小組負責收集數據比較合理。他們負責分析結果，並將結果告知適當的目標聽眾。

一個完整的評估和衡量系統會在培訓過程不同的時間段來收集數據。如果和前面幾步相結合，這一步包括了形成評估策略的所有問題。

5．最後確定評估項目所要達到的目標。培訓項目的目標是在評估計劃的有關問題都有答案後進行的，這是因為評估計劃會影響目標的最終選擇。最理想的是每一個目標應該與收集的基本數據有關。培訓項目的目標為課程設計者和學員指明瞭方向；同時，管理層也據此決定是否應該實施該培訓項目。培訓項目的目標應當考慮不同層次的特點，應當符合合理化目標所應該具備的普通標準。每個目標必須具有挑戰性、明確性、時限性、可實現性和簡單易懂的特點。為......

如何進行有效的培訓效果評估

如何評估培訓效果

培訓評估的目的在於：

1．培訓是否起到作用了？無論對培訓的組織部門還是業務部門經理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。否則，就會產生盲目投資的行為，不利於企業的發展。也不利於培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。

2．另一個主要原因是，作為培訓負責部門應全面掌握並控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。

3．對參加者的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力的評價。

參與評估的學員和經理等應以對自己、對同事、對教員、對企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。

但不一定在所有的培訓結束後，都要進行評估。我們認為主要應針對下列情況進行評估：

1．新開發的課程。應著重於培訓需求、課程設計、應用效果等方面。

2．新教員的課程。應著重於教學方法、質量等綜合能力方面。

3．新的培訓方式。應著重於課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。

4．外請培訓公司進行的培訓。應著重於課程設計、成本核算、應用效果等方面。

5．出現問題和投訴的培訓。針對投訴的問題。

另外在進行評估前，還應綜合考慮下面幾個問題：

1．從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估？

2．評估的目的是什麼？

3．重點對培訓的哪些方面進行評估？

4．誰將主持和參與評估？

5．如何獲得、收集、分析評估的數據和意見？

6．以什麼方式呈報評估結果？

在決定對培訓進行評估後，評估工作在培訓進行中就可以開始了。這時候採取的方法主要是培訓機構的質量控制部門或有關部門管理人員親臨課堂聽課，現場觀察學員的反應、培訓場所的氣氛和培訓師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓還未結束，除非特別要注意的重大培訓項目，為獲得完整數據，一般在培訓結束後才開始進行評估。

評估內容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。按評估的時間分有培訓結束時進行的評估和受訓者回到工作中一段時間的評估。評估的方式有評估調查表填寫，評估訪談，案例研究等。

最後要說明的是，評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤，而不是評過就完事了。

企業培訓的效果評估需要注意什麼

簡單點說：1、問卷調查，就是對受訓人員發放調查表，瞭解培訓老師的講課水平、受歡迎程度、培訓內容是否滿足需求、受訓後的感受和受訓人的建議。2、考試與實際操作檢驗，通過考試與實際檢驗，確定受訓人員對培訓內容的理解和掌握程度。

3、觀察法，對受訓人員在實際工作中行為的變化進行關注，以瞭解受訓人員通過培訓對實際工作產生好的、積極的影響。

4、業績總結，受訓人員在實際工作中表現出來的業績效果的大小、多少來評估培訓效果。

如何對培訓效果進行有效評估

1、分析培訓需求

進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，也是培訓評估的第一步。不管一個培訓項目是由什麼原因引起的，培訓項目負責人都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態度的缺陷。培訓需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調研法和問卷調查法。訪談的對象主要集中針對受訓人員和他們的上司，同時，還要對工作效率低的管理機構及員工所在的環境實施調查，從而確定環境是否也對工作效率有所影響。 筆者接觸過的企業如飲料行業的百事的銷售培訓、家電行業的美的市場培訓、食品日化行業的聯合利華管理培訓，這些企業的HR或培訓負責人，對於培訓需求挖掘和把握都非常到位，值得其他企業的借鑑。

2、確定評估的目的

在培訓項目實施之前，HR就必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助於對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體修改，以使其更加符合企業的需要。例如，培訓材料是否體現公司的價值觀念，培訓師能否完整地將知識和信息傳遞給受訓人員等。重要的是，培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所要收集的數據類型。

3、建立培訓評估數據庫

進行培訓評估之前，企業必須將培訓前後發生的數據收集齊備，因為培訓數據是培訓評估的對象。培訓的數據按照能否用數字衡量的標準可以分為兩類：硬數據和軟數據。硬數據是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現，是一些易於收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數據。硬數據可以分為四大類：產出、質量、成本和時間，幾乎在所有組織機構中這四類都是具有代表性的業績衡量標準。有時候很難找到硬數據，這時，軟數據在評估人力資源開發培訓項目時就很有意義。常用的軟數據類型可以歸納為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。

4、確定培訓評估的層次

從評估的深度和難度看，USYS五級評估包括反應層、學習層、行為層和生意結果層、投資回報率五個層次。培訓項目負責人要確定最終的培訓評估層次，因為這將決定要收集的數據種類。

