員工激勵的意義?

關於員工激勵的意義

員工激勵的意義：

1、讓員工保持持續的激情和工作狀態，從而使工作更具效率；

2、讓員工有清楚的人生職業生涯規劃，使工作更具目的性，從而更具激情；

3、為公司團隊意識服務，是每個員工更具使命感，對公司有認同感；

4、“公司是船，員工是開動船隻的人”，每個部分都非常重要的，激勵就是在給船增加動力；

鼓勵員工的重要性有哪些！？

我覺得企業就是一個金字塔（正）了 員工實際上就是金字塔的基部 但是得力的還是有能力的員工即人才， 其重要性跟角色已經出來了。其實我覺得 樓主應該問 管理者到底應該實施怎麼樣的策略才能調動員工的積極性 從而為公司或者企業創造財富、利潤。這個主要涉及到獎懲制度了。一般來說主要有精神和物質兩類了。具體採取多大力度，這個要具體問題具體分析了。對於當代社會現實，人性化的管理也是十分重要的。最後，對於一個企業來說企業文化也是比不可少的一部分，當然對於企業文化的樹立 要是新企業這是需要你自己做出榜樣 對現在的員工做出要求的 只有在不斷地 發展中才能積累起自己企業的文化了。 祝樓主成為一個優秀的Boss。

試述人員激勵的含義及功能

一、人員激勵的含義

激勵，就是激發和鼓勵的意思。人的行為源自人的動機，而動機又產生於人的需要。動機是由需要引發的內在動力，行為是人在動機支配下的外在表現，而行為的保持和鞏固，需要對內在動機進行強化，沒有“強化”，一個行為就很難持續到底。

人員激勵，就是採用激勵的理論與方法，對人員的各種需要予以不同程度的滿足或限制，以此引起他們心理狀況的變化達到激發動機，引起行為的目的，再通過正反兩方面的強化，對行為加以控制和調節。

二、人員激勵的功能

1、有利於調動工作人員的積極性

激勵直接作用於個人，其功能是能夠充分調動工作人員的積極性、主動性和創造性，使人的潛在能力得到最大限度的發揮。

2、有利於形成良好的集體觀念與社會影響

激勵不僅直接作用於個人，還間接影響其他的人和周圍的環境。其功能表現在對形成良好的集體觀念和社會影響有著非常重要的作用。

3、有利於工作人員的素質的提高

通過運用不同的激勵手段，在激勵方向上對工作人員加強引導，有助於提高個人的道德素養、知識素養、業務素質。

希望上述回答對您有所幫助！

員工的激勵對企業的發展有何重要意義

激勵的五大層面及其現實意義如下：

1．制度激勵層面：制度不單單是約束人的，更重要的是激勵人。因此企業應首先改革制度，建立起“理順人心”的有效的人力資源管理制度。如果脫離這一基本層面，員工激勵將無從談起。

2．文化激勵層面：激勵是企業文化的靈魂，企業要有一種精神力量?這是一種精神鼓勵，如果脫離這一層面，激勵將淡而無味。

3．檔案激勵層面，即員工績效檔案激勵，通過互聯網查詢形式，在社會上建立一種“信譽資本”。延伸這一層面，激勵將成為企業的可挖掘資源。

4．憧憬激勵層面：憧憬激勵實際上屬於企業文化激勵的一個部分，其核心就是要通過對員工的憧憬激勵，使企業中的個人發展與企業發展目標相吻合、相匹配，營造“共同願景”。如果延伸這一層面，激勵將成為企業的無形資產。

5．自我激勵層面，即員工自己對自己的激勵，從個體角度看，一個人只有樹立了良好的自我意向，才能變“被動”為“主動”，成為優秀的職業人；從管理者角度看，只有關注員工的自我意象，傾聽其心聲，才能“適才適用”，激發員工的積極性，為企業增值。這是企業中員工激勵工作的最高層面。

員工激勵的含義

1. 需求層次理論（美國心理學家A·H·Maslow）

——各需求包括：

● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業和喪失財產

● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求

● 被尊重的需求。如自尊（有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）

● 自我實現的需求。其特徵是自發性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創造力、講民主的性格

——在某一階段上，人的多種需求並存，但只有一種需求取得主導地位。

——在不同時期，需求結構在動態變化，大致是逐步從低到高、從外部向內部滿足。

——滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之後，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。

