如何管理自己的上司?

General 更新 2024-11-22

如何“管理”好你的上司

我們很多時間在討論上司如何管理好屬下，其實在職場，很多人也面臨著如何“管理”好自己上司的尷尬困境。，也就是如何在工作過程中與上司有效地溝通，如何對你的上司產生一定的影響力，這也是職場中的生存智慧。很多人在企業中發展不好，其中和上司不能很好地溝通成為直接原因之一。如果要改變這種情況，或者很好地處理，通常要做到兩點，一是心態，二是能力。經常聽一些人抱怨，頂頭上司能力不強，在某些方面還不如員工。或者上司對自己的努力和工作成績視而不見，這樣的員工職場心態不好。首先在一個企業要了解自身的職責，不要苛求自己的老闆。想想看，一個老闆能夠做到今天的位置必然有他的過人之處，作為屬下應該有幫助上司成功的意識，而不應該過分看到或者誇大上司的不足。正確的態度應該是更好地適應上司的做事風格，這並不是說要迎合他，而是要摸清他所想，從而找到自己努力的方向。其次，能力非常重要。任何一個聰明的上司都喜歡勤勞的員工。聰明的上司一定是會用別人的長處來彌補自己的短處。作為員工，你要看上司關注哪方面，明白老闆交給你的任務，你的目標對完成他的目標有多少幫助。再者，要掌握影響上司的技巧。

怎樣管理你的上司

任何一個組織都存在上下級關係，上司管下屬天經地義。而談論管理上司（Manage up），似乎有些離經叛道。其實，早在1986年，彼得·德魯克（又譯彼得·杜拉克）在《怎樣管理上司》裡就對這個話題進行了探討。德魯克的研究對象是“經理”級員工。他首先糾正了對“經理”的錯誤認識。“經理”的傳統的定義是“對下屬工作負責的人”。實際上，經理負責的對象是“任何能影響他的績效表現的人”，其中當然包括了上司。對一個下屬來說，什麼該做，什麼不該做，德魯克列了個清單。下屬首先要明確：自己的職責和利益同上司的成就密切相關。下屬應該問的問題是：“你期望我和我的人做什麼，才能對你的工作有幫助？我們做的哪些事會妨礙你的目標實現？”其次，下屬要清楚上司也是普通人，不能去改造上司、教育上司或是讓上司的舉動符合商學院和管理書中的標準。下屬要想：“老闆希望我多長時間彙報一次我的計劃、表現和問題？我是採用正式的書面報告好還是口頭彙報好？”“我該一早就把報告放在桌上還是下班前交去？”“老闆的強項弱項在哪裡？我該怎樣來幫他？”最後，下屬要清楚老闆對他們的期望。下屬不該做的事情包括：首先，別讓老闆感到意外。不同的老闆對於意外的發生有不同的反應，有的僅僅需要知道一些警示性的提醒，有的則會要求詳細的報告。但不管什麼領導，都需要在意外發生的時候有應對之策，下屬的防範工作做得不好，就會失去信任。其次是不要低估上司，即使他們看起來什麼都不懂。最糟糕的是，他們一旦識破你的小把戲，你就等著受懲罰吧。如果說當年德魯克在探討這個話題的時候還僅僅考慮下屬該做什麼和不該做什麼的話，那麼，1993年，約翰·加寶羅和約翰·科特在《管理你的上司》一文裡，就開始把這個話題深入到上下級關係的管理上。他們指出，在對上級的關係上有兩種錯誤的態度。一種是超脫派，他們抱著“萬事不求人”的態度，不熱心從老闆那裡尋求支持、得到信息和資源。其結果是與老闆發生不必要的衝突和誤解。隨著事態的惡化，這一派人會發展成敵對派。因為缺乏溝通和了解，一旦出現問題，他們便視老闆為敵人和阻礙。當老闆感受到這種敵意時，就不再信任他們；另一種是依賴派，把老闆看成無所不能的人，故而凡事都依從老闆的指令。實際上，老闆也會犯普通人的錯誤，下屬不及時提醒，上司的錯誤會擴大，最終受損的是公司。他們提出的解決辦法包括：一、採取合適的工作風格。如果老闆是個善聽的人（Listener），你就採用當面彙報，事後提交備忘錄的方式；如果老闆是個善讀的人（Reader），你就採用先寫報告，再同他們交流的方式。領導喜歡事必躬親，你就隨時與之互動；領導喜歡授權，你就大事彙報，小事自斷。二、明確期望。到正式做績效評估時才同上司交流是不夠的，值得推薦的做法是：起草一份備忘錄，寫入自己的工作設想等，交老闆過目，然後及時跟進，進行討論。三、同老闆充分交流信息。老闆期望得到的信息往往超過下屬自以為的數量。四、主動提出解決方案。老闆喜歡的下屬是那種遇到困難時，並不惟老闆馬首是瞻，而是先自己提出解決方案供老闆參考的下屬。由商業評論家、CBS公司的行政副總裁斯坦利·賓撰寫的《扔掉大象：管理上司的藝術》為“管理上司”提供了實踐上的註腳。所謂大象，就是上司。作為下屬，在馴象的旅途中將經歷控制、管理和扔掉大象等初、中、高三個階段。首先，我們要為大象的到來做好準備，鎮定地問候大象，學會使用大象的語言，為大象清掃垃圾，用大象所需要的信息餵飽他們、照顧他、讚許他、在他勝利時為他慶賀、在他失意時撫慰他……逐漸地，我們學會了信任大象，雖然他們有時不值得信賴。我們即使認為自己聰明絕頂，......

