企業薪酬改革的意義?

企業如何進行薪酬績效改革？

中大諮詢為您解答：薪酬改革是指相關組織機構等根據內在因素或社會發展等因素而做出的變革。主要分為企事業單位薪酬改革和企業薪酬改革等。一般來講，薪酬績效改革包括以下幾個階段：薪酬變革觀念導入、薪酬變革定位研究、薪酬變革實施方案設計、薪酬變革配套方案設計、局部試行、方案調整和全面實施。

企業實行薪酬差異化改革有何不妥

論文關鍵詞：中小企業；人力資源；管理

論文摘要：人力資源管理是現代企業面臨的一個重要課題。如何有效地開發和管理企業人力資源，是關係到企業生存與發展的戰略性問題。目前，企業人力資源管理存在的問題和矛盾突出，企業要有效地解決這些問題和矛盾，就必須堅持以人為本的思想，建立科學的用人機制，設計員工職業生涯和人力資源的規劃，優化人員招聘策略，加強組織培訓。營造和諧的企業文化。

隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭突出表現為人才的競爭。美國《商業週刊》2000年特輯《21世紀的公司》中指出：“21世紀的經濟是創造力經濟，創造力是財富和成長的源泉”。創造力從何而來創造力來源泉於人才，人才是企業的第一資源。員工的素質與士氣的高低，已成為企業生存與發展的基礎。企業只有取得了優於競爭對手的人力資源，並充分發揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝並保持其優勢，因此，企業對人力資源的開發和管理日益成為企業發展的最重要因素。

一、中小企業人力資源管理存在的問題

1 中小企業領導對人力資源管理工作的認識存在偏差

雖然絕大多數企業領導普遍重視人才，但由於他們專業背景的限制，對人力資源管理活動及其戰略價值缺少認識，將人力資源管理等同於傳統的人事管理，看成是無需特殊專長的事務性活動。由於領導認識上的偏差，導致很多企業不重視人力資源管理部門的建設，使得人力資源管理部門從戰略高度與企業決策和有效開展活動缺乏組織保障。許多中小企業，甚至沒有人力資源部門或職位，人力資源的管理工作僅由其他部門人員兼任，即使有人力資源管理部門，工作內容也僅限於招聘、工資發放、檔案保管等行政事務性工作。

2 用人機制不規範

我國中小企業在人才選拔上往往重視人的資歷，輕視人的能力；重視人的穩定性，輕視人的創造性。高素質的人才難以脫穎而出，造成人力資源大量閒置浪費。在幹部使用上不是任人唯賢，更多的是任人唯親，形成“能上不能下”的用人機制，對企業幹部的選拔、使用、考核目標、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型國有企業，往往採用行政式方式選拔人才，人為的主觀因素較多，勝任與不勝任界限模糊，最終導致有較高素養、開拓創新的人才被淹沒和流失。

3 對人力資源規劃重視不夠

很多中小企業對人才的需求主要出於現實業務的急迫需要。而不是人才儲備的戰略。由於缺乏有效的規劃，人員積壓和人才匱乏的現象在企業內部經常出現，許多工作難以持續有效開展。由於知識、能力的形成具有特殊的路徑，和個人的成長經歷、教育背景、心智模式有很大關係，員工能力、創造精神是難以複製的，因此關鍵崗位上高素質人才的缺失往往會給企業帶來重大的損失。據有關資料顯示。企業流失一名重要崗位核心員工，至少需要投入2個月的時間，4個月的薪酬才可能找到新的合適人選，而且需要3～6個月的培訓時間，新員工才能適應工作，發揮作用。這樣的代價對於快速發展的企業來說可能是致命的。

4 企業招聘工作有待改進

招聘到優秀的、理想的員工能夠切實降低企業的管理成本和管理難度，是人力資源管理的一項核心工作。但現實中許多中小企業的招聘工作有流程、無方法，特別是招聘和甄選缺乏理論的指導，基本依靠招聘人員的經驗，面試缺乏精心設計。在選聘觀念上主要考慮應聘者的學歷、經驗和資歷，較少考慮應聘者的動機、態度和組織文化的認同。這給員工人職後的管理帶來很大的困難。

5 培訓機制不健全

目前，中小企業的培訓工作通常是與人力資源管理部門分離的，一般都由各業務部門分別舉辦短期培訓班，這種培訓僅限於崗位培訓，常著眼於當前。企業人力資源部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的核心技術......

