主管如何安排下屬工作?
你作為主管你是如何安排員工工作？
工作不是安排,而是按規定去做,各個人員的職責不一樣,要合理的分配各個人員的工場職責及範圍,做主管的就是監督完成情況,質量及過程中的問題!並對下屬所提出的建議和問題,以及工作中各環節所產生的問題作出處理意見,並改進!
重要的事情,安排下屬去做過程中,要緊密跟蹤完成狀況!
假如你是部門經理或主管，你會怎樣開展你的工作，以及如何和你的下屬相處？
一、擬訂部門工作重點；二、根據工作重點制定工作計劃；三、評估你能調動的資源看是否支持計劃的推進，如果欠缺要想辦法解決；四、根據工作重點和計劃，選取合適的人員、組建自己的團隊；五、將各項計劃分配到團隊成員身上，然後動員大家共同努力開展工作。
公司主管工作內容是什麼？
用一句話概述：主管屬於督導層人員，起監督和領導的作用，它包括主管需具備的條件和責任。 主管的作用 技術知識 . 精通技術，善於管理，對下屬下達正確的指 示和命令。 善於對下屬進行教育和多功能技能培訓。 善於改進工作 堅持原則，公平處事。 行動敏捷，靈活應變。 良好的人際關係。 --主管人員的責任 面對員工 安排的責任 根據上級的指示與生產的需要，安排你的員工且監督執行情況如何. 激發的責任 每個員工的能力高低各不相同，主管應全力開發她們的潛能，充分發揮每個員工的優勢。 培訓的責任 根據產品的最新要求培訓你的員工，利用業餘時間向員工進行一些與工作有關的培訓及多功能培訓. 評估的責任 主管應制訂一套完善合理的評估系統，定時評估員工的工作成績. --主管人員的責任 面對同事 主管之間相處融洽，在工作上經常取得聯絡, 主動互相幫助，在處理問題的關鍵時刻, 以整體的利益為出發點。 與其它部門聯絡時應注意： 正確理解部門的職責. 從企業全局出發，依目標行事。 互勉互助，取長補短。 對於部門出現的問題，應坦誠虛心聽取意見，做到有則改之，無則加勉。 重視人際關係。 主管人員的責任 面對上司 主管對上級應有“參謀＂的作用，其任務是為上級收集經濟、技術等資訊，彙報該部門的工作情況，並提出在執行過程中發生的新問題和解決問題的方法與建議，代替上級行使某些職權。 因此，主管應經常尋找與上司接觸的機會，瞭解上司的性情、工作習慣以及上司的期望是什麼，並達成上司的要求，才算到自己的責任。 強化管理工作 知識素質 專業知識：具備分管工作的知識 車間知識：為了勝任你的工作，你必須精通你所在車間的知識和要求。 生活知識：你不僅在工作上為下屬解決問題，而且在生活上給予他們一些幫助，值得他們信任和服從。 資訊：主管人員應隨時掌握企業內部和外部的變化情況，要有目的地收集經濟、技術情報，靈活地運用資訊，及時做出正確的判斷。 國際意識：即新時代的經營意識，指站在國際市場的角度，縱觀企業內外的環境變化，管理模式，認清企業現狀，吸取新型的管理知識，以便適應時代的發展。 強化管理工作 洞察力、判斷力：善辨事物本質，預測事物變化以及將會帶來什麼樣的結果，主管必須具備一定的判斷能力，站在對方的立場上思考問題，並正確判斷，這是主管人員評價下屬時不可缺少的能力。 創造力：主管不限於負責生產線的出貨情況，擴大管理範圍。真正對企業創造價值，例如：產品的更新、yield率的改善. 發現及解決問題的能力：“質優是營商生存及發展的唯一途徑＂。任何質量問題都會給企業帶來損失主管要善於在生產線中發現問題，並尋找潛在的問題，將其消滅在萌芽狀態；主管應習慣性的彙總下屬實際完成的工作成績與原計劃的差距，靈活運用 4M1E、QCC 等知識解決工作的難點。 提高主管素質 技能素質 專業技術：在工作中應累積經驗，提高專業技術能力。 社交技巧：社交技巧有利於充分激發下屬的工作潛力，鼓勵下屬為企業的生存發展努力，貢獻才能。社交技巧有利於服務部門更好地為生產部門服務。 擬訂生產計劃的能力: 主管人員必須根據訂單編制生產計劃，根據生產計劃編制相應的勞動力，確保每週每日生產計劃的執行與完成。主管必須根據產品特性與階段制訂 Yield 目標，這個目標需隨產品階段而不斷更新。制訂目標時注意：富有挑戰性且下屬能達到，否則毫無意義。 年度計劃的執行能力: 主管必須清楚瞭解年度計劃的內容，各項指標、目標，年度計劃的策略與方案，帶領下屬朝目標奮鬥。 強化管......
