請問，各位是如何拓展招聘渠道的？ ?
請問，各位是如何拓展招聘渠道的？
建議你聯絡當地的人才市場和勞務市場，他們基本上有本地勞動力資源，或者選定幾個城鎮、村，去村裡招聘，可能會效果更好。
如何維護招聘渠道？
普工一般平時上網較少，可以從公司的員工發動他們從老家招聘。
有哪些免費的招聘渠道可以拓展
招工，最簡單方法就是在門口張貼招聘資訊。
將招聘資訊釋出到人才市場網、勞動力市網等
或者直接去當地勞務市場登記現場招聘。
如果用工比較急，可以通過中介、勞務派遣公司提供。
如何根據崗位的不同選擇和拓寬有效的招聘渠道
1、先分析招聘崗位人員的層次；
2、再分析應聘人員關注平臺；
3、從以上兩個維度來選擇或創新招聘渠道。
如何做人力資源招聘的渠道開發？
你都做到經理了，這些東西交給你手下做，就當是分配任務和能力考查，你是學人力資源的，所有事都親歷親為是不對的，28法則忘了麼？這些東西不是工作的重點，研究情況才是重點，至於具體分佈，必要但不首要，因為渠道可不僅僅就只有勞動力市場。
如何選擇合適的招聘渠道
這要看你招聘什麼崗位，對於高階的、難找的崗位一般都是請獵頭，對於一般員工都是走正常渠道，招聘網站、報紙、以及招聘會。
常見的外部招聘渠道有哪些
外部招聘方法包括在報紙和雜誌等媒體上刊登招聘廣告，並從外部尋找人員來填補職位空缺。無論是外部招聘還是內部招聘都取決於組織的內部晉升和內部調動戰略。那麼，組織在招聘人員時，是採用內部招聘還是外部招聘呢？需要考慮的主要問題是什麼呢？ 通用電氣公司數十年來一直從內部選拔CEO，日本許多企業的管理特殊之處就是內部晉升，而IBM、HP等公司的CEO則更多的是外部“空降”。從組織人員的招聘途徑來講，一般分為內部和外部兩種，一些公司的實際運作中常常注重外部招聘，卻忽視了從組織內部招聘人員。 在一些公司，外部招聘主要僅限於入門水平工作，高於入門水平的工作通常通過晉升的方法由目前的僱員來補充。晉升的可能性經常會增強士氣和能動性。因為公司給了僱員一個在公司中晉升的機會。例如，一項研究發現，晉升機會能導致流動率的下降、較高的工作滿意度及更好的工作效率。 一、組織內部招聘的優缺點分析 1. 組織內部招聘的優點 （1）組織和員工之間相互之間比較瞭解。首先，組織對自己的員工比較瞭解。組織如果擁有一份員工技能清單就可以把這作為內部招聘的起點，而且員工的績效評價也是可以獲得的，可以通過獲悉候選人員的現任和前任管理者對其潛力的發展給予評價，即能夠有機會觀察候選人的工作習慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應性。組織可以得到現有員工的更為準確的資料，從而減少做出錯誤決策的概率。其次，員工也瞭解組織的更多情況，知道組織的運作、組織的價值觀和文化，這樣員工的預期不準確性和對組織不滿意的可能性就降低了。 （2）創造了晉升的機會和防止可能的冗員。晉升對員工動機的激發和士氣的提高會產生積極的、重大的作用。如果員工知道自己有希望得到晉升和職業有發展就會為組織努力工作，這也是對員工的績效和忠誠的獎勵。反之，如果總是優先考慮外部人員填補工作空缺，就會產生相反的影響。 （3）成本低。與外部招聘相比，內部招聘在評價、測試和背景資料方面，能節約一定的人力、物力和財力，而且招聘的速度快。同時，組織可以充分利用現有員工的能力，對以前在員工的人力資本投資上獲得一定的回報。 2. 內部招聘的缺點 （1）易導致“近親繁殖”。當只從內部招聘時，必須謹慎，以確保新思想和改革不被如“我們以前從沒有做過”、“沒有他我們一樣能做好”等觀念所窒息。 （2）易引發企業高層領導和員工之間的不團結。在用人方面的分歧常常是高層領導之間產生矛盾的焦點，這不僅涉及到領導的權力分配，而且與領導的威資訊息相關，這也是人事改革的一個側面，會在企業政治方面引起異常激烈的明爭暗鬥，並對員工的士氣和沒有被晉升的員工的工作表現產生消極的影響，特別是在幾個同事申請同一職位時更是如此。這樣就可能形成不健康的衝突，導致組織內人際關係緊張。在一個職位空缺時，許多僱員都會被考慮補充那個職位，當然大部分會被否決，一些被否決的候選人可能會產生怨恨。一項研究發現，被否決晉升的僱員會比獲得晉升的對手錶露出更強的忿忿不平情緒和表現出更高的曠工率。 （3）易引發後續問題。一名員工可能會提升到一個他不能勝任的工作崗位，因此組織就需要能幹的員工和強有力的管理開發計劃，以確保員工能承擔更大的責任；另一個問題就是內部晉升是以資歷還是以能力為基礎。 （4）過多的內部招聘可能會使組織變得封閉。不斷從內部提拔人才可能會鼓勵員工安於現狀。一個必須改進組織流程的組織通常應適當從外部招聘人員。 （5）過多的內部招聘可能導致效率降低的現象。例如，如果一位高階經理人員離開本組織，由一名直接下屬接任，那這位下屬的職位就需要找人來承擔。當這個人晉升延伸到等級結構末端的時候，最初的那個職......
hr如何選擇最有效的招聘渠道
如果是中高階人才，不管是大企業還是創業型公司，最合適的企業招聘的就是定製式的招聘服務。當然，招聘應屆生的企業，更應該去嘗試院校定向培養技術人才，相比校園招聘，能更好地縮短人才的適應期和培養期。
如何拓展招聘渠道，如何建立自己的招聘資源
建議你聯絡當地的人才市場和勞務市場，他們基本上有本地勞動力資源，或者選定幾個城鎮、村，去村裡招聘，可能會效果更好。