如何進行國有企業薪酬改革

要建立現代企業收入分配製度，必須對現行國有企業的收入分配製度存在的問題進行剖析，找到與現代企業收入分配製度的差距。才能針對存在問題，制定相應的對策措施。一、目前國有企業收入分配製度存在的主要問題1、國有企業工資水平與市場價位脫節。勞動和社會保障部一項調查顯示：目前大部分企業在工資水平方面存在一高一低的現象，即一般職位的員工工資收入水平高於勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低於勞動力市場價位。這種狀況對企業吸引人才、留住人才極為不利。企業工資水平與勞動力市場價位的嚴重脫節，造成了企業關鍵、重要職位上的人才大量流失。在勞動和社會保障部被調查企業中，51％的企業存在技術人員流失現象，13％的企業存在管理人員流失的現象。其中，人才流失程度較嚴重和非常嚴重的企業高達39％。這種狀況致使企業想留的人留不住，想用的人招不來，想分流的人分流不出去，導致勞動力需求配置結構不合理。2、職位的工資不能正確反映職位價值的大小。在國有企業中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重要性不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由於級別評定只與學歷、職稱有關，所以能力強而學歷低、核心骨幹會感到極度不公平，導致人才的嚴重流失。3、缺乏規範化、定量化的員工績效考核體系，使分配的激勵功能不足。員工積極性的調動、工作熱情的維持與企業激勵員工的措施直接相關。國有企業在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業的戰略與目標開展工作。4、分配方式仍然比較單一，長期激勵不足。從國企現行情況看，對資本要素參與分配比較重視，而對技術要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現。對員工尤其是經營者和企業的核心骨幹的長期激勵不足，沒有建立利益共享的機制，很難使員工為企業長遠利益著想。二、國有企業薪酬改革對策1、建立以職位工資製為主的薪酬體系所謂職位工資制，是首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然後根據這種評估的結果賦予任職者與其職位價值相當的薪酬。建立以職位工資為主的薪酬體系主要通過以下步驟來完成：第一步：工作分析工作分析是薪酬管理的基礎。進行工作分析必須以公司經營戰略、組織結構、業務流程為大前提，在流程分析和人員分析的基礎上，明確職位的職責、工作關係、任職資格及考核標準，最後形成職位說明書。第二步：職位評價職位評價職位評估是一套因素提取並給予評分的職位價值測量工具。它是在職位分析的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業的影響、職責範圍、任職條件、環境條件等）進行評價，以確定職位相對價值的過程。職位評價重在解決企業內部公平性問題。它有兩個目的，一是比較各個職位相對價值的大小，得出職位等級序列；職位等級常常被企業作為劃分工資級別、福利標準、出差待遇、行政權限等的依據，甚至被作為內部股權分配的依據，而職位評估則是確定職位等級的最佳手段。但國有企業僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級，而不是依據職位評估，這樣有失準確和公平。在一個集團公司下屬的企業之間，儘管都有財務經理這個職位，但由於企業規模不同、該職位的具體工作職責和要求不盡相同，所以職位級別也不相同，待遇自然也不同。但在國有企業大多數情況下是相同的。二是為進行薪酬調查建立統一的職位標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。目前......