——挫折下行機制： 高一層需求在未得到滿足、受到挫折後，低一層次的需求重新成為主宰。

2. 激勵—保健雙因素理論（美國心理學家F.Herzberg）

激勵因素（內在因素） 保健因素（外在因素）

工作成熟感 企業政策與行政管理

工作中的信任和讚賞 監督

工作本身挑戰性和興趣 薪資

工作職務的責任感 人際關係

工作的發展前景 工作環境或條件

個人升遷機會 工作安全感

職務、地位

個人生活

——激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。

——保健因素為不滿意因素，沒有它會產生意見和消極行為。

3. 公平理論（美國J.S.Adams,1963）

Oa Ob

Ia Ib

Oa為當事人的工作所得、獎酬，Ia為當事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。

（1） 當以上公式兩側相等時，當事人感到公平；

（2） 當以上公式左側大於（〉）右側時，當事人感到佔了便宜，行為有：

——當事人產生歉疚感，從而更努力工作。

——當事人心安理得。

（3） 當以上公式左側小於（〈）右側時，當事人感到吃了虧，行為有：

——當事人爭取更多的獎酬、待遇。

——當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。

——當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。

——當事人想要參照者工作幹得更多。

——參照者心理上調節對這些變量的認識（類似於用阿Q精神），使之平衡。

——改變參照對象，求得“比上不足、比下有餘”的自慰效果。

——在企業沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。

（4） 公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統偏差。

4. 綜合激勵模式（Potter和Lawlor）

二、 激勵措施

平臺方案1： 目標激勵

通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。

平臺方案2： 示範激勵

通過各級主管的行為示範、敬業精神來正面影響員工。

平臺方案3： 尊重激勵

尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

平臺方案4： 參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。

平臺方案5： 榮譽激勵

對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

平臺方案6： 關心激勵

對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

......

如何發揮薪酬對員工的激勵作用

薪酬是企業對它的員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能為企業創造更大的價值，激勵的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運用的方法。

一、全面薪酬

目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，儘管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入並留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。所以內在薪酬和外在薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質和精神並重，這就是我們目前提倡的全面薪酬制度。

二、薪酬激勵的目的

現代企業組織如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為我們現在企業在薪酬管理方面急需解決的課題。那麼我們的薪酬激勵作用應達到以下幾個方面的目的：

首先，具有激勵作用的薪酬可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優秀的、符合企業所需的人才。其次，對員工的薪酬激勵可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業創造更大的價值。最後，通過薪酬激勵，將短、中、長期經濟利益相結合，促進企業的利益和員工的利益，企業的發展目標與員工的發展目標相一致，從而促進員工與企業結成利益共同體關係，最終達到雙贏。

三、建立薪酬有效激勵的措施

（一）提供具有公平性和競爭力的薪酬

公平是實現薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對於通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那麼員工對於薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。

企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷和認識，是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內部公平和外部公平性。所謂內部公平性是指同一企業中不同職務所獲得薪酬應正比於各自的貢獻，只要比值一致，便是公平。也就是說，在薪酬激勵中，要敢於張揚人才優勢，要重點突出“人才優勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析。分析崗位工作的複雜性、工作的難以程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力、工作態度等方面來對崗位的價值進行量化評估，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。對外公平性，實際是企業所提供的薪酬具有競爭力，是指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，以確保企業的薪資在市場中保持競爭力，能吸引並留住所需要的核心員工。

（二） 設計符合員工需要的福利項目

員工個人的福利項目可以分成兩類：一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等；另一類是企業自行設計的福利項目，旅遊、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。......

員工期權是如何起到激勵作用的

期權（Option）

又稱為選擇權，是在期貨的基礎上產生的一種衍生性金融工具。從其本質上講，期權實質上是在金融領域中將權利和義務分開進行定價，使得權利訂受讓人在規定時間內對於是否進行交易，行使其權利，而義務方必須履行。

期權激勵

期權激勵是股權激勵的一種典型模式，指針對公司高層管理人員報酬偏低、激勵不足的現象，在公司中進行的有關股票期權計劃的嘗試，以期能夠更好地激勵經營者、降低代理成本、改善治理結構。

比如，授予高管一定數量的股票期權，搞管可以在某事先約定的價格購買公司股票。顯然，當公司股票價格高於授予期權所指定的價格時，高管行使期權購買股票，可以通過在指定價格購買，市場價格賣出，從而獲利。由此，高管都會有動力提高公司內在價值，從而提高公司股價，並可以從中獲得收益。

上面是理論上地，實際工作中，一般要求員工在公司工作多少年後，例如5年以後，達到一定職位，例如主任級別，然後可以在公司以一個約定好的價格購買股票，一般來說，此價格是上市價格，比市面價格低很多。

簡單來說就是給老員工送錢~。