應聘是主考官問你為什麼要當主管？當了主管你會怎麼做？ 求求滿意回答。幫幫我吧很重要的，謝謝了 ?

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你為什麼要當主管？結合這幾方面來說，第一，你的性格和主管相不相匹配。第二，你是怎麼理解這個崗位的？第三結合你以前的工作經驗對當主管這一塊有沒有作用。第二個問題的話你得了解下，主管的日常工作都應該幹些什麼，比如說你會怎麼帶團隊，怎麼幫助公司實現利潤。

為什麼要做管理

1.管理就是通過合理的調配團隊共同完成完成某項任務的過程。所以只要是兩個人以上都被稱為團隊，要最好的達到完成任務的目的就會有管理。2.管理就是找到合適的負責人來承擔相應的責任，在保證品質，成本，效率，交期的基礎上加以創新讓老闆賺更多的錢，同樣的讓自己團隊的每個人增加收入。3個人能力的一種體現和提升，展現個人知識與智慧的一種過程。4.所謂國有國法家有家規，他所講到的是每一個大的還是小的家庭，學校，企業，團隊 ，國家 都有自己的管理體系，否則就不能有條不亂的規律執行，而有了條款規矩或是法律它都是通過人去進行管理執行的，這就是管理的存在和價值。

當主管要怎麼面試

一般的面試程式是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程式，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢？我的經驗是：一聊，二講，三問，四答。

〖一聊：誰聊？聊什麼？聊多久？〗

答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鐘。

領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要幹什麼，幹到什麼程度，甚至可以說出幹到什麼程度會有什麼待遇等等。總之，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什麼，於是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。

為什麼面試官要採用聊的形式呢？聊，不同於講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小範圍內輕鬆民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕鬆愉快，讓應聘者放鬆後易於發揮出真實水平。否則過於一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。

〖二講：誰講？講什麼？講多久？〗

答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鐘。

儘管面試官什麼要求也不提，什麼問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之後，會立即在自己的腦海裡搜尋與面試官所聊的內容相關聯的東西，並把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。

為什麼應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應聘者和麵試官的心理狀態不對等以及資訊不對稱造成的，應聘者一般都急於展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處於表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和麵試官輕鬆地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。

應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景，更重要的是瞭解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、Ρ淠芰Φ鵲齲 廡┦竊詡蚶 ⒈適院筒饈災瀉苣煙逑殖隼吹摹＜詞咕 欏⒆世 捅塵霸誶捌詵 募蚶 泵媸怨俁伎垂 耍 此 吹暮吞 凳橇礁鐾耆 煌 牟饈越嵌取S蟹岣瘓 櫚拿媸怨俑 縈ζ剛呱鮮?分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。

如果是傳統而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什麼好結果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處於進攻狀態又處於防守狀態，於是雙方的心理活動處在對抗狀態，而不是合作狀態。試想如果雙方處在相互不合作狀態，怎麼能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術在於面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協調一致，使雙方處於良性互動狀態，而不是互抗和矛盾。

因此，當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，並不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘......

早點主管特長 優點 為什麼要做主管

1.忠誠堅定

忠誠，就如金錢和情感一樣，如果你想獲得，自己就必須首先付出。作為主管，請不要向下屬發洩對本部門的不滿，對他們而言，你就代表著部門。如果你需要他們並期望他們為你效力的話，就不要在他們面前說三道四。這裡所說的忠誠，不止對上司，也不止對下屬，更包括對你的部門。

2.樂觀向上

樂觀的主管總是樂於聽取他人的意見，因為他期待著好訊息的到來。悲觀的主管卻總喜歡找各種藉口或擺出一副對一切都胸有成竹的架勢，因為他害怕聽到不好的訊息；樂觀的主管認為下屬都是自己的好幫手，悲觀的主管則認為他們懶惰、討厭、無用；樂觀的主管每天清晨起床，便充滿激情、信心十足，悲觀的主管則躺在床上，精神不振；樂觀的主管樂於接受下屬提出的建議，悲觀的主管總是認為新的建議必將帶來新的麻煩。

所以，樂觀的主管總是步步高昇，悲觀的主管總是徘徊不前。

3.關愛下屬

這一點應該不言自明。主管的工作很大一部分就是管理下屬，如果他根本不喜歡自己的下屬，那他無論如何也不會成為一名成功的主管。

優秀的主管總是對下屬關懷備至。他們對下屬所做的事情表現出濃厚的興趣，讓下屬充滿信心，並努力使他們對主管充滿好感。他們易於讓下屬接近，而不是把自己封閉在辦公室裡。

最優秀的主管注重人性化管理，因為他們深知自己並不比其他人更加完美。他們對自己的缺點從不諱言，他們也會充分地理解他人。

4.鼓舞人心

僅僅是願意拋頭露面，站在眾人面前指手劃腳，這並不能表明主管具有多少勇氣。主管應當不斷嘗試新的方法。如果主管讓下屬去試做某一件事而未獲成功，也不要對做事的下屬失去信任，更不要亂加指責。因為你要明白：如果不給下屬失敗的機會，讓下屬重新振奮精神，又怎麼會獲得最後成功呢?