企業應該如何實施薪酬改革？ 20分

一定要堅持走民主程序來推進改革，這是確保能否有效推進並平穩過渡的關鍵所在。

1.充分發揮工會和職工代表的參與作用，廣泛吸納職工建議，使方案能夠體現廣大職工的意願。

2.工資改革方案的最終確立是必須經職代會的審議後才能實施。

3.在企業內建立長效機制，不斷完善企業的分配製度。

建立科學合理、公平公正的企業分配製度，是發展企業和諧勞動關係的核心內容，更是構建社會主義和諧社會的重要保證。公司2010年提出了工資改革的目標，在廣泛徵求意見的基礎上，經過反覆的測算、分析確立了改革的方案，於2011年提交公司職代會審議通過後正式實施，職工的主動性、積極性和創造性有明顯提升，公司呈現出勞動關係和諧融洽的良好局面。

雲南雲嶺高速公路交通科技有限公司是雲南省公路開發投資公司下屬的一家實體單位，目前主要從事雲南省內高速公路交通安全設施、機電工程及系統軟件的開發及維護維修工作，現有職工200多人。

近年來，隨著社會的不斷進步，公司的經營模式也發生著翻天覆地的變化，機構不斷地進行調整，人員隨之被人為地劃分為兩類：一類是企業改制前的固定工（在職人員）；一類是企業改制後為滿足適應不斷髮展變化的市場，根據實際需要招聘的人員（聘用人員）。由於歷史的沿革和政策的延續性就直接導致這兩類人員在薪酬分配上有所差異：在職人員是企業的老員工，見證了企業的發展，在企業改制後，往往從事管理崗位的工作，收入水平總體偏高；而公司的聘用人員，多數是企業改制後，按一線生產崗位所需技能面向社會招聘的人員，收入水平總體偏低，這就直接導致了一個現象，收入水平與“身份”呈現強相關，與“業績”呈現弱相關，這明顯存在著不合理因素，優秀者得不到獎勵，慵懶者得不到懲罰，嚴重影響到公司的長遠健康發展，工資體系已到了非改不可的地步。

一、工資改革前的準備工作

（一）工資改革的宣傳工作。在工資改革方案設計之初，一定要做好改革的宣傳工作。在許多時候，員工對工資改革的認識存在偏差，大多數員工並不關心改革的總體方案，而是關心自己的在改革後能有多少變化，是漲了還是降了。通過宣傳，讓員工能夠理解工資方案不是解決員工工資誰多誰少的問題，也不是解決漲不漲工資的問題，而是通過建立一套科學的分配機制，調動員工積極性，促進企業長遠健康發展。

（二）結合工資改革要解決的主要問題及公司的實際情況，確立改革應遵循的基本原則。這是關係到改革成敗的最重要的一步基礎工作。1.淡化公司人員“身份”，本著“同工同酬”的原則，建立以崗位價值與工作績效相結合的薪酬支付體系，以崗定薪，崗變薪變；2.充分發揮工資的槓桿作用，加大績效工資所佔薪資總額的比重，強化工資分配的激勵與約束機制；3.基於公司生產經營特點，為充分調動基層一線員工的工作積極性，加大基層單位、一線艱苦、科技、關鍵崗位的激勵力度。

（三）結合確立的基本原則，廣泛徵求職工意見和建議，做好調研工作，為下一步的方案設計和實施提供參考依據。但須注意的是對於在職人員及聘用人員應分開了解他們的意見和接受能力，以免因歷史的沿革問題造成一些不穩定因素而直接影響到公司的發展。

（四）做好崗位等級評估。以崗定薪是確立的基本原則，崗位等級評估就是將公司範圍內的崗位進行大致的劃分，對照崗位職責、技術含量、績效產出等方面進行認真細緻的比對、分析並進行等級的劃分，確保評估結果與各類別崗位工作實際大致一致，才能確保新方案的公平性。

二、工資改革的可行性進行分析

可行性分析也就是在工資改革的基本框架確立後，進行反覆地測算、比較，一方面對工資總額宏觀控制......

郵政薪酬改革給員工帶來哪些好處

集團公司根據黨中央、國務院深化企業分配製度改革的有關要求，廣泛徵求各方意見，充分結合企業實際，諮詢專業人力資源公司，制訂了《郵政企業薪酬制度改革實施方案》,並從今年10月開始，在全國各級郵政企業全面實施。

新的崗位職級體系中，技術、營銷系列和生產骨幹的崗位職級和以前相比有較大的提高。通過改革，將原來的“一崗一薪”變為“一崗多薪”，拓寬員工職業發展通道，建立員工工資的正常增長機制。