"下屬"不服從工作安排怎麼辦
所謂強將手下必弱兵，這是職場上的理論
你幹得越多，你手下的人就越輕鬆，能力也得不到提升，你會越來越累，你忙於做事疏忽管理的話，容易出事不說，可能你辛辛苦苦幹得活得不到領導認可而且領導還說你的管理方法有問題，因為你沒有從管理者的角度去做事，而還是僅僅把你當作一個工作者，記起來的時候才去管理，這樣是不對的，作為一個管理者要知道從高處出發，統籌的管理，事不要躬親，但是必須在你的監控之下，這才是王道。
至於你說你的名不正言不順，這個一方面要從你的主管方面找原因，找時間跟他好好談談，另外一方面還是要看你的能力，要知道威望這種東西不是一天兩天就能形成的，要學會恩威並施，給糖吃的同時要惦記著給一棒子，你現在就是又沒有給糖吃的權利也給不了棒子，所以你要嘗試著會打小報告，會將矛盾轉移，工作做不好可能會影響到最終結果，在事情沒有達到最壞結果時適當的在主管那裡提出你的難處並歸結到某個人的不配合上面，次數多了主管就會直接插手搞定他
管理不是做好好先生，不是請客吃飯，所以該強硬的時候一定要強硬，這樣才是威望建立的根本，否則你總是一團和氣總是任勞任怨別人就以為你好欺負，如果績效由你來掌控的話，你可以從這方面入手，你不完成工作不配合，不管是月度績效還是年底考核你就是最低，你要有意見去找上級反映，你念叨我就明確告訴你，唸叨沒用，以後還是這樣不配合哥的話，哥還是把你排到最後，一般來說主管都會維護你的面子，因為你們才是管理者，可能他認為你做得太過的話會說你一頓，但是在人前肯定會維護你的利益，否則你沒法跟他幹了，可以利用這一點
管理人員如何提高下屬工作效率與工作表現
一、怎樣指導下屬？ 領導形式分為專制型、民主型和放任型三種。作為主管不能一成不變的堅持自己的領導方法，而是要按不同的需要用不同的方法方式來領導下屬。解答： 假如你面對一件嚴重的工作意外事件，而你採用民主方式，召集所有下屬開會共同商討解決方法，那後果會是怎麼樣呢？又或者對一些缺乏工作知識經驗的下屬，是否必須聽取意見，採用民主集中方法開會討論呢？ 從上述例子上分析，民主型是不及專制型來得實際。不顧下屬的意見，一切以命令進行，反而會取得下屬對主管的信賴；因為下屬對主管均抱存著依賴的心理，特別是對於一些經驗不足的下屬，或是處於意見紛紜而事件又急於解決的情況下，尤其需要專制的領導。 對於一些自立心理強烈的員工，主管宜採取放任性的領導方式。通常這類下屬的能力較強，對於工作充滿信心，認為自己擔任此項工作較其他同事更有把握和自信；另外對於他本身有一番研究和創造心得，欲將他們應用到工作上。 當下屬的依賴心理與自立心理混雜時，主管宜採用民主型的領導方式。當下屬對本身的工作具備一定的自信，但卻認為自己所採用的工作方法和結果，不能完全與主管的要求相吻合時，他的內心會出現不安，這時希望上級能給予安撫。又或是當他們正在開展工作，在做出決策時往往心感疑惑在懸疑不定之際，也希望主管從旁指點迷津，這時民主型的領導可在派用場。二、怎樣發揮下屬的工作能力？ 真正位高權重的人不會為瑣碎的工作忙得團團轉，他的主要職責是選賢、用賢，去做適合他們的工作。主管應與下屬分工合作，不能將所有工作獨攬在身，培養出有才幹的下屬，替自己完成工作任務，主管才值得驕傲，值得大家學習。