聚焦勞務派遣
一、勞務派遣是什麼意思？
勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務報酬，勞動合同關係存在於勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間。勞務派遣具有簡化管理程序，減少勞動爭議，分擔風險和責任，降低成本費用，自主靈活用工，規範用工行為等優點。勞務派遣最顯著特徵就是勞動力的僱用和使用分離。下面是勞務派遣結構示意圖：
二、勞務派遣的適用範圍？
新《勞動合同法》明確規定，“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”而且還進一步對“三性”做了規定，所以勞務派遣企業需要在“三性”限定的範圍內從事勞務派遣業務，但僅需該派遣崗位符合“三性”中的一性即可，無需“三性”全部都具備。
1、什麼是勞務派遣崗位的臨時性？
依據《全國人民代表大會常務委員會關於修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定》第3條的規定：“臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位。”臨時性一般是指用人單位對該崗位或人員的設置或需求是短期的，不是長期的，用人單位僅是在某個時間段設置該崗位或需要該人員，比如北方的供暖工，僅在冬季供暖的時候需要設置這個崗位並需要相關的工作人員，等到供暖季節過後，就不再需要。在南方，一些生產服裝的企業，會出現在某個生產旺季需要大量人員的情況，這時候人手不夠，就會考慮增加員工數量。新《勞動合同法》將勞務派遣的臨時性限定在存續時間不超過六個月的崗位，這樣界定更加有利於實踐中對臨時性的認定，同時更具操作性，也有利於規範勞務派遣單位的經營行為。
從用工單位的角度來說，雖然這些崗位也能與勞動者簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，但從成本控制及風險防控看，勞務派遣的優勢更加明顯，因為簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同後，當工作任務完成時，依據《勞動合同法實施條例》第22條的規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第47條的規定向勞動者支付經濟補償。”用工單位還需要支付經濟補償金。但如果採用勞務派遣的用工形式，首先能夠避免支付經濟補償金，其次可以更容易的找到合適的勞動者，更具有優勢。勞務派遣在滿足用工單位彈性用工需求方面能發揮積極作用，勞務派遣單位儲備勞動力資源多、勞動力信息靈通，能在較短時間內招聘到符合要求的人員以滿足用工需求。用工單位通過與勞務派遣機構合作，能夠節省時間尋找到需要的勞動者。
2、什麼是勞務派遣崗位的輔助性？
依據《全國人民代表大會常務委員會關於修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定》第3條的規定：“輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位”，在實踐中，如何界定主營業務崗位和非主營工作崗位也是一個比較困難的問題，帶有很大的主觀性。在《勞動合同法》的修改過程中就曾有專家建議採用崗位列舉的方法及補充規定的方法解決三性的認定問題，而全國總工會在對輔助性工作崗位的建議中認為：“用工單位應將在本單位連續工作滿兩年的勞務派遣工轉為勞動合同制職工”，但以上建議新法修改時均未採納，而是另闢蹊徑的做了上述規定。那麼如何確定工作崗位的輔助性呢？首先，需要判斷該公司的主營業務崗位，其次，確定為主營業務崗位提供服務的主營業務以外的工作崗位。一般來說，從一個公司的名稱，我們就能判斷出該公司大致經營哪些產品或提供哪些服務，但要知道該用工單位的主營業務一般可以通過查詢該用工單位所登記的經營範圍可以看出來，比如案例中的房地產開發企業，其營業執照寫明經營範圍為：房地產開發；銷售自行開發的商品房。故房地產開發的設計人員、房地產銷售人員均可以歸類為主營業務崗位，而除此之外的為主營業務崗位提供服務的崗位則可以認定為輔助性工作崗位。但這樣的判定也是一個大致的判定，具體到一個企業的經營，有些企業的營業執照上雖然包含很多的業務領域，但是實際經營的過程中，卻根本沒有涉足該具體領域，而這些的認定則需要一個綜合的認定。
