一， 真不能硬性要求?
誰都不喜歡被硬性要求，當然得要分是什麼性質，一些做人做事的基本規矩，例如尊重他人，不攻擊他人，遵紀守法，不搬弄是非，工作中的保持紀錄，信息確認，分類歸位等規矩，這是一定要，這不僅僅是企業的要求，而是一個社會人基本的做人做事準則。這些基本規矩都做不到的員工，留在企業也無價值，並且還會汙染其他員工。
而對於一些企業內部所制定的意識形態，例如企業文化，各類信仰，效忠企業，企業精神之類，則沒有必要強迫員工接受，員工能接受是最好，不接受也不強求，畢竟現在個人價值觀是多元的，沒必要硬性要大家接受企業所制定的價值觀。筆者接觸過的某運動品牌大區經銷商，老闆信佛，逼著眾員工集體信佛，逼走許多90後，然後老闆說90後不好管呀。
二，沒有規劃怎麼辦?
90後員工缺乏規劃意識，那怎麼辦?順著他們?那隻會更糟糕，沒有基本規劃的員工更容易陷入茫然狀態，對工作中的障礙和困難沒有心理準備，更容易出現隨意性離職。
所以，員工自己沒有規劃意識，作為僱傭的企業方，就要主動來幫助員工導入規劃意識，至少，可以為員工提供一年度的職業規劃模板吧，可以做職業規劃示範給大家吧，可以有選擇性的幫助部分員工作職業發展回顧吧，員工的職業規劃意識淡漠，就更需要人事部門主動介入，主動幫助。若是員工自己沒規劃意識，企業也不幫一把，結果自然是更糟糕。
三， 沒有責任心怎麼辦?
從表面上來看，90後對企業對工作沒有責任心，這導致做事不認真，不肯吃苦，不願意承擔壓力，對困難的躲避思想嚴重，即便企業再三強調責任心如何如何也沒有用。
怎麼辦?換個角度想一想：
1， 員工對企業沒有責任心，那麼他們對誰有責任心?
2， 企業若是沒有辦法讓員工建立對工作的責任心，那麼誰會讓員工重視對工作的責任?
答案是：父母。
在這個問題上，需要藉助員工父母的力量，通過與員工父母的關係建立(家長福利品，定期餐聚，家長參與員工活動，優秀家長評選，家訪)等等，來間接的實現員工對工作的責任心建立。
畢竟，大部分員工對自己的父母還是有責任心的，同時，我相信大多數父母是希望孩子做好當前的工作，並且是穩定在這裡的，也就是要有對工作的責任心。
讓員工對工作有責任心，企業有這個願望，家長有也這個願望，兩者合力，應該有許多辦法和策略可以來解決這個問題。
四， 針對90後的系統培訓
既然知道90後的員工變動因素大，存在隨時離職的可能，那麼，就更要在培訓體系上進行改良，一是培訓分類型，二是培訓方式的改良。
在針對90後員工的培訓體系方面，可考慮進行如下調整：
1，充分考慮到90後員工的不穩定因素，及培訓成本的回收問題，應將培訓分類型，對於新入職的員工，得要有對應的入職快速培訓體系，既是在幾天的時間內，對新進員工進行密集的集中培訓，讓新員工在短期內迅速掌握基本工作技能，在轉正後，再啟動在職的中長期培訓體系。
這種集中型的入職培訓，一方面讓新員工快速熟悉工作，初步保證培訓成本的回收，另一方面，也可同步測試新員工的學習能力，若學習能力差的，可迅速淘汰，避免傳統做法中，先讓員工上崗，然後慢慢培訓，等一兩個月時間，才發現員工學習能力差，再淘汰，對員工和企業來說，都是損失。
2，
培訓的形式，也要針對90後的員工特性做些改變，從單向的技術灌輸型，改為多向的技術交流型，內容形式應突出通俗化和趣味性，注重新員工學習興趣的培養。
3， 絕大部分技術是可以量化的，可以量化的內容就是可以白紙黑字體現出來，除了常規的現場培訓，還可製作書面技術手冊，發放給員工，方便員工的自我學習。
4，
對於員工的壓力承擔能力，在入職培訓階段就要導入，能承受的就保留，無法承受的，在入職訓練階段即可直接淘汰，免得在入職後期才發現該員工的壓力承受能力差。
五， 招聘模式的改變
傳統的招聘模式是現招現用，直接招聘之後就是直接上崗入職，這種招聘模式首先是無法保證招聘進度，並且，招聘到入職的間隔很短，根本無法實現對員工的深入瞭解及磨合工作，先招進來再說，待發現不合適，要麼員工自己主動離職，要麼公司主動辭退。
從人力資源整體來考慮，應啟用儲備式招聘體系，既是將招聘和入職工作分開，將招聘，面試，就職意願溝通，崗前培訓，職業規劃設計，內部磨合安排，短期性臨時工作等工作先做，經過初步驗證的員工，進入儲備員工庫，並不直接入職，當然，儲備員工仍然可保持在其他公司的正常工作，只是抽調業餘時間參與面試，崗前培訓，短期臨時工作。待公司的人力缺口出現時，再從儲備庫裡選拔對象，再次溝通和確認後，上崗入職。