解答：要讓下屬發揮其潛在的工作能力，主管們應切忌犯下列毛病：1、經常打岔他們：當下屬剛興致勃勃有系統思路地做工作時，作為主管的我們卻要下屬找一份並不重要的文件。 2、開會時間比實際工作時間還長：召開例會時，已將工作分派給每個下屬，但其後卻三番四次地召開所謂的緊急會議，使他們實際可以工作的時間在為縮減。3、有彈沒贊：無論下屬多麼的努力，主管永遠擺出一副懷疑的樣子，打擊他們的信心。4、猜忌多：對稍有進取的下屬，主管便懷疑他們的居心，深怕他會因為工作上的突出表現而取代自己的位置。 5、缺乏時間觀念：時間對每個工作的人員來說都是很寶貴的，當下屬彙報的工作、報告或是特別急需處理的工作，而作為上司卻無限期的未給予回覆，如此失去了領導的風格，千萬不要在下屬面前說自己如何的忙如何的沒時間。6、太善忘：明明下屬已經上交了報告或彙報了工作進展結果，或已就某項工作得到主管的批准，但歷時不久主管竟說：“沒印象”。7、朝令夕改：未到最後一刻，下屬也不敢進行下一步驟的工作，以免一聲令下，前功盡棄。8、唯我獨尊：認為自己是公司的“靈魂”下屬只是照指示辦事的傀儡。上司應該視自己是下屬的“導師”和“服務員” 要鼓勵下屬發揮工作能力，主管應拼棄明星式的表現和獨裁的作風，改採取諮詢式聽取員工的意見。在託付工作的同時，應把權力一併交託，令下屬有增加工作自信。三、應否要求下屬達到最高或與自己一樣有水平？ 很多管理員均是“完美”主義的追求者，他們不但對自己要求高，要事事做到一百分，同時，也要求下屬達到頂尖的水平。期望過高的結果，是上司與下屬同時感到失望。解答： 一般來說，管理者都傾向期待最高的成果，即使明知環境條件和下屬的工作能力十分有限，仍然把目標定得比自己實際操作的程度還要高，希望即使不能達到最好，退而求次的水平也不會太差。作為管理者的我們應明白，事事不應求最高，而只求最好最適用即可。 當然，如果一切條件理想，工作進行順利，相信下屬會得到不俗的成績的。但現實的環境不可......
主管如何做好工作指示？
1. 遵守及嚴格監督執行廠規廠紀 ， 服從廠領導的指示及安排 , 排除困難完成廠內工作任務 ， 要有愛廠如家的態度投入工作 。2. 對部門員工實行嚴格的紀律 ， 指導、協調下屬管理人員及員工工作 ， 提高操作技能，定時對員工進行崗位培訓，有出錯的員工必須親自和員工做思想工作，以提高員工責任感 ； 嚴格規範安全條例 ， 車間制度 ， 監督安全生產 ， 杜絕意外事故 。3. 必須對每份生產通知單自己提早做好功課，瞭解工序、生產人員安排、品質要求，要提醒員工、機修達到品質指示，減少損耗。4. 生產車間相關規劃，各項制度明確，制訂完善的安全守則 ； 監督各項制度執行，要安全、文明、整潔，抓好生產。5. 合理安排生產人員節約人力資源 ， 有效控制浪費 ， 降低成本，合理調動員工 ；有效的運用物料，人力設備，並在時間上，數量上，空間上能適當的配合，以便提高生產效率，質量獲得最大效益。6. 與人事部門溝通違紀員工處理事宜 ， 提交處罰數據 。7. 維護及執行廠內各項決策，並對相關政策進行保密 。8. 作風正派 , 不發表擾亂他人言論 , 不製造或散播謠言 ； 團結同事 , 尊重他人 ， 愛護公物 。9. 督促安排人員對各項生產模具、機器進行保養及維護，保證生產正常進行。做到主動、積極、負責，做好工作提升自己的管理水平，謙虛好學，熱情有禮，為公司帶來好形象 查看原帖>>
麻煩採納，謝謝!