如何管理上司

近期，身為基層管理者的楚楚遇到些麻煩事。一向在職場中表現得自信、能力不錯的她，最近人際關係卻亮起了紅燈。她是我的閏蜜，所以來向我傾訴和求助。楚楚身在一家國內大型的銀行企業，公司競爭壓力大，但收入還算不錯，通過她自身的努力，也從原來的一線基層人員上升到基層管理者好幾年，並且是公司的技術骨幹人才，但是現在的她，並不象以前工作得那麼得心應手，工作中遇到前所未有的人際困難。楚楚的上司最近對她的不信任。楚楚的上司才調到本部門幾個月，是一位細心，做事認真的上司，但是對本部門的專業可以說是一竅不通，由於年齡偏大，對新鮮事物接受也較慢。楚楚常常愛把他與之前上司進行比較，越比較越對現有的上司有些不認可，無論是管理水平、專業指導、處理方式等方面，都與前上司差距較大，但是她還是儘可能剋制自己的不屑情緒，不過偶爾也有所流露。上司最近對她負責的幾項工作有些不滿，主要是認為她的主動性還不夠，而且當其它部門的壓力壓過來，上司就不滿直接壓在楚楚的頭上，而對她已在解決或改進的措施不當一回事，所以，楚楚感覺上司對她的信任有所降低。仔細傾聽了好友的敘訴後，我感覺是楚楚應該未適應新上司，更重要的是缺少的能力。一般人都覺得自己應該學會管理下屬，上司怎麼能由下屬管理呢？，只能被管的份，實質上，是個人管理能力的不完整。在職場中，誰都會有上司，但當我們作為下屬時，如果碰到一個魅力實足的領導，是我們的幸運，我們能潛移默化地學習上司的領導藝術、管理方法、工作思路，愛戴並感謝他對我們的指導和提拔，這是一種最好的關係。可是，上司也並不都是完人，也並不都是高人，他們也有實力不強，綜合素質較弱的一部分人，當我們遇到一個差勁點的上級，比如楚楚遇到的新上司，我們應該坦然管理對上司的期望，瞭解上司的優點和弱點，長處和盲點，並從中吸取對此會造成的影響。學會分析和管理自己的上司。具體，對好朋友提出了幾點建議： 1、瞭解你的上司。瞭解上司的相關背景;上司要實現的目標;面對的壓力（來自上級和同級），喜歡的工作方式（喜歡如何獲取信息），上司的優點、缺點，長處和弱勢。只有瞭解這些，才能避免上下級出現衝突、誤解。保持對上司工作方式的敏感度，特別是新上司，更是至關重要。 2、瞭解你自己。首先了解自己的需求、優點、弱點，瞭解自己性格中的那些情緒影響與上司的關係，建立與上司有效的工作關係。下屬與上司的關係是相互依賴關係。當下屬的行動和選擇被上司束縛時，下屬常常會沮喪，導致下屬會產生抵制上司的情緒，會產生反依賴行為或依賴關係，這兩種極端都不行。下屬有消極情緒時，導致上司更不信任。 3、建立良好的工作關係。照顧兩者有差異的工作方式。當上司瞭解的信息較少，要確保信息靈通，同時更需關注上司優先關注事項。楚楚是一位干將，工作能力上很強，但是當向上職業發展時，除了有效完成工作，還需花時間管理上司，這工作是完全有必要的，要在公司有更好的發展或成績，一定要建立並管理與自己所依賴的每個人之間的關係，其中之定即與上司的關係。