反應層評估是指受訓人員對培訓項目的看法，包括對材料、老師、設施、方法和內容等等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。

學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓人員在培訓前後，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

行為層的評估往往發生在培訓結束後的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前後是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前後行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關係，以便不斷獲得員工的行為信息。

結果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經營得更好了?這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。通過對這樣一些組織指標的分析，企業能夠了解培訓帶來的收益。例如人力資源開發人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因於培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。

投資回報層的評估，就上升到生意層面。培訓能否對業績產生幫助。這個評估會相對比較特殊，更多是適合營銷相關部門進行評估。比如聯想企業就非常重視對終端人員的培訓投入，他們針對樣板區域的受訓學員進行評估，與其他可比性的非受訓學員的同類市場進行比對，在其他變量都相同情況......

怎麼寫培訓效果評估？

可以採用四級評估的方法，一般做到第三級就很好了

具體內容如下：

培訓效果第一級 - 滿意度（Satisfaction），即學員在課程結束時對於課程整體設計和教授方式的滿意情況。這僅僅是一個微小的開始環節，通過調查問卷就可以解決。而阻礙其公正性的因素很多：第一點，對於廣大國內的學員來講，大家通常趨向於滿意。第二點，在過分追求授課滿意度的前提下，有些課程設計會過分著重於課程本身的趣味性，學員感覺課程本身傳授的十分完美，但是在實用上並不強；

培訓效果第二級 - 學習度（Learning），即學員是否真地掌握到傳授的內容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學員的知識掌握情況。但是對於試卷和案例分析的評分機制和標準的設計師要求具有一定的科學性，同時評審人員必須是瞭解此相關話題的專家。另注，由於企業培訓與大學教育不同，學員很難針對於沒有實際業務價值的案例進行演練，這就需要或者是高管團隊強調本次學習的重要性或者在案例設計時兼顧必要的關聯性。

培訓效果第三級 - 應用度 （Adoption），即學員多大程度地將所學的知識應用到工作實踐中了。這項工作需要員工的直線經理對於課程本身的結構和內容有清晰地瞭解，以及能夠知曉員工的確應用了培訓所傳授的內容。結構化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經理濾清思路對員工的知識應用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經驗交流也能夠幫助培訓部門瞭解員工的技能應用程度。值得注意的是，在這個環節中實際上有必要重新審視學員對於知識的理解，糾正偏差、校準方向、消除誤解。

培訓效果第四級 - 績效改善度（Performance），即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效，一般可以應用績效考核指標體系來回顧在培訓前後員工的績效變化程度。個人認為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在於由於員工的工作內容較多，能力要求比較繁雜，內外部環境和資源的變化，以及員工的自主學習，員工在一段時期內的績效提高並不一定是由於培訓而直接產生的，個人認為在這中間植入統計學的分析方法是很有一定的必要性的，如相關性分析和線性迴歸的方法，能夠幫助我們找到培訓與績效提升的相關性。

培訓效果評估的指標

1、認知成果。可用來衡量受訓者對培訓項目中強調的原理、事實、技術、程序或過程的熟悉程度。認知成果用於衡量受訓者從培訓中學到了什麼，一般應用於筆試來評估認知成果。2、技能成果。 用來評估技術或運動技能，以及行為方式的水平，它包括技能的獲得與學習及技能在工作中的應用兩個方面。3、情感成果。包括態度和動機在內的成果。4、績效成果。用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。5、投資回報率。指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括直接和間接成本，收益支公司從培訓計劃中獲得的價值。

名詞解釋 員工培訓效果評估是指什麼?

