個人的職業生涯規劃，就是對職業生涯乃至人生進行持續的系統的計劃的過程，它包括職業定位、目標設定、通道設計三部份內容。通常所說的職業生涯設計實際上是指對職業通道的設計。
步驟/方法
個人職業規劃的基本步驟
確定志向
志向是事業成功的基本前提，沒有志向，事業的成功也就無從談起。俗話說：“志不立，天下無可成之事。”立志是人生的起跑點，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮鬥目標及成就的大小。所以，在制定生涯規劃時，首先要確立志向，這是制定職業生涯規劃的關鍵，也是你的職業生涯中最重要的一點。
自我評估
自我評估的目的，是認識自己、瞭解自己。因為只有認識了自己，才能對自己的職業作出正確的選擇，才能選定適合自己發展的職業生涯路線，才能對自己的職業生涯目標作出最佳抉擇。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等等。
職業生涯機會的評估
職業生涯機會的評估，主要是評估各種環境因素對自己職業生涯發展的影響，每一個人都處在一定的環境之中，離開了這個環境，便無法生存與成長。所以，在制定個人的職業生涯規劃時，要分析環境條件的特點、環境的發展變化情況、自己與環境的關係、自己在這個環境中的地位、環境對自己提出的要求以及環境對自己有利的條件與不利的條件等等。只有對這些環境因素充分了解，才能做到在複雜的環境中避害趨利，使你的職業生涯規劃具有實際意義。
環境因素評估主要包括：
(1)組織環境。
(2)政治環境。
(3)社會環境。
(4)經濟環境。
職業的選擇
職業選擇正確與否，直接關係到人生事業的成功與失敗。據統計，在選錯職業的人當中，有80%的人在事業上是失敗者。正如人們所說的“女怕嫁錯郎，男怕選錯行”。由此可見，職業選擇對人生事業發展是何等重要。如何才能選擇正確的職業呢？至少應考慮以下幾點：
(1)性格與職業的匹配
(2)興趣與職業的匹配。
(3)特長與職業的匹配。
(4)內外環境與職業相適應。
職業生涯路線的選擇
在職業確定後，向哪一路線發展，此時要作出選擇。即，是向行政管理路線發展，還是向專業技術路線發展；是先走技術路線，再轉向行政管理路線……由於發展路線不同，對職業發展的要求也不相同。因此，在職業生涯規劃中，須作出抉擇，以便使自己的學習、工作以及各種行動措施沿著你的職業生涯路線或預定的方向前進。通常職業生涯路線的選擇須考慮以下三個問題：
(1)我想往哪一路線發展？
(2)我能往哪一路線發展？
(3)我可以往哪一路線發展？
對以上三個問題，進行綜合分析，以此確定自己的最佳職業生涯路線。
職業錨
所謂職業錨，又稱職業繫留點。錨，是使船隻停泊定位用的鐵製器具。職業錨，實際就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心，是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。
職業錨，也是自我意向的一個習得部分。個人進入早期工作情境後，由習得的實際工作經驗所決定，與在經驗中自省的動機、價值觀、才幹相符合，達到自我滿足和補償的一種穩定的職業定位。職業錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合。職業錨是個人同工作環境互動作用的產物，在實際工作中是不斷調整的。
職業錨問卷
職業錨問卷是國外職業測評運用最廣泛、最有效的工具之一。職業錨問卷是一種職業生涯規劃諮詢、自我瞭解的工具，能夠協助組織或個人進行更理想的職業生涯發展規劃。
瞭解方式
瞭解職業錨的概念，要注意幾個方面
（1）職業錨以員工習得的工作經驗為基礎。職業錨發生與早期職業階段，新員工已經工作若干年，習得工作經驗後，方能夠選定自己穩定的長期貢獻區。個人在面臨各種各樣的實際工作生活情境之前，不可能真切地瞭解自己的能力、動機和價值觀以及在多大程度上適應可行的職業選擇。因此，新員工的工作經驗產生、演變和發展了職業錨。換句話說。職業錨在某種程度上有員工實際工作所決定，而不只是取決於潛在的才幹和動機。
（2）職業錨不是員工根據各種測試出來的能力、才幹或者作業動機、價值觀，而是在工作實踐中，依據自省和已被證明的才幹、動機、需要和價值觀，現實地選擇和準確地進行職業定位。
（3）職業錨是員工自我發展過程中的動機、需要、價值觀、能力相互作用和逐步整合的結果。
（4）員工個人及其職業不是固定不變的。職業錨，是個人穩定的職業貢獻區和成長區。但是，這並不是意味著個人將停止變化和發展。員工以職業錨為其穩定源，可以獲得該職業工作的進一步發展，以及個人生物社會生命週期和家庭生命週期的成長、變化。此外，職業錨本身也可能變化，員工在職業生涯的中、後期可能會根據變化了的情況，重新選定自己的職業錨。
類型介紹
技術∕職能型
（TechnicalFunctional competence）：技術/職能型的人，追求在技術/職能領域的成長和技能的不斷提高，以及應用這種技術/職能的機會。他們對自己的認可來自他們的專業水平，他們喜歡面對來自專業領域的挑戰。他們一般不喜歡從事一般的管理工作，因為這將意味著他們放棄在技術/職能領域的成就。
管理型
（General Managerial Competence）：管理型的人追求並致力於工作晉升，傾心於全面管理，獨自負責一個部分，可以跨部門整合其它人的努力成果，他們想去承擔整個部分的責任，並將公司的成功與否看成自己的工作。具體的技術/功能工作僅僅被看作是通向更高、更全面管理層的必經之路。
自主∕獨立型