此次薪酬制度改革，提高了員工崗位工資標準，增加了固定收入的比重，保證一線員工工資收入每月至少增加80元，加大了工資保障力度。此外，實行員工收入由省公司或地市局統一發放，保證員工工資能按時足額發放，維護員工的基本權益。在做工資套入時，重點考慮員工工齡、任職年限等因素，增加了班組長津貼，保留並適度提高了職業資格等級津貼、外勤、夜班津貼的標準，保留了艱苦地區津貼和少數民族補貼。

一是對企業、部門實行分類管理。按照規模、效益和普遍服務等因素對企業進行了分類，按照責任、貢獻等因素對部門進行了分類。省公司和市、縣局都劃分為 3類，各級職能部門和直屬單位也按要求進行類別劃分。企業、部門分類的結果，將直接影響到本單位內除操作序列崗位以外所有崗位的職級範圍。

二是對崗位實行分序列管理。根據郵政企業實際，郵政企業的全部崗位按工作性質分為“5+1”序列，即領導序列、管理序列、營銷序列、技術序列、操作序列加非領導序列。在現有的管理序列的基礎上，劃分為領導序列、管理序列和非領導序列；營業投遞、內部處理和生產輔助合併為操作序列；技術和營銷序列保持不變。考慮到郵政的歷史因素，設立了非領導序列，作為改革的過渡性措施。在確定操作類各崗位職級時，淡化了地區差異，不受企業分類的影響，各級郵政企業相同生產崗位實行統一職級。

三是對各序列崗位實行分級管理。對各序列崗位，通過先進的崗位評價工具，從影響、溝通、創新、知識等4個方面和組織規模、貢獻度、知識層次等10個因素進行了評價，按照崗位價值的不同，確定了各個序列不同崗位的職級，實行分級管理。分類分級管理體現了企業戰略導向，對承擔郵政改革發展任務較重的部門，崗位職級相對較高。暫時不能按方案要求分類的部門和崗位，則按照“平均取低”的原則確定相應的崗位職級。

四是實行了“一崗多薪”的寬帶薪酬。變“一崗一薪”為“一崗多薪”，每個員工的崗位職級都對應9個檔次的工資標準，相鄰職級的崗位工資標準有較大程度的重疊，兼顧了員工的積累貢獻。

五是調整了工資分配的結構。這次改革提高了崗位工資標準，增加了員工固定薪酬收入。對一線員工，加大了固定薪酬比重，增強了工資的保障作用；對管理人員，加大了績效考核的力度，職級越高，績效責任和風險越大，突出了薪酬的激勵作用。

六是簡化歸併了津貼補貼項目。對現行的各種津貼、補貼進行了統一規範和簡化歸併，取消部分與崗位工資直接關聯的經營管理者津貼、年功津貼，這些因素已在新的崗位工資標準中予以體現。統一設置了班組長津貼，提高了專業技術津貼和一線員工的職業資格等級津貼、外勤津貼、夜班津貼的標準，按有關規定保留了艱苦地區津貼和少數民族補貼。對其他的津貼補貼項目進行了歸併。隨著崗位工資的正常調整，津貼、補貼在薪酬體系中的作用將逐步弱化。

此外，在薪酬體系的設計中，制訂了勞務派遣人員勞動報酬指導標準。執行過程中，各單位可以根據當地勞動力市場和企業實際情況，自行確定起薪標準。

為什麼要改革中央管理企業負責人薪酬制度

8月29日電中共中央政治局8月29日召開會議，審議通過了《深化黨的建設制度改革實施方案》、《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》、《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》、《關於深化考試招生制度改革的實施意見》。中共中央總書記習近平主持會議。