怎樣給下屬分配工作任務？
發佈命令是經理的日常工作之一，也是經理進行有效管理的一個重要技巧。它就象經理的一個權仗，用以體現他的權威和能力，有效管理部屬員工，實現他的職責和權力。
發佈命令是經理的日常工作之一，也是經理進行有效管理的一個重要技巧。它就象經理的一個權仗，用以體現他的權威和能力，有效管理部屬員工，實現他的職責和權力。
經理的許多工作都是通過向下屬員工發佈命令來完成的，離開了發佈命令，經理將要麼無所作為，要麼事必躬親，而這兩種情況都是有背經理職責的。
發佈命令也是經理經常忽視的問題，是經理能力的一個薄弱的環節，它甚至阻礙了經理的成長，減弱了經理的影響力。
在管理諮詢界流行著這樣一句話，“當你新到一個陌生的企業，你不用問老闆就可以知道哪個員工乾的最好，那個最忙碌的、經常在老闆面前晃來晃去的人就是老闆眼裡乾的最好的員工”。
這個邏輯很簡單，老闆喜歡把事情交給讓自己放心的人去幹，這樣事情辦得又好自己又省心，如此長期下去，那個最令老闆放心的員工就是幹得最多的員工，也是老闆眼裡乾的最好的員工。
經理經常發佈一些未經思考的命令，有的命令讓員工走錯了方向做錯了事，有的命令讓員工不知所云，茫然無措。
發佈命令正在成為經理職業發展的一個瓶頸。
經理髮布命令中的常見問題
1.沒有找對人。這種情況的經理有兩種，一種就是我們前面所講的喜歡把事情交給令自己放心的員工的經理，這種經理不管事情的性質、內容，也不管到底應該有哪些部門哪些人負責，全部讓自己可以放心的人負責。另外一種就是特別忙碌的經理，這種經理在忙起來的時候喜歡抓瞎，不管那件事情應該誰負責，也不管那個人能不能做得了那件事，只是抓來就用。這就是沒有找對人。
2.沒有說對事。有的經理在沒有聽明白或者沒有看明白所要辦理事情的內容之前就匆匆找到下屬簡單交代兩句，然後再匆匆從下屬眼前消失。這種發表命令很容易導致經理自己都沒有弄明白自己對員工的要求，員工當然更不能明白，導致了員工辦事的效率下降，有時為了一件事情要來回跑好幾趟，員工不但心情受到了影響，對經理的信心也會逐漸地下降。
3.沒有說清楚。有的經理在發佈命令的時候喜歡言簡意賅，多說一個字都不願意。使得員工不知道該找誰，該怎麼辦，該在什麼時候辦完，辦到什麼程度才算滿意，這一系列的問題，經理都沒有交代清楚，員工怎麼能高效地完成，這又影響了員工的士氣。再者，由於經理的權威，員工儘管沒有聽清楚，也不敢去問，沒有辦法的情況下只能拖延，最後不但事情沒有辦好，員工的拖拉作風卻逐漸養成了。
員工發佈命令不明確的原因很多，主要有如下幾個方面：
1.個人喜好。有的經理喜歡根據個人的喜好來確定命令的發佈，喜歡誰就讓誰辦，完全不考慮那件事情是不是該由那個人辦，缺乏辦事的原則和管理的科學性。
2.責任心。一個負責的經理一定會慎重對待自己面對的每一件事，每一個人，他會把自己的事情安排得有井有條，把事情的要求說深說透，讓員工工作有方向，努力有成果。但是不負責的經理卻很少能這麼認真地對待，他們只是希望把找到自己的人和事儘快地推給他們，責成下屬辦理。這種不負責任的態度導致了一些命令發佈的倉促、不明確。
3.工作忙。由於缺乏規劃、沒有授權等原因，經理總是很忙，經常埋在案頭，處理大量的事務性工作。工作忙處理的速度就要快，所以經理總是快速地把一些命令發佈出去，根本無暇估計是不是找對了人、說對了事，當然更沒有時間去清楚地表達，導致了命令無效。
4.不會。所有的經理都懂管理嗎？也許都會。那麼，所有的經理都會管理嗎？這個問題恐怕都打一個問號。我們有的經理正在面臨著科學化管理的挑戰，也正在受到管理混亂的困擾，他們中有的人真的需要加強學習......
部門主管衷心但是管理能力一般該怎麼安排
在企事業單位中管理能力一般而衷心的主管應該安排其做些實實在在的具體工作，這樣的人一般管理人能力不足，而管理事物常常認真負責。這就需要避開其不足，揚其長處。儘量少為他安排管理多人的工作。
如果你是客服主管，如何監督下屬日常工作情況
員工關係會對企業的發展潛力產生強烈的影響,這種關係取決於不同的社會環境以及管理者對員工的基本看法.管理者既要把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財富(即真正的人力資源),也可以將員工僅僅看成是實現最小化支出的一項成本.員工關係在一些規範獵頭公司中被看的很重要，烽火獵聘對員工關係的把握已經很成功。
對任何一個企業來說，建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工、提高員工生產力、增加員工對企業的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效、降低曠工、缺席率。員工缺勤率提高，增加了由於員工福利、補充員工、培訓和績效損失帶來的企業經營成本。員工離職率提高，增加了由於招聘、培訓和績效損失帶來的企業經營成本。