是指對參加完一個培訓項目之後，對所參訓的學員進行課後評估，即對主講課程、主講老師及自我掌握程度的評估，如，講師的知識的豐富性，課程的實用性，及學員的理解程度等等

如何進行培訓效果評估

企業花了大量經費搞培訓，達到了什麼效果，投入值不值得，這是企業老闆關心的。因此，企業必須建立一套科學有效的評價體系對培訓效果進行評價，才能更好的避免培訓的盲目性，做到有的放矢。企業可從以下五個方面進行培訓效果評估： 一、培訓需求分析 培訓需求分析是影響培訓效果的首要因素，是培訓工作的指導方向，如出現偏差，會直接影響培訓效果，嚴重的還會導致“滿盤皆輸”。因此，培訓結束後，再次確認培訓需求分析是非常有必要的。不管做什麼事情，都要找到事物的源頭，這樣才能找到解決問題的根本性方法。曾遇到一些人力資源管理從業者，認為自己學好了六大模塊就能做好人力資源工作，其實這是大錯特錯，我認為應該“用哲學思考管理，用心理學解讀人性”，才能系統性做好企業人力資源工作，因為哲學和心理學是人力資源管理的源頭，也是企業管理的源頭。 二、培訓準備工作 在進行培訓之前，企業有沒有進行必要的宣導造勢，有沒有告訴員工培訓會給企業及個人帶來什麼好處，有沒有告訴員工培訓內容是什麼。其實，學員對培訓的反應在企業傳達培訓指令的時候就已經表現出來了，如學員對培訓的內容、講師、培訓思路的看法，但由於培訓是企業的制度性規定，他們往往不會表達自己真實的想法。其實學員對培訓的真正反應起源於準備階段，因此，對培訓的準備階段必須進行評估。 三、現場學習 在課程過程中，學員有沒有按照企業引導的方向參加學習，對課程內容是否感興趣；講師授課水平怎樣；學員有哪些心得和感悟；學員學到了哪些知識等，這都需要培訓部門組織進行評價。如：課程結束時，填寫評估表；培訓開始時，讓學員談談他們希望學到什麼，培訓結束時，讓他們回顧自己最初設定的學習目標，並討論學到了什麼；每講完一個內容進行小測驗，確保學員掌握該內容；讓學員回顧學習結果，讓學員證明自己的學習成果；培訓結束後，撰寫心得體會，寫出哪些知識對工作有用，哪些知識對工作沒用，並制訂行到改進計劃；比較員工培訓前後的表現等等。 四、行為 “觀念決定思維，思維決定行為，行為決定習慣”，行為指人在觀念、思維等因素的引導下產生的一種外部表現活動。我一直強調“思維應成為培訓的核心”，一堂培訓課不是講師講了多少內容，也不是為了讓學員過度高興，而是學員通過一堂培訓課受到了哪些啟發，他打算如何運用到工作中去及改進自己的工作，而講師的根本性任務是和學員進行互動、探討，讓學員形成自己的思維，這樣才有可能從根本上讓學員形成自己的思維，從而改變自己的行為。因此，對學員行為的評價必須懂得心理學，尤其是行為心理學，否則難以從行為上對培訓效果進行評價。 五、培訓效果 培訓效果是培訓效果評估的結果階段，需要根據培訓跟進計劃收集報表、數據、工作計劃、學員心得體會等，進行分類、彙總、分析，如培訓合格率、績效提升率、自主改善率等，然後撰寫評估報告報領導層審批。 培訓效果的評估的主體是人，而人是有思想的，而思想具有一定的多樣性、複雜性、預見性，因此培訓效果評價無疑是一件很難的工作。人的改變首先從觀念開始，有什麼樣的觀念，就有什麼樣的思維，有什麼樣的思維就有什麼樣的行為，有什麼樣的行為就有什麼樣的習慣。因此企業應從以上五個方面進行系統性思考，結合企業的實際狀況，建立培訓效果評估流程，不斷完善培訓開發管理體系，才能從根本上提升培訓效果。

幾種常用培訓效果評估方法的比較分析

摘　　要:本文對幾種常用培訓效果評估方法進行了歸納整合、比較分析，希望能夠對企業選擇適合自己的評估方法有所借鑑。

培訓效果的培訓評估

培訓效果評估的含義和作用培訓效果的評估是通過一系列的信息、資料、數據對培訓的效果進行定性和定量的評價，以提高培訓質量的過程。在培訓的各個環節都應進行培訓評估。可以說培訓需求分析和培訓效果評估是培訓環節中的兩個關鍵點。在進行培訓需求分析時對培訓需求分析的結果應進行評價；在培訓進行的各階段應及時進行評估，以保證培訓沿著既定的方向運行；在培訓結束後，對培訓成果應進行不同時段的跟蹤評估，為下一次培訓提供依據，使培訓工作的質量呈螺旋式上升。培訓效果評估的方法1．培訓效果評估的層次和方法培訓效果評估是對培訓的認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率所進行的定性和定量的評價。如表所示。培訓效果評估方法 層次 評估內容 評估方法 評估時間 評估單位 反應評估 衡量學員對具體培訓課程、講師於培訓組織的滿意度 問卷調查面談觀察 綜合座談 課程結束後 培訓單位 學習評估 合理學員對於培訓內容、技巧、概念的吸收於掌握程度 提問法筆試法口試法 模擬練習與演示 角色扮演 演講 心得報告與文章發表 課程進行時 課程結束時 培訓單位 行為評估 衡量學員培訓後的行為改變是否因培訓所導致 問卷調查 行為觀察 訪談法 績效評估 管理能力評鑑 任務項目法360度評估 三個月或半年以後 學員的直接主管上級 結果評估 衡量培訓給公司的業績帶來的影響 個人與組織績效指標 生產率 缺勤率 離職率成本效益分析組織氣候等資料分析 客戶與市場調查 360滿意度調查 半年、一年後公司績效評估 學員的單位主管 2．撰寫培訓效果評估報告撰寫培訓效果評估報告是對培訓評估工作進行如實、詳細地總結，其內容包括培訓評估的機構和實施過程，並提出參考性意見，為今後的培訓工作打基礎。培訓效果評估報告的內容包括：（1）導言（2）概述評估實施的過程（3）闡明評估結果（4）解釋、評論評估結果和提供參考意見（5）附錄（6）報告提要