2008年實施的《勞動合同法》，填補了已經實施近14年的《勞動法》中很多法律空白，而新法也很大程度上讓絕大多數用人單位經歷了從困惑、瞭解到適應的全過程。
回想《勞動合同法》頒佈實施之初，恰好遭遇全球經濟的低迷期，以及由美國次貸危機所引發的金融危機，讓國內企業一度非常艱難，但隨著現在經濟環境及市場需求變化加速、企業成本尤其是管理的成本逐年上升，加之法律法規的日趨規範完善，靈活用工已經成為企業實際用工中的普遍之選。
當然，靈活用工也具有一個硬幣的兩面性，既提供用工優勢，管理風險也實實在在地存在。在如今相對低迷的經濟形勢，且未來經濟形勢還不夠明朗的情形下，作為一個能較好控制企業未來用工風險的方式，靈活用工已經被越來越多的企業採納。
靈活用工優勢何在
保持競爭力。首先，靈活用工可以讓企業成本控制目標更加清晰可見。對企業而言，用工成本上升本身並不是企業面臨的最大問題，相反地，人力成本的幾何式上升與能否可控才是企業最為關心的核心問題。一旦採用了靈活用工的方式，企業人力成本上升控制的範圍目標也就十分清晰了。
其次，靈活用工可以節約固定人力資本。因為用工模組和成本都有了可預見性，故這一方面的人力資本是顯而易見、相對固定化的，但是也不排除其他一些服務採購浮動性成本的上升。
再次，靈活用工能有效滿足業務季節性波動需求。諸如富土康這類以季節性訂單為主要生產方式的企業，勢必會受到時間性因素波動的影響，這在很大程度上關係到企業成本資源利用的最大化，尤其在如今裁員非常困難的情形下，構成了企業在招聘或使用員工時必須要考慮到的重要因素，故選擇靈活用工也就成了解決問題的有效之舉。
最後，靈活用工可以提高組織戰略的靈活性與高績效性。尤其是企業面對一些調整業務配置和組織架構的情況時，能夠使公司快速有效地完成整合，避免許多不必要的程式和法律規定上的阻礙。
增強管理彈性。靈活用工往往能保持企業管理的彈性與可操作性，賦予企業必要的活力和操作空間，這些特點集中表現在：一是能有效提高人力配置對業務需求的響應速度。如何讓公司能夠快速有效地找到十分匹配崗位要求的員工，在實踐中是非常困難的事情。以正常流程來說，企業往往要花費大量的時間、財力、人力來進行搜尋與面試工作，而且往往還不一定能夠找到理想的人員。而使用了靈活用工的方式之後，不僅可以迅速完成人員配備，還能在具備一定人才儲備的企業中快速找到匹配合適的人選，大大提高業務需求的響應速度。
二是大大減少外包員工勞動合同管理、薪酬福利等日常人事工作。通過採購相應的服務，可以省去企業在這方面的繁瑣事務，提高企業整體的運營效率。
三是可以延長僱員考察期，合理規避用工風險。很多選擇靈活用工方式的企業，在經過適當的考察和使用後，最終會將表現優異的員工納為自己的正式員工。企業之所以採取這種“曲線救國”的方式，有為了規避一旦招錄不合適辭退的法律風險和經濟成本過高的原因，也有對了解一名員工時間上的考慮。眾所周知，法律規定下的試用期與合同期限息息相關，而合同期限的長短，本質上又與企業的辭退成本緊密結合，所以通過採用靈活用工的方式，能夠讓企業有足夠的時間來確認員工是否匹配公司的職位要求，降低了企業招聘員工失誤而帶來的隱性風險和成本。
四是通過採購服務的方式免除正式招聘指標的申請，有效緩解緊急僱傭壓力。因為企業的經營與效益或多或少都具有不可控性，但是人力成本不會因為這一因素的波動而相應減少，所以企業根據自身的特點和以前經營的規律，在變更比較頻繁的崗位上，靈活用工會是一個理想的選擇，也能大大緩解企業在這方面的壓力。
五是臨時性短期僱員能有效避免從內部臨時借調員工或倉促僱傭潛在冗員帶來的難題。這個問題在之前其實都已經提及，包括企業用工崗位的時間性、匹配性、風險性等綜合問題，主要是避免企業因為倉促之間的招錄不當而導致的以上窘境。
靈活用工的利弊賬
靈活用工的方式無非是人才派遣、臨時性用工和專案制用工這三種主要模式。
人才派遣：第三方勞動派遣服務公司與僱員簽訂勞動合同，並將僱員派遣到用工企業從事工作的一種用工形式；