建立和諧的員工關係，是企業文化建設的重要方面，也是良好企業形象的重要方面。和諧的員工關係是上級與下級之間、平級同事之間、不同部門之間的潤滑劑，它是激勵員工、減輕工作壓力的重要手段之一，有利於員工之間的溝通，也是培養和加強員工團隊意識、平等合作精神的重要手段。
有一些知名企業，如雅芳、IBM 、寶潔等，都設有員工關係經理，專門負責做好員工關係的管理工作。
[編輯] 員工關係建設目標
員工關係的建設，通常有三個重要的目標：
1、建設和傳達企業文化。
2、創造愉悅、和諧的工作環境和良好的員工關係氛圍。
3、上情下達，下情上傳，加強溝通和理解。
[編輯] 影響員工關係的因素
有些管理者認為對員工的積極正確評價是員工關係計劃的基礎。這些計劃在一定程度上是有效的，但是這並不是員工關係的核心。員工關係的核心是一個不斷建立關係的過程。企業將花費時間、精力來建立。企業要想建立積極正向的員工關係，首先要明確影響員工關係的因素有哪些？然後根據影響因素制訂管理措施從而改進員工關係。
1、溝通是影響員工關係最重要的因素
如果企業溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多矛盾，進而導致員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。不斷進行的雙向溝通將會增進員工關係，減少衝突，增加員工對企業的信任，如果員工不信任管理者，上行溝通將會受到阻礙；如果管理者不信任員工，下行溝通將會受到影響。
2、管理者的管理理念影響員工對企業的信念和管理者的動機進而影響員工關係
如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們將間接地對管理者的動機產生疑問。這將使員工產生壓力，進而影響員工的工作績效，同時也影響員工對企業的信念，在員工關係中，信念比現實更重要。員工將根據他們對企業的信念履行工作職責，員工應當被明確地告知工作的真實情況，儘管有時這對管理或員工是不合適的。員工的信念，不管正確與否，以及其不確定性將會影響工作績效。良好的溝通將確保員工的信念與企業的現實相關聯。另外重視和關心與工作問題有關的員工情感是建立員工關係的重要部分之一。
3、衝突是產生負向的員工關係的直接起因
衝突是由於工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的社會心理現象。企業內衝突表現為由於雙方的觀點、需要、慾望、利益和要求的不相容而引起的激烈爭鬥。企業內部的衝突既可發生在個人與個人之間，也可發生在群體與群體之間。如：上下權力層次間的衝突，同一權力層次各部門之間的衝突，職能部門和一線班組之間的衝突等等。企業必須解決衝突從而避免不適當的壓力對員工或績效產生負面影響。
4、管理者對員工的期望不明確將增加員工的壓力，進而影響員工關係
員工需要知道管理者對他們的期望是什麼。員工不喜歡得到特別的驚喜。知道......
如何給員工安排工作任務
問題是出在員工那裡嗎？也許不是。事實證明,如果員工得到的指示是模糊的，他就得學會猜測別人的心思，揣摩出領導到底期望自己怎麼做。員工只有接收到了明確的信息，才有可能真正對工作負責。作為經理人，在剛開始佈置任務時，就要向員工說明你期望他做什麼，做出什麼樣的結果。 結果。經理人應該讓員工知道你到底期望從他們那裡得到什麼。有時候，人們對相同的話有不同的理解。經理人在和員工討論期望的結果時，不要只使用抽象的字眼，還要用看得見、聽得見、摸得著的東西來描述它，以便讓員工真正理解你的意思。 尺度。告訴員工完成任務應該遵循的基本準則，給他們一個廣泛的可操作的尺度，即指導方針，並提醒他們要注意按照價值觀行事。當然，經理人不需要詳細講解完成任務的每條措施和細節，否則，員工不會真正感覺到被委以責任。 影響。經理人要向員工說明，他們的個人行為將會對實現整體的任務做出什麼樣的貢獻，完成或者沒有完成任務的影響或後果是什麼。員工在瞭解這些影響和後果後，就會開始為完成任務付出努力。 資源。經理人要了解，員工有多少可用資源，包括物質資源、財務資源、人力資源和時間資源。在許多組織中，最寶貴的資源是時間，你對員工的最大幫助是多給他們一點時間完成任務。如果你不肯定員工擁有完成工作所需的資源，那麼你其實是在使他們走向失敗。 負責。確定讓員工對任務負責。經理人要和員工討論，他們將在什麼時間、什麼地點、以及以怎樣的方式來向你彙報工作進展。經理人要注意的是，員工應該對結果負責，而不是對方法負責。他們具體用什麼方法完成任務由他們自己決定。 在明確了這五件事情之後，經理人就要接受一個大考驗--放手，讓員工獨立完成任務。不要經常在背後監視別人，這不光有損信任，還會打擊別人的自信心。如果工作任務重大，你可以和員工一起，在任務的不同責任階段加以回顧。但是你一定要在開始工作之前，就和員工商定好要舉行這樣的會議。當員工需要你的時候，才應該出面助一臂之力，否則不應當干涉他的工作。