3、什麼是勞務派遣崗位的替代性？
依據《全國人民代表大會常務委員會關於修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定》第3條的規定：“替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”脫產學習一般是指員工得到用人單位的批准或允許，保留雙方之間的勞動關係，脫離工作崗位進行學習深造。而休假則主要是勞動者因特殊原因無法向用人單位提供勞動，按照法律規定或者與用人單位約定的期間無需工作的情形，主要是產假、病假（醫療期）等。各省市在新法修改前對替代性的工作崗位也做過規定，也具有一定的參考價值，比如《吉林省勞務派遣管理規定》第4條規定：“替代性崗位是指用工單位的直接用工崗位人員因休病假、產假或脫產培訓、服兵役、工傷治療等情況不能從事勞動，需要他人暫時替代的工作崗位。”廣東省也有類似的規定，《廣東省勞務派遣管理規定》第31條規定；“替代性崗位，是指用工單位的勞動者因休病假、產假或者脫產培訓、服兵役、工傷治療等情況不能提供勞動而暫時由被派遣勞動者代替的工作崗位。”所以，筆者認為案例中某國企的職工處於停工留薪期內，符合替代性工作崗位的特點，該崗位可以實行勞務派遣。
三、勞務派遣合同中的三方主體的權利和義務
1、勞務派遣單位
1）相關資質
根據最新修訂並於2013年7月1日實施的《勞動合同法》的規定，經營勞務派遣業務需要具備以下條件：
（1）註冊資本不得少於人民幣二百萬元；
（2）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（3）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（4）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
2）勞務派遣單位的用工管理責任
勞務派遣單位與被派遣員工之間屬於勞動關係，雙方的權利義務要由勞動法律法規來進行規範。作為勞動關係中用人單位的勞務派遣單位，對作為勞動關係中勞動者的被派遣員工具有完整的管理職責，勞務派遣單位需要對被派遣員工的入職、在職、離職等進行全面管理，具體來說，在被派遣員工入職時，勞務派遣單位需要進行必要的考核以確定是否錄用，確定錄用後，需要為其辦理必要的入職手續，如簽訂勞動合同、填寫入職登記表、明確工作崗位、明確薪酬福利等。在職期間，勞務派遣單位需要為被派遣員工提供勞動條件、安排工作內容、繳納社會保險、支付勞動報酬、對被派遣員工的考勤、考核等進行管理。在被派遣員工離職時，勞務派遣單位需要按照做好工作交接、辦理離職手續、結算工資福利、轉移社保、轉移檔案、出具離職證明等。雖然由於勞務派遣的用工特點，上述管理內容尤其是在職期間的管理內容部分地由用工單位進行管理，但是勞務派遣單位始終是第一管理責任人，因此，由於管理不善導致產生矛盾時，勞務派遣單位將面臨極大風險。像本案中所說的情況，被派遣員工離職時，需要到勞務派遣單位辦理離職手續，如果未辦理的話，一旦就是否離職以及離職時間產生爭議的話，勞務派遣單位將面臨極大風險，甚至可能會被認定違法解除勞動合同或者勞動關係繼續存在。
2、勞務派遣用工單位的用工管理責任
用工單位與被派遣員工之間屬於勞務用工關係，此關係是建立在用工單位與勞務派遣單位之間簽訂的勞務派遣協議的基礎上的，同時勞務派遣是受勞動法律規制的一種用工形式，用工單位與被派遣員工之間的法律關係也受到勞動法律的調整。用工單位作為勞務派遣關係中的實際用工主體，對被派遣員工具有一定管理職責，這種管理職責來源於兩個方面，一是法律規定，二是通過勞務派遣協議由勞務派遣單位轉移的。根據《勞動合同法》第62條的規定：用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。而用工單位所承載的上述義務，更多地是需要通過其實行管理職責來實現。另一方面，由於在勞務派遣期間，勞務派遣單位不能直接、全面地對被派遣員工進行管理，那麼勞務派遣單位往往通過勞務派遣協議將一部分勞動管理職責轉移給用工單位，具體的方式主要是限定用工單位對被派遣員工的處理，比如限定退回被派遣員工的條件、限定用工單位少付或遲付勞務派遣費用的條件、設定用工單位的舉證責任以及連帶賠償責任等。