（AutonomyIndependence）：自主/獨立型的人希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習慣和生活方式。追求能施展個人能力的工作環境，最大限度地擺脫組織的限制和制約。他們意願放棄提升或工作擴展機會，也不願意放棄自由與獨立。
安全∕穩定型
（SecurityStability）：安全/穩定型的人追求工作中的穩定與安全感。他們可以預測將來的成功從而感到放鬆。他們關心財務安全，例如：退休金和退休計劃。穩定感包括誠信、忠誠、以及完成老闆交待的工作。儘管有時他們可以達到一個高的職位，但他們並不關心具體的職位和具體的工作內容。
創業型
（Entrepreneurial Creativity）：創業型的人希望使用自己能力去創建屬於自己的公司或創建完全屬於自己的產品(或服務)，而且願意去冒風險，並克服面臨的障礙。他們想向世界證明公司是他們靠自己的努力創建的。他們可能正在別人的公司工作，但同時他們在學習並評估將來的機會。一旦他們感覺時機到了，他們便會自己走出去創建自己的事業。
服務型
（ServiceDedication to a Cause）：服務型的人指那些一直追求他們認可的核心價值，例如：幫助他人，改善人們的安全，通過新的產品消除疾病。他們一直追尋這種機會，即使這意味著即使變換公司，他們也不會接受不允許他們實現這種價值的工作變換或工作提升。
挑戰型
（Pure Challenge）：挑戰型的人喜歡解決看上去無法解決的問題，戰勝強硬的對手，克服無法克服的困難障礙等。對他們而言，參加工作或職業的原因是工作允許他們去戰勝各種不可能。新奇、變化和困難是他們的終極目標。如果事情非常容易，它馬上變得非常令人厭煩。
生活型
（Lifestyle）：生活型的人是喜歡允許他們平衡並結合個人的需要、家庭的需要和職業的需要的工作環境。他們希望將生活的各個主要方面整合為一個整體。正因為如此，他們需要一個能夠提供足夠的彈性讓他們實現這一目標的職業環境。甚至可以犧牲他們職業的一些方面，如：提升帶來的職業轉換，他們將成功定義得比職業成功更廣泛。他們認為自己在如何去生活，在那裡居住，以及如何處理家庭事情，及在組織中的發展道路是與眾不同的。
設定職業生涯目標
職業生涯目標的設定，是職業生涯規劃的核心。一個人事業的成敗，很大程度上取決於有無正確適當的目標。沒有目標如同駛入大海的孤舟，四野茫茫，沒有方向，不知道自己走向何方。只有樹立了目標，才能明確奮鬥方向，猶如海洋中的燈塔，引導你避開險礁暗石，走向成功。
目標的設定，是在繼職業選擇、職業生涯路線選擇後，對人生目標做出的抉擇。其抉擇是以自己的最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息為依據。通常目標分短期目標、中期目標、長期目標和人生目標。短期目標一般為一至二年，短期目標又分日目標、周目標、月目標、年目標。中期目標一般為三至五年。長期目標一般為五至十年。
制定行動計劃與措施
在確定了職業生涯目標後，行動便成了關鍵的環節。沒有達成目標的行動，目標就難以實現，也就談不上事業的成功。這裡所指的行動，是指落實目標的具體措施，主要包括工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。例如，為達成目標，在工作方面，你計劃採取什麼措施，提高你的工作效率？在業務素質方面，你計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，提高你的業務能力？在潛能開發方面，採取什麼措施開發你的潛能等等，都要有具體的計劃與明確的措施。並且這些計劃特別具體，以便於定時檢查。
評估與回饋
俗話說：“計劃趕不上變化。”是的，影響職業生涯規劃的因素諸多。有的變化因素是可以預測的，而有的變化因素難以預測。在此狀況下，要使職業生涯規劃行之有效，就須不斷地對職業生涯規劃進行評估與修訂。其修訂的內容包括：職業的重新選擇；職業生涯路線的選擇；人生目標的修正；實施措施與計劃的變更等等。
如何管理員工的職業生涯規劃
員工職業生涯管理一般包括職業通道管理、員工職業生涯設計、能力開發、檢查評估和反饋修正等步驟。
1、職業通道管理是指根據公司業務、人員的實際情況，建立若干員工職業發展通道（即職系），可以包括管理、技術或營銷等等。使具有不同能力素質、不同職業興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑，避免所有人都擁擠在管理跑道上。公司應明確不同職系的晉升評估、管理辦法以及職系中不同級別與收入的對應關係，給予員工不斷上升的機會。
2、 員工職業生涯設計是針對每個員工而言。公司可以設立職業發展輔導人制度，上層的直接主管或資深員工可以成為員工的職業輔導人。職業輔導人在新員工進入公司試用期結束後，應與該員工談話，有條件的可以使用測評工具對員工進行個人特長、技能評估和職業傾向調查。幫助新員工根據自己的情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景等明確職業發展意向、設立未來職業目標、制訂發展計劃表。
3、 能力開發：公司應結合員工職業發展目標為員工提供能力開發的條件。能力開發的措施可以包括培訓、工作實踐和業務指導制度等。公司可以根據實際情況，提供包括在職、脫產的各種形式有針對性的培訓並鼓勵員工自我培訓。
4、檢查評估：公司應定期組織對職業生涯管理制度的執行況進行檢查，同時對員工進行能力、績效的評估，確定能力開發成果，分析員工是否達到或超出目前所在崗位資格要求，距離下一步職業目標的差距，為下一步的發展提供依據。
5、 反饋修正是指階段性的檢查評估結束後，向員工反饋評估結果，根據評估結果，幫助員工分析前進途中的問題和差距，並提出改進措施或者建議調整未來發展目標和方向。