管理者也需要對自己的上級進行管理如何管理上級？

弱勢管理並非只是自上而下的管理。有時候，管理者也需要對自己的上級進行管理，這屬於廣義弱勢管理範疇，其方式方法都與管理下屬迥然有異。　　為什麼要管理上級呢？上級是人而不是神，總有自身的不足之處和性格弱點，其管理也就不可能完全科學、準確。最典型的一種情況，就是上級由於在資源權、獎罰權、信息權、專業權、人格權上的不足，本應該採用弱勢管理思維，但偏偏反其道而行，處處高壓強勢。在強勢的上級面前，同樣需要弱勢管理的方法與權變手段。下面以幾個故事為例說明之。　　情況一：產生分歧時　　故事一：二戰時期，德軍進攻蘇聯本土，蘇軍總參謀長朱可夫大將與上級斯大林元帥出現了嚴重的分歧。根據敵軍凶猛態勢，朱可夫認為有取有舍、積蓄力量、適時反擊是唯一可行的方法。但這與斯大林寸土必爭想法恰好相悖。從軍事上講，朱可夫判斷是對的。但斯大林有政治上的考慮，無論如何不肯放棄基輔這樣的重鎮。結果是朱可夫被當場解職，發配到基層作戰。這是一個典型的分歧案例。　　許多營銷管理者遇到外行領導內行的情況，經常會寧折不彎、堅持真理。但他們往往忽視了：上級有更宏觀的視角，要為整體利益負責。局部的失敗，也許能獲得全局上的成功。簡單講，就是你說的未必就一定對。上級即使由於專業知識的不足，做出錯誤判斷，你也不能越俎代庖，挑戰領導權威。簡單講，就是你對了也不可損害隸屬關係。謀國不成，謀身也做不到。這種雙敗結果的形成，是由於雙方都不懂得弱勢管理。　　上級固然在不該強勢時強勢，而下級則問題更大，把跟手下人講話的方式照搬過來對待上級，仍是強勢管理的架式，這就有些角色錯亂了。　　那麼應該如何去做呢？我們看上面故事的另一個插曲。朱可夫丟掉總參謀長之後，能力、名氣都稍遜一籌的華西列夫斯基走馬繼任。他知道上級習慣於強勢管理，所以從不在會上與之爭執，但會經常找機會與斯大林閒聊，在喝茶時輕描淡寫、漫不經心地談軍事策略。幾天後，斯大林佈置工作，決策之英明總會得到大家的由衷讚歎，但沒人知道這些思路的關鍵部分都是華西列夫斯基的幕後貢獻。戰後，華西列夫斯基深受賞識，官至極品、位列元帥。弱勢管理管理上級第一法則：迂迴作戰，與上級不拼蠻力。　　情況二：遭受委屈時　　故事二：白起是繼孫子之後，古代最為有軍事才能的戰將之一。白起的得意之筆就是秦趙長平之戰，擒殺紙上談兵的趙括，圍攻趙國都城邯鄲。但此後的故事才對管理者更具借鑑意義。眼見都城不保，趙國玩陰的，用反間計賄賂秦國宰相範睢。於是，範睢以秦兵疲憊，日久生變為由，促使秦王下令班師。白起回國後，把功虧一簣的遺憾跟老闆一講，秦王就明白自己錯了。於是好言相求他再度出征。但白起感覺自己委屈大了去了，從此託病不出。如是者再三，原來白起只是與範睢結仇，最後變成跟老闆置氣了。偏巧，秦國其他將領也真不爭氣，打一仗敗一仗，傷亡慘重。白起聽到後還挺美，說：當初不聽我的，現在如何？秦昭王聞訊大怒，貶之出咸陽，想一想又怕白起投敵叛逃，派使者拿寶劍追上去，令其自裁。白起伏劍自刎時說：我何罪於天而至此哉？　　遭受委屈時，作為一名管理者必須意識到：反覆提及、糾纏於上級的失誤於事無補、勢得其反，公開認錯的上級要具備足夠的能力與自信。能間接認錯的，已屬於好上級。簡單講，就是你委屈了，別讓上級更委屈。上級決策失誤後，你要設法將之彌補，而不是在一旁幸災樂禍，否則雙方就出現了根本利益上的背離和目的上的分歧，這時候你有再大的價值也只能被放棄。簡單講，就是允許異曲同工，但不可以同床異夢。　　有一位企業老總，向筆者坦言，他的企業中只有兩種能人，一種是有能力又能控制得了的，一種是有能力但控制不了......