5.統領全域性

聰明的主管從不會說："這不關我的事。"如果你突遭不測進而需要下屬投身為你解憂，那你必須先讓他們知道，在他們需要你的時候，你總是樂意幫助他們。如果下屬除了完成他們所認為的份內事情，對其他任何事情都拒絕去做，那可以判定，你的部門將陷入困境之中了。

6.堅決果斷

主管要時常做出各種決定，而做出這些決定都是需要勇氣的。當資訊充分、準確時，主管易於做出正確的決定。當資訊難以獲得時，你簡直就無法做出決定，而這正是考驗你的時候，事到臨頭，你必須做出一個決定。猶豫不決、優柔寡斷，這些都是公司主管的大忌，沒有人會尊敬或願意跟隨一位膽小怕事的主管。

7.理智周到

以委婉動聽的話語待人總比尖刻刺耳的語言更好，這是生活中的一個簡單道理。然而，權力的誘惑通常使那些身居高位的人忘掉此理。當人們急切希望完成工作之時，便容易失去耐心，或根本不考慮他人的感情，因而毫不理睬別人的建議，低估下屬的工作成績，甚至在同事面前羞辱他們，這些都應極力避免，否則後患無窮。同時要記住一條重要原則：批評時應當針對事情而不要遷怒於個人。

8.公正無私

在總結成績、安排工作、增薪晉級、僱用員工、解僱員工的時候，你的任何決定都將影響整個部門。因此，講求公正是極為重要的。如果一位下屬毫無業績，你卻給他加薪，這隻能讓其他下屬感到不滿。當一位下屬無辜受冤時，集體的士氣也會受到影響。當下屬犯了錯誤之時，應該讓他知錯認錯，然後置之一邊，不應耿耿於懷。犯錯誤是學習的良好機會，而不應把它視為傷害下屬自尊心與自豪感的靶子。

9.誠實可信

誠實，意味著向上級領導報告他們可能並不想聽到的事情；誠實，意味著告訴下屬他們何對何錯；誠實意味著主管自己犯錯時敢於承認錯誤。既要向下屬講出實話，又不要傷害他人的感情，這並非易事。保持......

我想當個主管該怎麼做？

必要的行業素質，優秀的領導才能，創新思維，著眼大局能夠為整個部門作出最為合理的發展規劃當然還要有與同事之間的良好的溝通和協調能力，具有較強的親和力。

人事問你為什麼想要應聘主管這個職位你該怎麼回答?

這是一個相當寬泛的問題，它給 求職 者提供了一個機會，可以讓 求職 者表明自己的熱情和挑戰欲。對這個問題的回答將為面試人在判斷求職者是否對這個職位有足夠的動力和自信心方面提供關鍵資訊，同時也是瞭解應聘自我瞭解的程度，是否具有明確的 職業規劃 路線。

錯誤回答：

我不知道。我擅長做很多事情。如果我能得到並且決定接受這份工作，我確信自己可以把它做得相當好，因為我過去一直都很成功。

評論：儘管表面上聽起來這種回答可以接受，但是它在幾個方面都有欠缺。首先，這種語言很無力。像“擅長做很多事情”以及“相當好”之類的話，都無法反映你的進取心，而如果不能表現出足夠的進取心，你就很難進入最好的企業。另外，將過去做過的所有事情同這個職位聯絡起來，這意味著求職者對這一特定職位沒有足夠的成就慾望和真正的熱情。

正確回答：

從我的經歷來看，這是我的職業生涯中最適合我的一份工作。幾年來，我一直在研究這個領域並且關注貴公司，一直希望能有這樣的面試機會。我擁有必備的技能（簡單講述一個故事來加以說明），我非常適合這一職位，也確實能做好這份工作。

評論：這是一個很有說服力的回答，因為它可以告訴面試人，這個求職者擁有足夠的技能和知識來完成這項工作。他所講的故事表明了求職者的技能，也驗證了他最初的陳述。最後，求職者表示了“做好這份工作”的願望，這證明了他具備對這份工作的熱情和進取心。

另外面試回答“你為什麼應聘這個職位”，首先，作為求職者還是要正確的作為“職位”的選擇，根據自身優勢、過去的經驗選擇、推斷未來可能的工作方向與機會，從而最終確定適合自己的崗位。同時，每個職位都有其對員工的特殊性，在專業化日益增強的今天，“萬金油”式的人越來越不被看好

我為什麼要做主管 30分

不知道你是因為升職還是降職 不過主管也不錯的 不管在什麼崗位 只要問心無愧就好了

當主管需要什麼能力?