3、勞務派遣工同工同酬權利的保障
新《勞動合同法》第六十三條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”
本條是關於同工同酬的規定。同工同酬是勞動法的基本原則之一，是同工同權的必然要求。本次修改體現在兩個方面：
一是細化了同工同酬的標準，豐富了同工同酬的涵義，使同工同酬原則更容易操作。新《勞動合同法》第六十三條進一步細化了同工同酬的原則：用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。這就明確了同工同酬的標準，“同工”是指同類崗位的勞動者，不得因為身份的不同而有所區別，“同酬”是指實行相同的勞動報酬分配辦法，而不是之前被曲解的相同基本工資或者相同固定工資，新法規定的是相同的勞動報酬分配辦法，也就是能夠納入到工資範疇之內的甚至是非工資類的福利都需要執行同樣的分配辦法和標準。並且新《勞動合同法》延續了原《勞動合同法》的補充性規定，在用工單位無同類崗位勞動者的情況下，被派遣勞動者的勞動報酬需參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定，但是此項的規定由於缺乏行業統一標準，因此在實踐中可操作性仍不強。
二是加強了同工同酬的保障力度。新《勞動合同法》規定：勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。這是對被派遣勞動者同工同酬權利的保障，根據此規定，爭取同工同酬權利將不僅僅是被派遣勞動者一方的責任，勞務派遣單位也有責任保障被派遣勞動者獲得同工同酬的權利，如果被派遣勞動者主張同工同酬的話，勞務派遣單位也將會和用工單位一併承擔連帶責任，這將迫使勞務派遣單位主動為被派遣勞動者爭取同工同酬的權利。與被派遣勞動者相比，勞務派遣單位在與用工單位的交涉中更有話語權，因此被派遣勞動者同工同酬權利的實現也將變得更有可能。
四、涉勞務派遣勞動爭議的處理
涉及到勞務派遣中勞動爭議的處理問題，對於勞務派遣中的勞動爭議處理主要涉及到以下幾個方面：
1、訴訟主體的確定
一般的勞動爭議案件是用人單位與勞動者之間的爭議，所以申訴或訴訟主體一般就兩方，一方是用人單位，一方是勞動者。而在勞務派遣用工關係中，就勞務派遣用工關係而產生的是三個主體：作為用人單位的勞務派遣單位、作為勞動者的被派遣員工、作為實際用工的用工單位。雖然從法律上來說，勞務派遣單位是支付工資、提供勞動保護的第一責任人，但是作為實際用工的用工單位也需要承擔連帶責任。因此，在勞務派遣關係中，如果被派遣員工申請仲裁的話，可以將勞務派遣單位和實際用工單位作為共同被申請人。所以本案中，路某將勞務派遣公司和用工單位一併申訴，是沒有問題的。
2、關於勞動爭議的範圍
根據《勞動爭議調解仲裁法》第2條的規定：中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關係發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
3、關於勞動爭議仲裁時效
根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條的規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
仲裁時效適用中止、中斷規則，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在法律規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
另外勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
4、關於勞動爭議處理程序
一個完整的勞動爭議處理過程主要分為三個法律程序，一是勞動爭議仲裁，二是民事訴訟一審，三是民事訴訟二審。產生勞動爭議之後，首先需要向有管轄權的勞動爭議仲裁機構申請仲裁，一般勞動爭議仲裁機構需要在立案後的45個工作日內作出仲裁裁決，在非一裁終局的勞動爭議案件中，任何一方當事人對仲裁裁決解決不服的，可以自收到仲裁裁決之日十五日內向有管轄權的人民法院起訴。一審法院一般在立案之日起六個月內審結案件、作出判決，如果有當事人對一審判決不服的，仍可上訴至中級人民法院，一般中級人民法院需要在三個月內作出二審判決，二審判決為終審判決，當事人不得再上訴。