怎樣培養自己的管理和領導才能？？

如何培養領導才能？

衡量一個領導人物的成就大小，要看他的信念的深度、雄心的高度、理想的廣度和他對下屬的愛的程度。

一、什麼是領導才能

領導才能指的不是揮舞手中的權利，而是授權別人去幹。

小小的勝利可以由一個人單槍匹馬奪得，但那種帶來最後成功的偉大勝利就不可能靠單幹奪得了。要取得這種勝利，必須有其他人蔘與。當你開始動員其他人一道為達到某個目的而工作時你就跨進了領導者的行列。事情的成敗，全賴領導者的領導水平了。

領導才能究竟是什麼？拿破崙希爾說：“領導才能就是把理想轉化為現實的能力。”從廣義上說，這是對的。一個領導者確實能把理想變成現實但必須加入另一個重要因素——其他人。一個領導者不但通過自己的努力，而目通過別人的努力實現理想。自以為自己是領導人，但沒有追隨者，不過是空想。

《韋氏新世界英語詞典》給“領導才能”下的定義是“領導者的地位或指揮能力：領導的能力。”這個定義不大管用。事實上，這個定義會強化一般人對領導才能的一種誤解。許多人以為領導人是從他的地位或頭銜中得到權力的。他們以為老闆有地位，就能領導人，經理有頭銜，就能領導人。但那不是領導才能的真正本質。一個只會在自己位置的狹窄範圍內指揮別人的人，不能算作真正的領導人物。正如約翰·懷特說的：“人們追隨的不是某個計劃，而是能鼓舞他們的領導人物。”

“領導才能”的最佳定義是：“領導才能就是影響力。”真正的領導者是能影響別人，使別人追隨自己的人物，他能使別人參加進來，跟他一起幹。他鼓舞周圍的人協助他朝著他的理想、目標和成就邁進，他給了他們成功的力量。領導能力首先是一個人的個性和洞察力——他作為一個人的最核心的東西。正如領導才能研究專家費雷階史密斯說：“領導人物走在隊伍前面，並且一直走在前面。他們用自己提出的標準來衡量自己，並且也樂意別人用這些標準來衡量他們。”

最好的領導人物就是能不斷成長、發展、學習的人。他們願意付出當領導人物的代價：為了能不斷提高自己的水平，擴寬自己的視野，增加自己的技巧，發揮自己的潛能，他們會作出種種必要的犧牲。他們通過自己的努力變成受別人敬仰的人。

有良好個人品質的可信賴的人，比沒有受人敬仰的品質的人更有可能成為領導人物。但單靠良好個人品質還不能成為領導人物。這些品質還必須與能積極與人溝通的能力結合起來。領導人物和別人建立良好人際關係，開始關懷別人，學會與別人交談和調動別人的積極性。ＰＭＡ、個性、理想、與別人溝通和激發別人積極性的能力......是構成領導才能的基本要素。