臨時性用工：企業因為臨時、短期的職位空缺而採用的臨時性僱傭方式，一般員工的僱傭時間短於6個月；
專案制用工：以完成一定工作任務為期限的用工方式，用工企業與員工約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同，而且必須明確約定該項工作任務。
在實踐中，企業的經營和崗位設定會比較集中地體現出某種特徵，特別是針對臨時性崗位空缺，比如針對辦公室行政類崗位空缺，工作崗位的可替代性強，也便於操作、管理，同時此類員工以女性居多，所以因為產假等原因造成臨時性崗位空缺的可能性也非常大，但也正因為這種空缺的情形是臨時性的，所以企業在處理時往往會找尋有類似人才儲備的公司，進行人力資源服務採購，解決公司用人的燃眉之急。
又比如市場銷售類崗位，這一類崗位和企業營業的業務有著千絲萬縷的聯絡，有季節性的時間因素、也有企業的大型促銷活動等，在這些情況下，企業既出於成本考慮，也為了配合企業整體的營運計劃，而使用靈活用工的方式。
但是，大多數企業中，靈活用工的僱員比例仍佔少數，究其原因還是在於員工忠誠度和企業歸屬感的培養需要長時期的企業文化沉澱，自然不能大範圍地使用靈活用工來維持企業的正常運轉。
雖說靈活用工有諸多好處，但是我們也不得不承認它也有自身的侷限性，主要集中在以下幾個方面：首先，因為人才服務市場的魚龍混雜，企業一旦選擇了缺乏專業服務能力的派遣商，那麼企業可能不僅得不到服務商的有效支援，甚至還有可能付出更多的服務成本、承擔更大的用工風險。
雖然企業採用靈活用工的目的是為了防止或者降低勞動爭議風險，而如今法律的立法也趨向於加重企業的法律責任。在某些情形下，採用靈活用工單位所承擔的連帶責任，並不比直接僱傭的責任輕，因此也有很多企業在採用靈活用工的時候對法律風險表示出自己的擔憂。
再次，僱傭與勞動關係管理手續繁瑣，使用過靈活用工方式的企業應該深有體會。使用期間往往需要與員工、政府相關監管部門、服務提供商等許多人員或者機構建立良好的信任與關係。
最後，靈活用工的最大風險還是在於市場、業務對人力戰略資源需求的不確定性。企業一旦陷入人才大量流失，且不能有效吸納新的人才以保持企業的核心競爭力的困境，那麼即使選擇了最優秀的人才服務提供商，也難以從根本上解決企業的“用人荒”。
靈活用工更需要激勵
“存在即是合理”，既然企業在市場中有這種迫切實際的需求，那麼靈活用工作為一種選項就是大勢所趨。因此，面對靈活用工所帶來的一些使用缺陷，企業更需關注靈活用工人員的心理感受，提高這些員工的企業歸屬感，通過一些激勵措施保持其工作熱情和工作效率。
首先，企業應提供合理、透明的薪酬待遇。當然，何謂合理、透明是各企業見仁見智的問題，但是筆者認為此處的合理透明至少要有一個符合市場的平均標準，企業內部也要有一個明確的、有章可循的薪酬制度。
其次，日常工作中堅持平等原則，儘量減少和正式員工的差別化。這一點做起來確實非常困難，管理者在處理這類事件的時候尤其要把握住相關人員的心理狀態與感受，設身處地地考慮問題，儘可能做到平等、尊重、妥善地解決問題。
再次，通過階段性專案或短期考核，加強靈活用工人員的管理。這些員工的心理隔閡可能會在比較長的時期內難以消除，但用工單位可以就某一方面的技能特點開展階段性、針對性的溝通與管理，讓其感受到企業是在幫助其提高工作技能。如此一來，不僅可以拉近員工和企業間的距離，還實現了企業對員工的有效管理。
最後，企業可以提供靈活用工人員轉正為企業正式員工的機會。這一方面的規定也會讓這些員工更充分地表現自己，來贏得企業的信任和尊重。當然設計的初始目的還是在於激勵員工為企業創造價值與效益，實現兩者的共贏。另外，還需要指出的是：企業在選擇靈活用工方式時，一是要自省是否一定需要採購這方面的服務；二是一旦選擇了靈活用工方式，那麼一定要謹慎選擇服務商，監管要貫穿服務過程整個始末，在正式選擇服務提供商之前要確認服務商資質、瞭解服務提供商的綜合服務能力、員工招聘能力和管理能力。切勿草率為之，規避企業不必要的用工風險！