為了傳遞資訊和指揮員工，主管應該能言善文，能夠提供專案可實現的路線圖，而不是把目標放在心理，因為員工是不知道你的心理活動的。

每個主管首先是人力資源管理者，因為主管要參與企業人力資源規劃的制定，預測崗位的數量和質量，這樣一來，基層主管經常遇到辭退人的事情。當一個員工處於非被辭退不可時的處境的時候，他(或她)希望能得到真誠而莊重的理由，不要用欺騙性的理由來矇混過關。一個員工不合格，主要有兩個原因，一是能力有限，二是工作不努力。這兩種情況都是基層主管來考核和監督的，因此，首先在日常工作中要不斷提醒，這樣一來，被辭退的員工會有思想準備。不合格的基層主管的做法是：平時考核鬆懈，一到單位檢查任務時，認真考核一下，發現不好的員工及時上報，領導批下來時，不合格的基層主管會找被辭退員工談話，說某某領導讓你走的。事實上是某某領導讓走的嗎？ 不是！是員工不能勝任工作，按照公司制度被辭退的。這樣的基層主管只會壞事，絕對不可重用。而離職的員工最後都看不起這樣沒有骨頭的主管。

如果幾個TEAM的主管不行，導致團隊沒有戰鬥力怎麼辦？我認為只有一個路可以走：解散這個TEAM.我知道解散帶來的損失則有以下幾個方面：重新招聘人員的費用；培訓新人的費用；勞動生產率的下降；以及客戶滿意度的下降。但是，如果一個TEAM已經渙散了，補救不如重新來過。我的理由有三：第一，立即停止壞影響的蔓延，不好的主管和TEAM，如果不及時取締，其它TEAM會雞效仿；第二，重新建立一個團隊是要花費時間，但是因為成員都是新的，只要有其他TEAM調來的人帶領，可以很快上路，新人就是新機會；第三也是最重要的，這是獎罰分明的最佳體現。

即將離職的員工80%是指責公司的問題，只有10%的人指責基層主管；但在此一年之後有80%的人指責基層主管，只有10%的人指責公司。這個說明了什麼？說明了基層主管的管理方法不到位。這個世界上90%的公司是活不了3年的，員工經過一次次跳槽後也會發現創辦一個公司是不容易的事情。當一個離職的員工回首往事的時候，他們會埋怨和檢討以前主管為何不能鼓舞大家的戰鬥力，為何不再要求更嚴格一些，感覺從以前主管那裡什麼也沒有學到……

好員工不一定是好主管。一個員工在崗位上兢兢業業，深受領導喜愛，但是如果這個員工沒有領導力和無私無畏的精神，也是不能做主管的。為了傳遞資訊和指揮員工，主管應該能言善文，能夠提供專案可實現的路線圖，而不是把目標放在心理，因為員工是不知道你的心理活動的。主管應該扮演領導者、教練、績效夥伴、變革者四種角色，作為經營者的代言人，一定要站在公司的角度來看問題處理事，而不是不事情往上面推，領導激勵下屬完成任務，訓練下屬，提高他們的技術和能力，共同完成組織部門的績效，而不是袖手旁觀。

我想當主管怎麼樣才能當上了

主管第一條：公事公辦。 下屬是單位的員工，不是你私人的助理。該尊重尊重，該要求要求。 別理會和你套近乎的下屬（指工作不能特殊照顧）-一視同仁。平時和你套近乎，那麼到分配工作的時候，你談話的時候這樣說：你看你平時工作表現好--給個甜棗。然後說好要繼續支援工作--這樣就分下去了。他肯定不好意思說不行。套近乎不外乎為了工作穩定而以，要理解，但不能偏心。 第二條：替下屬解決問題。 下屬因為授權不夠，或者工作偶爾疏忽出現差錯，那首先要解決問題而不是找責任人。解決之前視問題嚴重程度決定是否和老總彙報。如果需要彙報，一定不要強調是下屬的責任，要首先自我批評。彙報的時候，要先考慮幾個解決問題的方案供老總批判。老總會最後給你個解決問題的方案--他會沉浸在解決問題的喜悅當中--忽略了批判你：）。 第三條：不要和下屬打成一片。 反正我絕不和下屬進行私人往來--禮節性的除外。每個月抽出一兩個下午不忙的時候和他們說點與工作無關的閒話-算是溝通感情。 我認識的一個朋友就犯這個毛病，一個人坐不住凳子，自己一個辦公室覺得受不了--那就別當主管了---

麻煩採納，謝謝!

平安保險我為什麼要做主管

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