二、領導人物的主要特徵

要成功創富，一個人必須成為他所從事的那一行業的領袖人物。

一般來說，世界上有兩種類型的人：一是領導者，二是追隨者。在你開始工作時，你就要決定你是否願意在你選擇的行業中成為一名領導者，還是保持當一名跟隨者。補償的差別是很大的。跟隨者不可能有理由期塑和領導者一樣的補償，儘管很多跟隨者錯誤地期望這樣的報酬。

當一名追隨者沒有什麼不光彩，但另一方面，當一名跟隨者不會有什麼名望。大多數領導者是以跟隨者的資格開始的。他們之所以成為傑出的領導者，是因為他們開始是聰明的跟隨者。不能夠機智地跟隨領導者的人，是不可能成為有能力的領導者的，很少有例外情況。能最有效地跟隨領導者的人，往往是能最快發展為有領導才能的人。一位聰明的跟隨者有很多優勢，其中包括他從領導者那裡獲得知識的機會。

領導人物的主要特徵

一般來講，領導人物必須有下列一些重要素質：

（一）毫不動搖的勇氣

（二）良好的自制性

（三）強烈的正義感

（四）堅定的決心

（五）具體的計劃

（六）付出超出所得的習慣

（七......

領導應該怎樣管理下屬？

最優秀的公司領導，不是一個只知道出現問題才去解決的“醫生”。而是一個提前防範可能出現問題的“先知者”；因此，他必須成為這個公司的管理大師。 1、坐穩位置，個人能力必須過關公司領導處於一個團體的中心地位，是公眾人物，他的一言一行、一舉一動都或明或暗地處於別人的關注之中，在公眾場合也許我們可以全力以赴地扮演好自己的領導形象，但是，在自己認為群眾和下屬看不到的時候也要言行有度、舉止規範，讓下屬看到最真實的自我的時候，也是讓他人最有印象的時候，也是管理與協調好公司的關鍵之一； 2、上下多溝通，就會路順暢如果公司領導有很好的主意，於是就對下屬下命令，然後就等待成功的結果，那就大錯特錯了，因為你還沒有與他們充分溝通。最成功的公司領導是那些把溝通的技巧精練為藝術的人們，良好的溝通為業務的全面成功奠定了基礎；它不僅使公司領導在不知不覺中增強了“管理”職員的能力，而且會增強員工之間合作的能力。 3、贏得下屬的心，就能與他們打成一片公司領導與下屬的關係是魚水難分、榮辱與共的；當領導的必須使自己贏得下屬的擁護與合作，才能生存發展下去；與下屬關係惡劣，就像走在沼澤裡，無處可以用力，無處可以使勁；陷身其中，發號施令，無人響應，或者被下屬陽奉陰違、敷衍了事、偷樑換柱，那麼，目標任務無法開展實施，領導者個人的地位也就岌岌可危了。 4、打出“責任感”這張強硬牌 5、相信幹勁都是被激勵出來的公司是一個複雜的體系，管理也涉及到方方面面的內容；據經驗而言，管理無小事，許多管理都是直接或間接和員工相關的；從這個角度可以看出建立以員工為中心的激勵系統是多麼的重要；俗話說“工欲善其事比先利其器”，而管理制度中的激勵系統則正是領導者協調和管理公司各種關係的利器。 6、在合作中一步一步打拼天下 7、用智力大幅度地提高市場佔有率如今，越來越多的公司意識到了顧客是公司生存發展的衣食父母，要千方百計維護同顧客的關係；皮之不存，毛將焉附？沒有顧客，公司就無法生存，更不用說發展了；協調好公司與顧客的關係，是公司領導者素質能力的重要體現；公司領導者是否始終把顧客的需要作為公司決策的依據，是關係到公司存亡興衰的重要問題。 8、協調關係，隨時局做出決策變化公司領導作為決策者，應當注意協調與政府的關係，因為表面看起來，公司對政府的依賴性減小了，關係疏遠了，政府減少了對公司指令性干預；實際上，公司與政府的關係以另外一種學習本領的方式展示出來，因為公司要細心領會政府的決策，努力爭取政府的支持，根據時局調整自己的經營決策。 9、掌握好“外力”可以增大內部活力