四、新舊條文對比圖
1、提高經營勞務派遣業務門檻，註冊資本增到到二百萬元
原法條
新法條
第57條：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，註冊資本不得少於五十萬元。
第57條第一款：經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一）註冊資本不得少於人民幣二百萬元；
（二）有與開展業務相適應的辦公場所和實施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
2、對勞務派遣加強監管，開展經營需取得行政許可
原法條
新法條
第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，註冊資本不得少於五十萬元。
第五十七條第二款：“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”
3、同工同酬原則得細化，可操作性大大加強
原法條
新法條
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”
4、明確“三性”的認定標準，勞務派遣適用範圍被限制
原法條
新法條
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”
5、加重勞務派遣違法行為法律責任，減輕了用工單位的連帶賠償責任
原法條
新法條
第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
將第九十二條修改為：
違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
6、新法過渡有期限，行政許可需補辦
原法條
新法條
無
本決定自2013年7月1日起施行。
本決定公佈前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關於按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可並辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。
五、勞務派遣行政許可實施辦法全文
勞務派遣行政許可實施辦法
第一章總則
第一條為了規範勞務派遣，根據《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國行政許可法》等法律，制定本辦法。
第二條勞務派遣行政許可的申請受理、審查批准以及相關的監督檢查等，適用本辦法。
第三條人力資源社會保障部負責對全國的勞務派遣行政許可工作進行監督指導。
縣級以上地方人力資源社會保障行政部門按照省、自治區、直轄市人力資源社會保障行政部門確定的許可管轄分工，負責實施本行政區域內勞務派遣行政許可工作以及相關的監督檢查。
第四條人力資源社會保障行政部門實施勞務派遣行政許可，應當遵循權責統一、公開公正、優質高效的原則。
第五條人力資源社會保障行政部門應當在本行政機關辦公場所、網站上公佈勞務派遣行政許可的依據、程序、期限、條件和需要提交的全部材料目錄以及監督電話，並在本行政機關網站和至少一種全地區性報紙上向社會公佈獲得許可的勞務派遣單位名單及其許可變更、延續、撤銷、吊銷、註銷等情況。
第二章勞務派遣行政許可
第六條經營勞務派遣業務，應當向所在地有許可管轄權的人力資源社會保障行政部門（以下稱許可機關）依法申請行政許可。
未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
第七條申請經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一）註冊資本不得少於人民幣200萬元；
（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
第八條申請經營勞務派遣業務的，申請人應當向許可機關提交下列材料：
（一）勞務派遣經營許可申請書；
（二）營業執照或者《企業名稱預先核准通知書》；