完善科學有效選人用人機制，使各方面優秀幹部充分湧現會議指出，黨的建設制度改革，必須把握好正確政治方向，充分發揮黨總攬全局、協調各方的領導核心作用，確保黨始終成為中國特色社會主義事業的堅強領導核心。要緊緊圍繞提高黨科學執政、民主執政、依法執政水平深化黨的建設制度改革，更好團結帶領全國各族人民實現“兩個一百年”奮鬥目標、實現中華民族偉大復興的中國夢。會議強調，黨的組織制度改革，重點是堅持和完善民主集中制、嚴格黨內生活，進一步健全和完善黨內民主制度體系。幹部人事制度改革，要在完善科學有效的選人用人機制上下功夫，通過制度改革和嚴格執行制度，解決長期存在的老大難問題，使各方面優秀幹部充分湧現。黨的基層組織建設制度改革，著力點是使每個基層黨組織都成為堅強戰鬥堡壘，黨的組織、黨的工作要做到全覆蓋，讓黨的旗幟在每一個基層陣地上都高高飄揚起來。要加強黨員隊伍教育管理和服務，確保進口嚴、出口暢、管得好、作用大。

要完善人才工作領導體制和工作格局，形成具有國際競爭力的人才制度優勢，把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來。推進黨的建設制度改革，黨委(黨組)要抓，各級黨建工作領導小組要抓，有關職能部門要抓。【解讀2014《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》】解讀2014《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》。要嚴格督查，及時發現解決推進中遇到的問題。要嚴肅紀律，制度一經形成就必須嚴格執行。

深化央企負責人薪酬制度改革是央企建立現代企業制度、深化收入分配體制改革的重要組成部分會議指出，國有企業特別是中央管理企業，在關係國家安全和國民經濟命脈的主要行業和關鍵領域佔據支配地位，是國民經濟的重要支柱，在我們黨和我國社會主義國家政權的經濟基礎中也是起支柱作用的，必須搞好。深化中央企業負責人薪酬制度改革是中央企業建立現代企業制度、深化收入分配體制改革的重要組成部分，對促進企業持續健康發展和形成合理有序收入分配格局具有重要意義。

會議認為，深化中央管理企業負責人薪酬制度改革，要從我國社會主義初級階段基本國情出發，適應國有資產管理體制和國有企業改革進程，逐步規範企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規範、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。推進這項改革要堅持國有企業完善現代企業制度的方向，健全中央管理企業負責人薪酬分配的激勵和約束機制，強化中央管理企業負責人的責任，增強企業發展活力;堅持分類分級管理，建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，嚴格規範中央管理企業負責人薪酬分配;堅持統籌兼顧，形成中央管理企業負責人與企業職工之間的合理工資收入分配關係，合理調節不同行業企業負責人之間的薪酬差距，促進社會公平正義;堅持政府監管和企業自律相結合，完善中央企業薪酬監管體制機制，規範收入分配秩序。

會議強調，國有企業負責人薪酬制度改革具有系統性。其他中央企業負責人、中央各部門所屬企業和地方國有企業負責人薪酬制度改革，也要參照《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》精神積極穩妥推進。有關部門要加強統籌協調和指導監督，推動改革順利實施。對央企負責人公務用車、辦公用房、培訓、業務招待、國內差旅、因公臨時出國(境)、通信等設置上限標準會議指出，制定《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職......

薪酬激勵機制改革的必要性

1、加強員工的積極性

2、能者上庸者下的機制

3、體現能者多勞多得的機制

4、吸引先進人才的加入

為什麼要改革中央管理企業負責人薪酬制度

8月29日電中共中央政治局8月29日召開會議，審議通過了《深化黨的建設制度改革實施方案》、《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》、《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》、《關於深化考試招生制度改革的實施意見》。中共中央總書記習近平主持會議。

完善科學有效選人用人機制，使各方面優秀幹部充分湧現會議指出，黨的建設制度改革，必須把握好正確政治方向，充分發揮黨總攬全局、協調各方的領導核心作用，確保黨始終成為中國特色社會主義事業的堅強領導核心。要緊緊圍繞提高黨科學執政、民主執政、依法執政水平深化黨的建設制度改革，更好團結帶領全國各族人民實現“兩個一百年”奮鬥目標、實現中華民族偉大復興的中國夢。會議強調，黨的組織制度改革，重點是堅持和完善民主集中制、嚴格黨內生活，進一步健全和完善黨內民主制度體系。幹部人事制度改革，要在完善科學有效的選人用人機制上下功夫，通過制度改革和嚴格執行制度，解決長期存在的老大難問題，使各方面優秀幹部充分湧現。黨的基層組織建設制度改革，著力點是使每個基層黨組織都成為堅強戰鬥堡壘，黨的組織、黨的工作要做到全覆蓋，讓黨的旗幟在每一個基層陣地上都高高飄揚起來。要加強黨員隊伍教育管理和服務，確保進口嚴、出口暢、管得好、作用大。