領導怎麼做好管理工作？

第一，關於給我的權力和我自己的權力。領導，往往被人們認為是有權之人，這是事實。但作為領導本人必須弄清楚自己手中的權力結構，否則，就會出現不能夠正確對待權力的現象。領導科學告訴我們，領導的權力起碼有三種權力構成，即職位權、威望權和專長權。即給我的權力和我自己的權力。其中職位權是組織給我的權力，人們習慣比喻為半張紙飄下來的（即半張紙任命，半張紙在組織部門存根）。準確地說是組織相信你，授予你權力。而威望權和專長權是屬於你自己的權力，如何在職工中樹立威望，如何在業務上不斷學習和提高，真正成為知識型的領導，要靠你自己修行。　　第二，關於用精神統領下屬問題。人總的有一點精神。人是為一種精神而活著。任何一個單位的領導，如果自己都沒有一種值得下屬敬佩的精神，很難想象其下屬的精神狀態。一個單位的領導應成為本單位一架功力最大的發動機，是一個單位的精神支柱，要不斷地去鼓舞下屬的士氣，自己要有強烈的敬業精神，開拓精神，進取精神，最為關鍵的時刻要有獻身精神。管理學大師彼得?聖傑認為，領導要善於為下屬描繪本組織的願景，提出一個催人奮進的目標，並指引下屬去為之而努力。　　第三，關於用思路指導人問題。有人說：領導就是佈置任務，最後檢查任務完成情況，至於中間過程可以不管。即管頭管尾不管中間。如果是這樣的話，領導倒也好當。三歲的娃娃，都可以做到。領導是設計師、是下屬的導師，要能夠以明確的思路指導下屬去行動。　　第四，關於用制度約束人問題。制度安排是帶領下屬開展各項工作遊戲規則，人人都知道，沒有遊戲規則的遊戲是沒有趣味的。任何一個單位，基本制度不健全，就很難以在各項工作上取得良好成績。一個好領導是善於應用制度來約束人的，建立科學的管理制度，不僅是管理好自己的重要方略，也是統領下屬的基本手段和措施，同時也是減輕領導壓力的最好辦法，領導不別要為解決內部的混亂而煞費苦心，也不別要為面子問題而大傷腦筋，制度無情替代了領導無情，也便於處理好管理中的制度嚴格性與管理的人情味之間的關係。　　第五，關於滿足需要以激勵人問題。激勵理論，簡單地說就是滿足需要的理論。馬克思主義認為，人有三個層次的需要。即生存需要、享受需要和發展需要。無論什麼人，生存在社會上，就必然會有各種各樣的需要。滿足他的某種需要，就能夠調動其積極性。激勵的方法有多種，即不能夠單純地搞精神激勵，也不能搞單純地搞物質激勵。僅僅精神激勵是愚弄下屬，僅僅物質激勵是坑害下屬。作為一個單位的領導必須將精神激勵與物質激勵結合起來系統運作，才能夠收到良好的效果。領導的藝術性之一就是善於激勵人，用願景（美好願望和遠景）激勵使人感到有奔頭、用正確評判激勵使人感到很公平，用榜樣激勵使人感到有參照系，用榮譽激勵使人感到受到尊重，用逆反激勵使人感到有壓力，用許諾激勵使人感到一諾千金的份量，用物質激勵使人的物質需求得到滿足，用感情激勵使人感到溫暖，用晉升激勵使人更加嚴格要求自己，用危機激勵使人居安四危求奮進。　　做個好領導，要有哲學思維，善於用辯證的觀點思考問題，分析問題，但不能夠用辯證的方法處理問題，弄得不好就會使人認為對的也是錯的，錯的也是對的，處理問題必須有清晰的是非觀，要明確表達誰是誰非。要有一套科學的管理辦法，真正能夠將正確的決策貫徹到位，要善於領導藝術，為自己所在的單位明確工作和發展方向，提出戰略構想，善於聯合下屬，強化合作，不斷激勵和鼓舞下屬努力工作，能夠清晰地總結成績，看到工作和發展中的不足，提出新的奮鬥目標，並帶領下屬一道去為新的目標實現而奮鬥