（三）公司章程以及驗資機構出具的驗資報告或者財務審計報告；
（四）經營場所的使用證明以及與開展業務相適應的辦公設施設備、信息管理系統等清單；
（五）法定代表人的身份證明；
（六）勞務派遣管理制度，包括勞動合同、勞動報酬、社會保險、工作時間、休息休假、勞動紀律等與勞動者切身利益相關的規章制度文本；擬與用工單位簽訂的勞務派遣協議樣本。
第九條許可機關收到申請材料後，應當根據下列情況分別作出處理：
（一）申請材料存在可以當場更正的錯誤的，應當允許申請人當場更正；
（二）申請材料不齊全或者不符合法定形式的，應當當場或者在5個工作日內一次告知申請人需要補正的全部內容，逾期不告知的，自收到申請材料之日起即為受理；
（三）申請材料齊全、符合法定形式，或者申請人按照要求提交了全部補正申請材料的，應當受理行政許可申請。
第十條許可機關對申請人提出的申請決定受理的，應當出具《受理決定書》；決定不予受理的，應當出具《不予受理決定書》，說明不予受理的理由，並告知申請人享有依法申請行政複議或者提起行政訴訟的權利。
第十一條許可機關決定受理申請的，應當對申請人提交的申請材料進行審查。根據法定條件和程序，需要對申請材料的實質內容進行核實的，許可機關應當指派2名以上工作人員進行核查。
第十二條許可機關應當自受理之日起20個工作日內作出是否准予行政許可的決定。20個工作日內不能作出決定的，經本行政機關負責人批准，可以延長10個工作日，並應當將延長期限的理由告知申請人。
第十三條申請人的申請符合法定條件的，許可機關應當依法作出准予行政許可的書面決定，並自作出決定之日起5個工作日內通知申請人領取《勞務派遣經營許可證》。
申請人的申請不符合法定條件的，許可機關應當依法作出不予行政許可的書面決定，說明不予行政許可的理由，並告知申請人享有依法申請行政複議或者提起行政訴訟的權利。
第十四條《勞務派遣經營許可證》應當載明單位名稱、住所、法定代表人、註冊資本、許可經營事項、有效期限、編號、發證機關以及發證日期等事項。《勞務派遣經營許可證》分為正本、副本。正本、副本具有同等法律效力。
《勞務派遣經營許可證》有效期為3年。
《勞務派遣經營許可證》由人力資源社會保障部統一制定樣式，由各省、自治區、直轄市人力資源社會保障行政部門負責印製、免費發放和管理。
第十五條勞務派遣單位取得《勞務派遣經營許可證》後，應當妥善保管，不得塗改、倒賣、出租、出借或者以其他形式非法轉讓。
第十六條勞務派遣單位名稱、住所、法定代表人或者註冊資本等改變的，應當向許可機關提出變更申請。符合法定條件的，許可機關應當自收到變更申請之日起10個工作日內依法辦理變更手續，並換髮新的《勞務派遣經營許可證》或者在原《勞務派遣經營許可證》上予以註明；不符合法定條件的，許可機關應當自收到變更申請之日起10個工作日內作出不予變更的書面決定，並說明理由。
第十七條勞務派遣單位分立、合併後繼續存續，其名稱、住所、法定代表人或者註冊資本等改變的，應當按照本辦法第十六條規定執行。
勞務派遣單位分立、合併後設立新公司的，應當按照本辦法重新申請勞務派遣行政許可。
第十八條勞務派遣單位需要延續行政許可有效期的，應當在有效期屆滿60日前向許可機關提出延續行政許可的書面申請，並提交3年以來的基本經營情況；勞務派遣單位逾期提出延續行政許可的書面申請的，按照新申請經營勞務派遣行政許可辦理。
第十九條許可機關應當根據勞務派遣單位的延續申請，在該行政許可有效期屆滿前作出是否准予延續的決定；逾期未作決定的，視為準予延續。
准予延續行政許可的，應當換髮新的《勞務派遣經營許可證》。
第二十條勞務派遣單位有下列情形之一的，許可機關應當自收到延續申請之日起10個工作日內作出不予延續書面決定，並說明理由：
（一）逾期不提交勞務派遣經營情況報告或者提交虛假勞務派遣經營情況報告，經責令改正，拒不改正的；
（二）違反勞動保障法律法規，在一個行政許可期限內受到2次以上行政處罰的。
第二十一條勞務派遣單位設立子公司經營勞務派遣業務的，應當由子公司向所在地許可機關申請行政許可；勞務派遣單位設立分公司經營勞務派遣業務的，應當書面報告許可機關，並由分公司向所在地人力資源社會保障行政部門備案。
第三章監督檢查
第二十二條勞務派遣單位應當於每年3月31日前向許可機關提交上一年度勞務派遣經營情況報告，如實報告下列事項：
（一）經營情況以及上年度財務審計報告；
（二）被派遣勞動者人數以及訂立勞動合同、參加工會的情況；