要完善人才工作領導體制和工作格局，形成具有國際競爭力的人才制度優勢，把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來。推進黨的建設制度改革，黨委(黨組)要抓，各級黨建工作領導小組要抓，有關職能部門要抓。【解讀2014《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》】解讀2014《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》。要嚴格督查，及時發現解決推進中遇到的問題。要嚴肅紀律，制度一經形成就必須嚴格執行。

深化央企負責人薪酬制度改革是央企建立現代企業制度、深化收入分配體制改革的重要組成部分會議指出，國有企業特別是中央管理企業，在關係國家安全和國民經濟命脈的主要行業和關鍵領域佔據支配地位，是國民經濟的重要支柱，在我們黨和我國社會主義國家政權的經濟基礎中也是起支柱作用的，必須搞好。深化中央企業負責人薪酬制度改革是中央企業建立現代企業制度、深化收入分配體制改革的重要組成部分，對促進企業持續健康發展和形成合理有序收入分配格局具有重要意義。

會議認為，深化中央管理企業負責人薪酬制度改革，要從我國社會主義初級階段基本國情出發，適應國有資產管理體制和國有企業改革進程，逐步規範企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規範、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。推進這項改革要堅持國有企業完善現代企業制度的方向，健全中央管理企業負責人薪酬分配的激勵和約束機制，強化中央管理企業負責人的責任，增強企業發展活力;堅持分類分級管理，建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，嚴格規範中央管理企業負責人薪酬分配;堅持統籌兼顧，形成中央管理企業負責人與企業職工之間的合理工資收入分配關係，合理調節不同行業企業負責人之間的薪酬差距，促進社會公平正義;堅持政府監管和企業自律相結合，完善中央企業薪酬監管體制機制，規範收入分配秩序。

會議強調，國有企業負責人薪酬制度改革具有系統性。其他中央企業負責人、中央各部門所屬企業和地方國有企業負責人薪酬制度改革，也要參照《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》精神積極穩妥推進。有關部門要加強統籌協調和指導監督，推動改革順利實施。對央企負責人公務用車、辦公用房、培訓、業務招待、國內差旅、因公臨時出國(境)、通信等設置上限標準會議指出，制定《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職......

2015年企業工資改革方案同工同酬最新消息

估計不會有什麼消息的，都別再做夢了。我們單位之前都是同工同酬，2015年國家電網實行”三集五大“縣供電公司全部上化國家電網公司。給我們來了個差異化管理。年底的福利要比正式職工少一萬元，而且住房公積金和企業年金都取消了。你覺得同工同酬有可能嗎？給你講個故事吧！零時工就像是拉磨的驢，給你眼前掉一個蘋果你會不停的拉磨不停的轉，而且還會挺賣力的拉。目的是想吃到那個蘋果。事實上你就根本吃不到那個蘋果。

如何深入瞭解我國公務員工資制度改革的意義

公務員工資改革的定位，一是整個收入分配 制度改革的有機組成部分；二是必須與事業單位、企業薪酬改革、社會保險制度改革等多方面統籌規劃，不能割裂開來；三是要與公務員制度等其他方面改 革相配套。這裡需要特別指出的是，由於公務員工資改革必須全國統一，因此要由國務院統一發布具體政策；而在我國健全市場經濟體系的今天，企業薪 酬制度改革則只能採取分散決策的方式，由國務院有關主管部門和各地政府根據《意見》精神分別制定併發布具體政策，由各企業結合實際貫徹實施。為 此，一方面，研究制定公務員工資改革政策者需要按中央一貫精神把握好此定位，注重此項改革的整體性、系統性、協同性；另一方面，社會上人們則不 要誤認為國家提出研究公務員工資改革是單議此項不議其他，應減少誤解和片面認識。