如何管理好自己的團隊！

第一，要管理好自己，要成為一個優秀團隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團隊的榜樣，要讓大家對你信服.要把優良的工作作風帶到團隊中去,影響到每一位團隊中的成員，作為一個管理者,要有海闊天空的胸襟，要有一個寬容的胸懷,給別人一次機會同時也是給自己一次機會,.用真誠去打動每一位成員。把團隊中的成員當作是自己的兄弟姐妹一樣看待.　　第二，要在團隊中建立好培訓工作，把優秀的團隊文化和遊戲技能,在遊戲中傳授給團隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的團隊文化和遊戲技能培訓，也是讓團隊成員在遊戲中把個人能力發揮及至的最好方法。這樣才能提高戰鬥力。　　第三，在團隊中培養良好嚴謹的工作作風，要每一個學生成員明白，來這裡是只是為了開心為了感情。不是為了謀個一官半職來而來的.要端正好良好的遊戲心態。　　第四，人性化的管理，管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，想其之所想,憂其之所憂.及時的把他們的困難於以解決,協調好成員的情緒，以及建立好與成員之間的人際關係，讓成員感到這個團隊是溫暖的。是充滿活的。首先，要有一個堅強的領導核心。群龍不可無首，同時群龍也不能多首。一個堅強的領導核心是每一個團隊所必須的。七巧板、建繩房的失利，漂浮島的成功都讓我們分享到這個心得。有了堅強的領導，團隊才有良好的管理，團隊也才能成為團隊，這是基礎。當然領導核心的素質本身要求也非常高，承擔的責任與壓力也非常重，一個成功的團隊首先需要一個成功的領導，所以目前如何提高領導藝術，提高領導能力已成為每一個企業工作的重點之一。其次，要有明確的共同目標。這一點說起來容易，做起來很難，放到現代企業裡，那更是難上加難。一是領導層自己首先要有明確的方向，並能明確地描繪給每一個成員。二是每個成員要有換位思考的意識，具備一定的大局觀。建繩房、七巧板的失利，攀巖的成功都寓示了這一點，但在現實工作中如何破除習慣思維，建立大局觀都還任重而道遠。第三，要有合理的溝通機制。這首先需要領導核心的管理藝術，獨斷專行的領導是無法創建充分的溝通機制的。其次需要建立每個成員對團隊的歸屬感，能充分調動他們的主觀能動性。最後還需要一個科學合理的溝通方法。形成了合理的溝通機制，可以充分發揮隊員的能動性，能充分發揮集體的智慧，可以最大限度的達到政令暢通，這是提高團隊創造力與執行力必不可少的一個環節。第四，確定詳細的工作流程。這個工作流程需要包括合理的分工，全面的計劃，科學的方法。

如果你是領導，你會怎樣管理你的員工

1、培訓激勵：　　從組織行為學上講，激勵指通過刺激激發人的動機，增強人的內在動力，促使個體有效地達到目標的心理過程，即通常所說的調動人的積極性。從培訓這個範疇上講，激勵則是通過刺激激發受訓者的學習衝動和學習慾望而採取行為的一種手段。　　企業培訓是培養和訓練員工的學習活動。學習是一種刺激與反應之間的聯合，個人與環境所形成的場地力量支配學習行為，動機的變化表示對學習的滿意程度。員工的學習行為可以通過對其後果的控制和操作而加以影響和改變。這種控制和操作的方式就是培訓激勵。2、信任激勵法：　　信任激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量,它有助於單位人與人之間的和諧共振,有助於單位團隊精神和凝聚力的形成，對員工的信任主要體現在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上，這種信任體現在“用人不疑，疑人不用“上，表現在放手使用上。授權是充分信任員工的一種好的方法。人人都想實現自我價值。充分授權對員工是信賴和尊重。3、關懷激勵法：　　企業領導對於下級的關懷，哪怕是微不足道卻是出自真誠的關心，對於下級都是無窮的激勵。　　關懷激勵法就是通過對職工進行關懷、愛護來激發其積極性和創造性的激勵方法，它屬於情感激勵的內容。關懷激勵法被管理學家稱之為“愛的經濟學”，即無需投入資本，只要注入關心、愛護等情感因素，就能獲得產出。