（三）向被派遣勞動者支付勞動報酬的情況；
（四）被派遣勞動者參加社會保險、繳納社會保險費的情況；
（五）被派遣勞動者派往的用工單位、派遣數量、派遣期限、用工崗位的情況；
（六）與用工單位訂立的勞務派遣協議情況以及用工單位履行法定義務的情況；
（七）設立子公司、分公司等情況。
勞務派遣單位設立的子公司或者分公司，應當向辦理許可或者備案手續的人力資源社會保障行政部門提交上一年度勞務派遣經營情況報告。
第二十三條許可機關應當對勞務派遣單位提交的年度經營情況報告進行核驗，依法對勞務派遣單位進行監督，並將核驗結果和監督情況載入企業信用記錄。
第二十四條有下列情形之一的，許可機關或者其上級行政機關，可以撤銷勞務派遣行政許可：
（一）許可機關工作人員濫用職權、玩忽職守，給不符合條件的申請人發放《勞務派遣經營許可證》的；
（二）超越法定職權發放《勞務派遣經營許可證》的；
（三）違反法定程序發放《勞務派遣經營許可證》的；
（四）依法可以撤銷行政許可的其他情形。
第二十五條申請人隱瞞真實情況或者提交虛假材料申請行政許可的，許可機關不予受理、不予行政許可。
勞務派遣單位以欺騙、賄賂等不正當手段和隱瞞真實情況或者提交虛假材料取得行政許可的，許可機關應當予以撤銷。被撤銷行政許可的勞務派遣單位在1年內不得再次申請勞務派遣行政許可。
第二十六條有下列情形之一的，許可機關應當依法辦理勞務派遣行政許可註銷手續：
（一）《勞務派遣經營許可證》有效期屆滿，勞務派遣單位未申請延續的，或者延續申請未被批准的；
（二）勞務派遣單位依法終止的；
（三）勞務派遣行政許可依法被撤銷，或者《勞務派遣經營許可證》依法被吊銷的；
（四）法律、法規規定的應當註銷行政許可的其他情形。
第二十七條勞務派遣單位向許可機關申請註銷勞務派遣行政許可的，應當提交已經依法處理與被派遣勞動者的勞動關係及其社會保險權益等材料，許可機關應當在核實有關情況後辦理註銷手續。
第二十八條當事人對許可機關作出的有關勞務派遣行政許可的行政決定不服的，可以依法申請行政複議或者提起行政訴訟。
第二十九條任何組織和個人有權對實施勞務派遣行政許可中的違法違規行為進行舉報，人力資源社會保障行政部門應當及時核實、處理。
第四章法律責任
第三十條人力資源社會保障行政部門有下列情形之一的，由其上級行政機關或者監察機關責令改正，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任：
（一）向不符合法定條件的申請人發放《勞務派遣經營許可證》，或者超越法定職權發放《勞務派遣經營許可證》的；
（二）對符合法定條件的申請人不予行政許可或者不在法定期限內作出准予行政許可決定的；
（三）在辦理行政許可、實施監督檢查工作中，玩忽職守、徇私舞弊，索取或者收受他人財物或者謀取其他利益的；
（四）不依法履行監督職責或者監督不力，造成嚴重後果的。
許可機關違法實施行政許可，給當事人的合法權益造成損害的，應當依照國家賠償法的規定給予賠償。
第三十一條任何單位和個人違反《中華人民共和國勞動合同法》的規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由人力資源社會保障行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處5萬元以下的罰款。
第三十二條勞務派遣單位違反《中華人民共和國勞動合同法》有關勞務派遣規定的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1萬元以下的標準處以罰款，並吊銷其《勞務派遣經營許可證》。
第三十三條勞務派遣單位有下列情形之一的，由人力資源社會保障行政部門處1萬元以下的罰款；情節嚴重的，處1萬元以上3萬元以下的罰款：
（一）塗改、倒賣、出租、出借《勞務派遣經營許可證》，或者以其他形式非法轉讓《勞務派遣經營許可證》的；
（二）隱瞞真實情況或者提交虛假材料取得勞務派遣行政許可的；
（三）以欺騙、賄賂等不正當手段取得勞務派遣行政許可的。
第五章附則
第三十四條勞務派遣單位在2012年12月28日至2013年6月30日之間訂立的勞動合同和勞務派遣協議，2013年7月1日後應當按照《全國人大常委會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》執行。