如何控制領導

一般人的思維往往侷限在：老闆控制員工。

所以，你要想做的比別人好，必須跳出一般人圈子。

step1：瞭解老闆需求。

老闆有加班狂人型、有阿諛奉承型、有三級腦殘型等等。但是如果分類概括，那估計一本社會心理學就新鮮出爐了。

所以，作為一個帖子，要起到一個帖子的用處：簡潔、高效、廢話少。

基本上所有老闆都有三個需求：得自己信任、得客戶喜歡、得同事愛戴。但是如果符合了這三個需求，那麼老闆也就換人了。所以基本上，不同的員工得這三項中不同的1-2項。

當你知道老闆需求是什麼的時候，你便容易對症下藥。

step2：滿足老闆需求。

相信我，這不是廢話。這是非常有技術含量的一個步驟。如果你面面俱到，反而過猶不及。三個需求均滿足你不僅會累死，沒時間陪父母、陪愛人、陪孩子，更會漸漸疏遠老闆，被同事嫌棄，被客戶厭惡。因為這三項是矛盾體。得領導信任，往往不得同事愛戴；得同事愛戴往往不得領導信任（哪個領導也不希望下面抱團）；得客戶喜歡，往往不被領導信任。只能說，人類是個感情很複雜細膩的生物。所以，一般員工往往能滿足其中一項，非常腹黑的能滿足兩項，滿足三項的都下海經商或者入朝為官去了。

以上三項滿足一項便可以立命，至於升職純屬運氣。

這三項裡，同時滿足兩項的話，對前途大大的有幫助。如何取捨？我強烈建議，捨棄同事愛戴這一項。首先，參考後宮爭鬥歷史，最後當上皇后/太后/貴妃的往往不是最有人緣的。而是個人能力最突出的。個人能力如何是最突出的：籠絡各路官員、太監總管、皇親國戚（客戶）；深得皇帝信任（老闆）。所以，往往容易遭到其他妃子的嫉妒。不過人太優秀了總是容易招來嫉妒，所以習慣了就好了。籠絡各路官員、各個總管的時候千萬小心，別讓皇帝起了疑心，到時候一個結黨營私的罪名跑不了。把客戶搞定是自己的業績、能力的突出表現。老闆可能會因此欣賞你，但不一定信任你。把客戶搞定的同時表一表忠心，並且讓領導覺得是自己搞定的客戶，是自己的能力強，你只不過是執行我的指令非常到位所以搞定客戶是最好的狀態。

好比，妃子自己用物質資源、人力資源搞定一幫政要，皇帝還覺得是自己教導有方，讓自己的小老婆有智有謀幫自己搞定了一幫難產的老頭子。這樣，你好我也好。

如何能達到這個狀態，主要依靠第三步。

step3:不要完全滿足老闆需求。

真的不是前後矛盾。我舉一個栗子：

老闆佈置了一項任務，非常艱鉅，比如說從一個客戶那裡搞一份文件。此時作為員工，我已經有了工作思路，基本上兩個電話就能搞定。但是我不能直接跟領導說：看我的好了，不搞定我是孫子。

而應該婉轉提出各種困難，各種艱難，各種自己有可能搞砸，有可能搞不定，有可能。。。但千萬別推脫，那就讓領導完全失去了信任。

而此時應該在領導也犯難的同時，提供一個思路的開頭，比如說：您看，我是不是給XX打個電話。。。這時候，領導恍然大悟，順著你的思路，一通猛說，不管他說的是啥，是狗屁還是良言，都無所謂，只要最後你把問題搞定了，而且超出他預期的搞定了，比如說只讓你搞個祕密文件，你把機密文件也搞過來了之類的，然後反饋給老闆的時候說是他教導有方。這樣讓他覺得你執行能力強並且孺子可教潛力無窮。而如果你大包大攬，事情成了領導覺得應該的，覺得本來就是這麼簡單，他出馬說不定更容易搞定。要不然懷疑起你的心機，覺得你城府太深，自己摸不到底，對你開始猜忌。（只能說這就是人類）自己費力不討好。